Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. То есть оплата труда наемных работников, кроме заработной платы, включает в себя отчисления работодателей в государственные внебюджетные фонды.
Определение заработной платы по ТК РФ не отождествляется с определениями заработной платы как экономической категории, приводимых в учебниках, где она характеризуется как специфическая черта общественных отношений. Так, при социализме заработная плата является долей работника в национальном доходе, при рыночной экономике это цена рабочей силы.
Состав фонда заработной платы (далее – ФЗП) законодательством РФ не определен.
В статистике труда ФЗП определяется как сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций связанных с условиями труда («Инструкция о составе ФЗП…», утв. Постановлением Госкомстата России от 24.11.00 № 116)
В состав ФЗП в статистике труда включаются начисленные организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.
Однако данная Инструкция применялась исключительно для целей государственного статистического наблюдения и была отменена Постановлением Госкомстата России от 19.09.02 № 179 в связи с тем, что ее положения стали применяться в организациях и в других целях, в частности при расчетах среднего заработка и налогообложении.
При оплате труда могут применяться как тарифные, так и бестарифные системы оплаты труда.
При тарифном варианте организации оплаты труда оценка трудового вклада работника производится исходя из установленных норм труда (нормы времени, нормы выработки, нормы численности и т.д.) норм оплаты труда, компенсационных выплат.
В практике организаций оплаты труда в настоящее время используются две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.
При повременных системах оплаты труда количество труда измеряется количеством отработанного времени. При сдельных – количеством произведенной продукции или выполненным объемом работ. Оплата может производиться за индивидуальные или коллективные работы.
1.3.2 Минимальный размер оплаты труда
Согласно ст. 133 ТК РФ МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения.
Это означает, что МРОТ не может быть ниже установленного федеральным законом на всех предприятиях независимо от форм собственности и организационно- правовых форм.
Порядок и сроки введения МРОТ, предусмотренного частью 1 ст. 133 ТК РФ, устанавливаются федеральным законом (ст. 421 ТК РФ).
В соответствии с Федеральным законом от 19.06.00 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» с 1 сентября 2007 года в МРОТ установлен в сумме 2 300 рублей в месяц.
Право на получение месячной заработной платы не ниже МРОТ имеют только те работники, которые полностью отработали определенную на данный период норму рабочего времени и выполнили нормы труда (трудовые обязанности). В частности, если работник работает в режиме неполного рабочего времени, то и оплата труда его производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, поэтому он не может претендовать на месячную заработную плату не ниже МРОТ.
Положениями ст. 133 ТК РФ следует руководствоваться и при установлении гарантий по бестарифным, паевым, долевым моделям организации заработной платы.
1.3.3 Установление системы оплаты труда на предприятии.
Неотъемлемой составной частью организации оплаты труда является разработка и практическое применение наиболее эффективных форм и систем оплаты труда, устанавливающих определенный порядок начисления заработной платы по группам и категориям и работников в зависимости от количества и качества затраченного труда и его конечных результатов.
Как и раньше, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат работникам организаций, кроме финансируемых из бюджета и со смешанным финансированием, устанавливаются коллективным договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами.
Работникам организаций, финансируемых из бюджета, условия оплаты определяются соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами, а работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами организаций.
Частью 2 ст. 135 ТК РФ установлено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации. (в ред. Федерального закона от 20.04.2007 N 54-ФЗ)
Устанавливая системы оплаты и стимулирования труда, работодатель должен учесть мнение выборного профсоюзного органа данной организации. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников, определен ст. 372 ТК РФ.
Работодатель в предусмотренных ТК РФ случаях перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации.
Выборный профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
В организациях должны быть разработаны следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда:
· документ, устанавливающий размеры тарифы ставок рабочих;
· схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;
· единые тарифные сетки – при одинаковом подходе к основной оплате труда рабочих и специалистов;
· положение о надбавках и доплатах;
· положение о премировании: за основные результаты деятельности, за улучшение отдельных сторон деятельности организации;
· положение о единовременных поощрениях.
Условия оплаты труда целесообразно фиксировать в Положении об оплате труда работников организации.
В трудовом договоре устанавливается размер тарифной ставки (оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду или проценту от прибыли (продаж), предусмотренные в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте; конкретные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера, установленные работнику (например, доплаты за совмещение профессий, работу с меньшей численностью, расширение зон обслуживания, надбавки за выслугу лет, персональные надбавки к окладам…); основные условия премирования, форма выплаты – наличная или через перечисление на счет в банке; денежная или в сочетании с не денежной (не более 20 %); место и сроки выплаты заработной платы с указанием конкретной даты не реже чем каждые полмесяца, если иные сроки не установлены для отдельных категорий работников федеральным законом).
1.3.4 Виды систем оплаты труда.
Существуют две основные формы заработной платы — повременная и сдельная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.