В теории и практике экономики рассматриваются различные составляющие материального стимулирования.
А.Я. Кибанов, И.А. Боткеева, И.Е. Ворожейкин считают, что на трудовую мотивацию влияют следующие материальные стимулы: система льгот, уровень заработной платы, справедливость распределения доходов. При этом главной формой стимулирования они называют заработную плату.[4]
О.И. Волков, Ю.Ф. Елизаров, И.Л. Тихомирова описывают следующие формы экономической мотивации работников предприятия: полная или частичная оплата транспортных расходов, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом, эффективное премирования, доплаты за стаж и проч.[5]
Некоторые же исследователи напротив считают основополагающими такие формы как улучшение жилищных условий, предоставление путевок в дома отдыха, ценны подарки от фирмы.[6]
А.Гершун и М.Горский предлагают создать гибкую и максимально точную систему вознаграждения, которая должна отражать вклад каждого подразделения и отдельных сотрудников в конечный результат деятельности предприятия и должна стимулировать развитие бизнеса.[7] Люди становятся внимательнее к своей работе, когда показатели их деятельности измеряются, и действительно начинают стараться, когда эти измерения влияют на оплату их труда.
Таким образом, существуют разные формы мотивации, основанные на материальном стимулировании. К ним относятся: заработная плата, выплата бонусов, льгот, участие в прибылях организации, социальный пакет и т.д. Но основной формой материального стимулирования является заработная плата.
Заработная плата – это мера труда (трудового вклада), выраженная в денежных единицах, которая одновременно является мерой стоимости рабочей силы и мерой результативности труда.
Оплата труда работника – это:
• оплата стоимости рабочей силы специалиста
• предоставление денежных и иных средств работнику в соответствии с результатами его труда
Таким образом, заработная плата – денежный эквивалент трудового вклада в получение продукта и стоимости рабочей силы работника, выплачиваемый работнику.
Размер заработной платы должен превышать объем финансовых средств нужных работнику для восстановления затраченных на работу работником энергетических (физических, интеллектуальных и т.п.) ресурсов. Если объем средств недостаточен для восстановления затраченных энергетических ресурсов и на общее поддержание своей индивидуальной жизни, то в работнике будет укрепляться неудовлетворенность и негатив по отношению к работе, что неминуемо скажется на результатах его труда. Это ограничения со стороны работника.
С другой стороны, объем средств, выплачиваемых работнику в качестве оплаты его труда, должен соотноситься с результативностью его труда. Стоимость созданного работником продукта (продукции, услуг и т.п.) включает в себя, составной частью, материализованную рабочую энергию (наряду со стоимостью материала и всех неэнергетических затрат). Оплата труда должна не только не превышать стоимость созданного продукта, но и не превышать стоимости материализованной рабочей энергии в продукте. Иначе работодатель как предприниматель рискует остаться без прибыли. Это ограничения со стороны работодателя.
Поэтому задачей является разработка системы личных целей и целевых показателей таким образом, чтобы мотивация их достижения как раз приводила бы к обеспечению прибыли владельцам компании. Основным требованием к созданию эффективной системы мотивации и стимулированию труда является построение системы вознаграждения, при которой «броуновское движение» членов трудового коллектива, превратилось бы в направленный к определенной стратегической цели поток. Причем, в роли стратегической цели может выступать прибыль организации.
Удовлетворение потребности через стимулирование ведет к повышению мотивации, и как следствие к повышению результативности труда. Но неумелое стимулирование может не вызвать у сотрудника никаких побуждений к эффективному труду, либо вызвать очень слабые побуждения, а в крайних случаях может вызвать побуждение, направленное совсем на цели, отличные от целей организации.
Но мотивация в процессе трудовой деятельности неразрывно связана со стимулированием, так как именно стимулы являются факторами и условиями, которые могут удовлетворить потребности человека, и могут послужить началом процесса мотивации, если будут умело использоваться руководством.
Таким образом, важнейшим условием повышения эффективности деятельности персонала является грамотно выстроенная система мотивации, основанная на материальном и нематериальном стимулировании, при этом применение различных форм стимулирования должны быть адекватно ситуации и персоналу, к которым оно применяется.
