МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ имени М.А.ШОЛОХОВА
Факультет психологии
Кафедра психологии
Курсовая работа по психологической диагностике
ДИАГНОСТИКА ПРИ ПОДБОРЕ КАДРОВ
Выполнила:
студентка 4 курса (3потока)
заочного отделения
У. И. Нестеренко
Научный руководитель:
к.п.н., доц.
Коваленок Т.П.
Москва
2007
Введение 3
Глава 1. Обзор литературы по теме исследования
1.1.Исторические основы развития диагностики при подборе кадров 5
1.2.Подходы к определению профессионально - психологического отбора. 9
1.3. Этапы и методы психологической диагностики при отборе кадров 11
1.4. Профессиональные и личные качества помощника руководителя. 14
1.5. Профессиограмма "Секретарь-референт" 16
Глава 2.
2.1. Цель и задачи исследования 19
2.2. методика исследования 20
2.3.Результаты исследования 25
2.4.Обсуждение результатов. 27
Заключение 36
Библиография 38
Приложение
Введение.
Актуальность темы исследования. В современных условиях в связи с реформированием экономических, социальных и политических отношений эффективность профессиональной деятельности в системе «человек - человек», «человек - знак», приобретает все большую зависимость от внутренних потенциальных возможностей человека как личности.
Проблема профессионального психологического подбора (отбора) специалистов различных профилей деятельности и специальностей является одной из основных проблем психологии труда, инженерной психологии, эргономики.
Понятие «профессиональный отбор» было впервые введено профессором Гарвардского университета Г. Мюнстербергером еще в начале века, накануне первой мировой войны. Основная заслуга Г. Мюнстерберга состоит в доказательстве преимуществ научного экспериментально - психологического подхода к отбору профессиональных кадров по сравнению с традиционными методами, основанными на житейском опыте или интуиции предпринимателя.
В настоящее время в большинстве развитых стран мира существует развитая система профессионального психологического отбора специалистов различных профессий.
Теоретической базой профессионально психологического отбора являются концепции социально-биологической сущности человека и соотношении его врожденных и приобретенных качеств. Методологической базой профессионально психологического отбор является дифференциальная психология и психофизиология, на базе которых разрабатываются подходы к оценке индивидуальных различий между людьми.
Профессиональный отбор – это определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (рабочему месту), должности в соответствии с нормативными требованиями. Различают четыре аспекта профессионального отбора: медицинский, физиологический, педагогический и психологический.
Психологический отбор — принятие решения о пригодности кандидатов к учебной или профессиональной деятельности с учетом результатов психологических и психофизиологических испытаний.
Психологический отбор применяется в управлении, промышленности, авиации, армии, спорте, при комплектовании некоторых учебных заведений.
Ему предшествует определение совокупности требований к кандидатам на основе психологического анализа предстоящей им деятельности, для большей конкретизации этих процедур на каждое рабочее место составляется профессиограмма. Профессиограмма — комплексное описание профессиональной деятельности, составленное с учетом выдвигаемых администрацией целей (например, профотбор, разработка системы обучения и повышения квалификации, автоматизация технологических процессов и пр.) Психограмма — список психологических профессионально важных качеств работника, влияющих на его эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата.
В практике профессионально психологического отбора используются различные методики оценки профессиональной пригодности, среди них наблюдение, беседа и интервью, психологические и психофизиологические тесты.
Валидность этих методик подлежит проверке на репрезентативной выборке, и при получении удовлетворительных показателей методики могут быть использованы в психологическом отборе.
Профессиональная эффективность деятельности работников многих специальностей зависит от индивидуальных особенностей развития их познавательных процессов. В настоящее время при приеме на работу работодателя интересуют не только знания, умения и опыт работника, но и индивидуальные особенностей его личности.
При подборе кадров важно учитывать не только психологические особенности познавательных процессов, но и коммуникативные и эмоциональное – волевые характеристики предполагаемого работника,.
Так, успешное выполнение должностных обязанностей секретаря референта определяется качеством внимания: высокой избирательностью и концентрацией, а также высокой помехоустойчивости, наличием хорошей оперативной памяти. Недостаточное развитие этих качеств может стать помехой в работе по этой специальности. Но при этом немаловажно учитывать эмоциональная и коммуникативные характеристика личности, нераспознанные вовремя качества личности способны внести в коллектив разлад, быть причиной выраженного конфликта, проявится при необоснованных лидерских притязаниях, неумение подчиняться старшему по положению лицу и т.д.
