Следовательно, фактическое допущение к работе приравнивается к заключению трудового договора.
Однако трудовой договор считается заключенным только в том случае, если работник допущен к выполнению должностных обязанностей по распоряжению или с ведома должностного лица, пользующегося правом приема на работу.
Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий.
Согласно Типовым правилам внутреннего трудового распорядка администрация обязана потребовать у поступающего на работу:
* трудовую книжку, а от поступающего на работу впервые - справку о последнем занятии;
* паспорт.
При поступлении на работу, требующую специальных знаний, обязательно предъявляется диплом о полученном образовании или профессиональной подготовке.
При заключении трудового договора может быть обусловлен соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условия об испытании должно быть указано в трудовом договоре или в приказе (распоряжении) о приеме на работу. В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом - шести месяцев.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
При неудовлетворительном испытании освобождение работника от работы производится администрацией предприятия без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) народный суд (статья 23 КЗОТ РФ).
Одним из основных условий трудового договора является трудовая функция, т.е. работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник.
Поручение работнику другой работы, не соответствующей его профессии, должности, квалификации, на том же предприятии является переводом на другую работу.
В соответствии со статьей 25 КЗОТ РФ перевод на другую работу на том же предприятии, а также перевод на работу на другое предприятие либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, допускается только с согласия работника.
Согласие работника должно быть получено администрацией в письменной форме. Согласно части 2 указанной статьи не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии на другое рабочее место, а так же поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором.
Перемещения предусмотренные данной статьей не должны ухудшать положения работника.
В связи с этим частью 2 статьи 95 КЗОТ РФ установлено, что если в результате перемещения в соответствии с частью 2 статьи 25 КЗОТ РФ уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течении двух месяцев со дня перемещения.
В соответствии с частью 3 статьи 25 КЗОТ РФ в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности. То есть в отличии от перевода на другую работу изменение существенных условий может иметь место лишь при изменениях в организации производства и труда.
Об изменениях существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего дня, совмещения профессий, изменения разрядов и наименования должностей и других - работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца.
Если прежние существенные условия труда не могут быть соблюдены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 29 КЗОТ РФ.
Если же работник переводится на другое предприятие, то меняется одна сторона трудового договора (контракта) - работодатель. Такой перевод является самостоятельным основанием прекращения трудового договора (п. 5 ст. 29 КЗОТ РФ).
Однако законодательством предусмотрены случаи, когда работник может быть переведен временно на другую работу без его согласия.
Согласно статье 26 КЗОТ РФ такой перевод допускается в случае производственной необходимости для предприятия.
Администрация имеет право переводить работников на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу на том же предприятии, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка на прежнем месте работы.
Такой перевод допускается в следующих случаях:
* для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий;
* для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества;
* для замещения отсутствующего работника;
* в других исключительных случаях.
Перевод на другую работу для замещения отсутствующего работника не может длиться более одного месяца в течение календарного года.
Временный перевод на работу по вакантной должности возможен лишь с согласия работника. Исключением являются случаи, когда этот перевод связан с производственной необходимостью.
Законодательство запрещает перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы в случае простоя или временного замещения отсутствующего работника.
Основания прекращения трудового договора (контракта) предусмотрены законодательством. Статья 29 КЗОТ РФ устанавливает следующие основания увольнения работников:
* соглашение сторон;
* истечение срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
* призыв или поступление работника на военную службу;
* расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 31 и 32), по инициативе администрации (ст. 33) либо по требованию профсоюзного органа (ст. 37);
* перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность;
* отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а так же отказ от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда;
* вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.
Передача предприятия из подчинения одного органа в подчинение другому не прекращает действия трудового договора.
При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора по инициативе организации возможно только при сокращении численности или штата работников.
Соглашение сторон является самостоятельным основанием увольнения.
Эволюция понятия «рынок труда».
Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг и т.д., является составной частью рыночной экономики. На нем предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.
Исследуя механизм функционирования рыночной экономики, Карл Маркс исходил из того, что рабочая сила как «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека», является товаром, а производственные отношения базируются на свободной купле-продаже рабочей силы, где ее ценой является заработная плата.
В тот период домонополистического капитализма удовлетворение спроса на рабочую силу со стороны предпринимателей и спроса на условия труда со стороны работников осуществлялось стихийно, через одномоментные действия не несущих обязательства сторон, условием обмена было материальное вознаграждение работника за труд определенного количества и качества. Поэтому понятие «рынок труда» Маркс относил к сфере обращения.
С развитием капитализма, переходом его в монополистическую стадию усложнились экономические связи и экономические отношения, претерпел существенные изменения и рынок рабочей силы. Рабочее движение привело к расширению понятия «условия найма». Они стали включать в себя не только зарплату и рабочее время, но и гарантии занятости, оплаченное, но не отработанное рабочее время (т.е. отпуск), различные социальные выплаты и т.п.
Изменилось отношение к рабочей силе и у предпринимателей. Развитие современного производства предъявило повышенные требования к качеству рабочей силы: квалификации, профессиональной и общеобразовательной подготовке, творческому отношению к труду, высокому качеству работы. Бизнес активно включился в профессиональную подготовку кадров, авансируя тем самым работников материальными затратами на учебу. Вложение средств на переподготовку кадров в связи с научно-техническим прогрессом и стремительным развитием экономических отношений определило политику закрепления кадров, их стабилизации.
Поэтому сокращение потребности в рабочей силе в определенные периоды, ранее приводившее в росту безработицы, стало в известной мере регулируемым процессом, встроенным в рыночный механизм. Это, в свою очередь, оказывает существенное влияние не только на социально-экономические, но и на политические процессы. Так, беспрецедентный рост безработицы в Германии в годы крупнейшего мирового экономического кризиса 1929-1933г.г., когда каждый третий трудящийся оказывался безработным, сыграл свою роль в становлении фашистской диктатуры.