Практический опыт показывает, что зарплата и используемая система бенефитов (соцпакет) не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в той или иной компании. Очень важным условием для решения данной задачи является использование методов нематериального стимулирования.
Подсистема нематериального стимулирования - совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о нематериальном поощрении сотрудников.
В теории и практике экономики и управления рассматривают различные составляющие нематериальной мотивации и стимулирования.
По мнению А.И. Кочетковой модель нематериальной мотивации и стимулирования в России характеризуется следующими особенностями: неравномерностью исходных показателей мотивации и искаженным менталитетом разных групп российских работников; концепцией двойной мотивации с помощью внешних и внутренних стимулов; имеющейся в работе балансировкой индивидуальной и групповой мотивации.[8]
При невозможности в современных условиях обеспечить равномерную и достаточно высокую оплату труда большое значение для нематериального стимулирования приобретает гибкая система льгот для работников. Практика показывает, что основными мотивирующими льготами являются: свободный режим работы; обучение за счет организации; признание ценности работника для организации; предоставление творческой работы при выполнении заданий и проч.
О.И. Волков, Ю.Ф. Елизаров, И.Л. Тихомирова к формам нематериального стимулирования относят неэкономические льготы и привилегии персонала: предоставление права на гибкий график; предоставление отгулов; более ранний выход на пенсию и др. [9]
А.Я. Кибанов, И.А. Боткеева, И.Е. Ворожейкин считают, что на трудовую мотивацию влияют следующие нематериальные стимулы: условия и содержательность труда; отношения в коллективе; признание со стороны окружающих и карьерные соображения; творческий порыв и интересная работа; желание самоутвердится и постоянный риск; справедливость распределения доходов.[10]
При описании нематериального вознаграждения, способствующего мотивации сотрудников к труду, Э.А. Уткин описывает следующие формы признания и оценки труда сотрудников; продвижение по службе; вручение сувениров, ценных подарков; почетные знаки, вручаемые в присутствии коллег; благодарности и т.д.[11]
Все перечисленные меры осуществляются для достижения следующих целей и задач:
1. Признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, с целью дальнейшего стимулирования их творческой деятельности
2. Демонстрация отношения руководства к высоким результатам труда; извлечение из процесса признания максимального эффекта путем популяризации результатов труда отдельных работников, получивших признание
3. Применение различных форм признания заслуг сотрудников для повышения действенности этого процесса
4. Поднятие морального состояния через соответствующую форму признания
5. Обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.
Таким образом, мотивация, основанная на нематериальном стимулировании труда, включает в себя следующие элементы:
-морально-психологическое стимулирование, основанное на использовании мотивов стремления к доверию руководства; мотива влияния и т.д.
-формы признания и оценки труда сотрудников; продвижение по службе; вручение сувениров и ценных подарков; почетные знаки;
-мотивирующие льготы, предполагающие свободный режим работы, обучение за счет организации; предоставление творческой свободы при выполнении заданий; выдача льготных кредитов и другое.
-неэкономические льготы и привилегии персонала; предоставление права на гибкий график; оформление отгулов; ранний выход на пенсию и др.;
-мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост;
-условия труда и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения; творческий порыв и интересная работа, постоянный риск; справедливость распределения доходов.
Основываясь на вышеизложенном, можно сделать вывод, что существует много различных направлений и способов совершенствования мотивации, основанной на нематериальном стимулировании труда. Однако основным направлением мотивации данного типа является повышение эффективности трудовой деятельности, на основе социально-психологического, морального или нематериального воздействия на интересы людей.
Для осуществления эффективной мотивации, основанной на нематериальном стимулировании необходимо выявить и проанализировать те факторы, которые влияют на производительность сотрудников, выбрать из них самый главный и воздействовать на него.
Существует два подхода к определению понятия системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Первый подход – представляет систему мотивации в виде совокупности элементов, таких как цели, стратегии, задачи, функции, принципы, формы мотивации и стимулирования труда. Второй подход рассматривает систему мотивации и стимулирования труда как совокупность подсистем прямой материальной мотивации, косвенной материальной мотивации и подсистемы нематериальной мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Подсистема материального стимулирования трудовой деятельности включает заработную плату, а точнее ее переменную часть, разного рода льготы, материальные поощрения и др.