Тема 5. Кадровая политика предприятия.
1. Подбор и отбор персонала.
2. Технология найма персонала в ОС.
1
Подбор персонала включает в себя:
1. Требования к кандидату на занятие должности. В этих целях могут заблаговременно отрабатываться: должностные инструкции, квалификационная карта, карта компетентности.
Должностные обязанности являются своего рода функциональными характеристиками рабочего места и регламентируют порядок выполнения работником обязанностей, за результаты которых он несет ответственность перед линейным руководителем.
Должностные обязанности:
- права;
- обязанности;
- юридическая ответственность.
На практике: общий блок – за что отвечает, частный блок – что обязан.
Должностные обязанности составляет линейный менеджер, рекомендует отдельные позиции руководитель линейного менеджера; подписывает линейный менеджер.
Квалификационная карта:
Составляется заблаговременно в ОС под конкретную должность, это документ, в котором отражены некоторые параметры. Она включает:
- образование работника;
- стаж работы на соответствующей должности до найма в ОС;
- возраст;
- принадлежность к полу;
- профессия и квалификация.
Карта компетентности:
- технология реализации на конкретном участке профессиональных навыков работника;
- личные качества работника;
- темперамент;
- качество лидера;
- коммуникабельность;
- технология адаптации в коллективе;
- национальная принадлежность;
- религиозная принадлежность.
2. Привлечение кандидатов.
Привлечение кандидатов в ОС может осуществляться следующим образом:
1. Поиск внутри ОС.
2. Подбор с помощью сотрудников.
3. Подбор с помощью самопроявившихся кандидатов.
4. Объявление в СМИ и реклама.
5. Государственные и частные агентства.
6. Интернет.
7. Работа в ВУЗах города.
Отбор персонала.
Отбор персонала в ОС может включать:
1. Первичный отбор.
2. Собеседование.
3. Наведение справок о потенциальном клиенте.
4. Собеседование с руководителем структурного подразделения.
5. Испытания.
6. Принятие решение о найме.
Первичный отбор.
Обычно включает в себя анализ списка кандидатов по замещению вакантной должности с учетом предъявляемых требований.
Главная цель отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик для замещения должности.
Предлагая к реализации первичный отбор, менеджер по персоналу должен иметь представления о бюджете, принятой стратегии, корпоративной культуре, значимости конкретной должности для ОС.
Для наиболее распространенных методов:
1. Анализ анкетных данных.
2. Тестирование.
3. Иногда экспертная поддержка.
Анализ анкетных данных предполагает вычленение из общего массива имеющихся характеристик о кандидатах наиболее важных с точки зрения менеджера и могущих быть рычагом управления для линейных менеджеров.
Анализ анкетных данных позволяет сравнить фактические данные кандидата с собственной моделью должности.
Вопросы в анкете могут быть проставлены в достаточном количестве, но их сумма для последующего анализа должна соответствовать времени, которым может располагать менеджер при их анализе.
Данный метод достаточно дешевый, но весьма ограничен в оценках.
Тесты имеют две разновидности:
- по общесоциально-психологическим параметрам;
- в области узкой профессии.
Сложность тестов зависит от должности и от соответствующего набора профилирующих вопросов, ответы на которые связываются с рыночной деятельностью ОС.
При тестировании необходимо учитывать психологическое состояние отвечающих на вопросы, наблюдать за ними и незаметно для последних оформление менеджером собственных впечатлений.
Исследование почерка. Данный метод основан на теории, объясняющей подчерковеркивающие особенности человека.
Собеседование.
Основная задача собеседования в определении ограниченного количества кандидатов, с которыми ОС могла бы сотрудничать.
Цель: оценка степени соответствия кандидата портрету изначального сотрудника для фирмы, его способность к профессиональному росту, способность адаптироваться к новой ситуации.
Работник СУП призван сконцентрировать внимание на общих и специфических особенностях личности потенциального работника.
Технология собеседования может зависеть от:
- традиций ОС;
- принятой стратегии;
- личности менеджера;
- поставленных руководителем задач;
- собственных амбиций кандидата и т.д.
Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально.
Основные вопросы, ответы на которые после собеседования должен получить менеджер:
1. Сумеет ли кандидат выполнять будущую работу?
2. Будет ли он в принципе выполнять работу качественно с учетом требования ОС?
3. Подойдет ли кандидат для данной работы?
Технология собеседования:
- один на один;
- коллективный характер;
- при участи членов СУПа, администрации.
Одежда:
Женщины:
- незначительные украшения;
- нет ярких цветов;
- деловой костюм;
- нет мини юбок;
- в руках маленькая сумочка;
- маленький блокнотик с ручкой;
- не яркие колготки.
Мужчины:
- нет скрещенных рук;
- нет нога на ногу;
- не протягивает руку первым;
- если протягивается рука через стол, то подойти к менеджеру с такой стороны, с какой удобно;
- деловой костюм (не яркие цвета)
- если менеджер женщина, то входить с уважающим взглядом;
- от предложения закурить лучше отказаться.
После проведения собеседования менеджер может навести дополнительные справки о кандидате. Основные источники:
1. Избирательное мнение сослуживцев.
2. Инструкция с прежнего места работы.
3. При необходимости и возможности от органов внутренних дел, налоговой полиции.
4. Информацию о кандидате от тех людей, чьи имена и фамилии сообщает сам кандидат.
5. Рекомендательные письма.
Собеседование с линейным менеджером.
Собеседование проводится с будущим руководителем в присутствии члена СУП. Первый решает задачи, связанные с профессиональной оценкой кандидата и его возможностей выполнять будущие задачи. Он же призван лично оценить степень возможной профессиональной совместимости кандидата с коллективом, а так же вероятность его успешной адаптации. Представитель СУП решает обычные задачи: отбор, найм персонала.
Кроме того, линейный менеджер обычно:
1. Предоставляет информацию о своем подразделении.
2. Информацию о качественных характеристиках вакантной должности.
3. Информацию о предстоящем выполнении соответствующих функций.
4. Информацию о режиме и графике работы.
5. Информацию о системе оплаты труда.
6. Общие традиции подразделения.
7. Систему социальной защиты.
И представитель СУП, и линейный менеджер должны заблаговременно готовиться к встрече с кандидатом, исходя из этого выделяются следующие стадии подготовки собеседования:
1. Собственно подготовка к собеседованию.
2. Создание атмосферы взаимного доверия.
3. Интенсивный обмен информацией между сторонами.
4. Заключение.
5. Анализ и оценка итогов собеседования.
Испытание.
В решении вопроса о найме обычно принимают участие:
- менеджер по персоналу СУП;
- руководитель СУП;
- линейный менеджер;
- один из функциональных менеджеров, в чьем ведении находится направление, в котором будет работать потенциальный кандидат;
- один их топ менеджеров;
- кадровая комиссия, если она специально создана в ОС.
Решение принято:
- трудовая книжка;
- паспорт;
- ИНН;
- автобиография;
- страхование;
- диплом;
- заявление о приеме.
Перечень типовых документов для приема и оформления на работу:
- листок по учету кадров;
- личное заявление о приеме на работу;
- трудовая книжка;
- подлинник и копия диплома;
- характеристика с последнего места работы;
- две фотографии;
- должностные обязанности;
- ИНН;
- контракт, в котором указывается права, обязанности и ответственности сторон.