Целью данной курсовой работы является диагностика претендентов на вакантную должность и на основе результатов психодиагностических исследований выявление наиболее подходящего кандидата на должность секретаря референта для ООО «Юниор»
Объект исследования — 7 претендентов на должность секретаря референта. Предмет исследования: индивидуально-психологические особенности личности, обусловливающие успешность (эффективность) профессиональной деятельности.
Задачи исследования:
- провести диагностику индивидуальных особенностей кандидатов;
- выявить психологические особенности каждого из кандидатов на данную вакансию
- составить рейтинговый анализ индивидуально-психологических особенностей личности;
- определить наиболее подходящих кандидатов по своим индивидуально-психологические особенностям на вакантную должность.
Глава 1. Обзор литературы по теме исследования.
1.1.Исторические основы развития диагностики при подборе кадров.
Проблема профессионально - психологического отбора и подбора специалистов (кадров) возникла сравнительно в недалеком прошлом. Требования научно-технического прогресса поставили на рубеже XIX и XX веков перед психологией задачу профессионального отбора с учетом психологических особенностей человека.
Известно, что этот период характеризуется и новыми веяниями в психологической науке. Отдельным ученым психологам удалось преодолеть некоторую ограниченность традиционной психологии, исследовавшей, в основном, общие закономерности психических процессов и свойств, абстрагируясь от их индивидуального содержания, и вплотную подошли к созданию новой ветви психологии - дифференциальной психологии или психологии индивидуальных различий. Эта отрасль психологии и стала своего рода научной основой исследований по профессионально - психологическому отбору.
Не менее важной научно-практической предпосылкой для исследований по психологическому отбору стало развитие концепции научной организации труда (НОТ), зародившейся впервые в США и принимавшей во внимание наряду с объективными факторами трудового процесса и человеческий фактор.
В своей работе «Принципы научной организации труда» Тейлор в качестве предварительных условий такой организации, наряду с основательным изучением наилучшей механизации процесса труда, ставил именно психологический отбор рабочих.
Первое бюро по профессиональной ориентации было открыто в США Парсоном в 1908 г. в Бостоне. В задачи этого бюро входило: помочь личности с помощью тестов приобрести более полную информацию о своих психических свойствах; изучить требования, предъявляемые различными профессиями к психофизиологическим качествам человека; сопоставляя эти две группы сведений, дать рациональную рекомендацию обследуемому. Задачи, сформулированные Парсоном, практически без изменений определяют деятельность всех современных профессиональных бюро США.
Понятие «профессиональный отбор» было впервые введено профессором Гарвардского университета Г. Мюнстербергером еще в начале века, накануне первой мировой войны. Основная заслуга Г. Мюнстерберга состоит в доказательстве преимуществ научного экспериментально - психологического подхода к отбору профессиональных кадров по сравнению с традиционными методами, основанными на житейском опыте или интуиции предпринимателя.
Исследования Г. Мюнстерберга включали три основных аспекта:
1) изучение с помощью методов дифференциальной психологии отдельных психических функций (внимания, памяти и мышления) и степени участия этих функций в той или иной деятельности;
2) исследование нервно-психического напряжения в процессе деятельности;
3) создание адекватных моделей трудового процесса и проведение экспериментального обследования кандидатов.
Одно из первых его исследований, проведенное в 1910 г., было связано с изучением причин аварийности на трамвайных линиях и разработкой профессионального отбора вагоновожатых. В последующем на основании своих исследований Г. Мюнстерберг писал: «Всем стало ясно, что никакая расточительность ценных бумаг не носит столь пагубного характера, как расточительность, объясняющаяся тем, что живые рабочие силы народа распределяются в полной зависимости от случая и что совершенно не обращается внимания на необходимое соответствие между трудом и работником». Таким образом, еще в начале нынешнего века в США начала складываться система профессионального психологического отбора. Cо временем задача по координированию не связанных между собой знаний прикладной психологии и научной организации труда выпала на долю психотехники - одной из главных отраслей психологической науки - психологии труда.