Оплата труда работников промышленного предприятия и пути ее совершенствования в современных усло (стр. 6 из 8)

Технико-экономические нормы и нормативы способствуют рациональной организации труда и заработной платы на основе принципа распределения по количеству и качеству труда, которые стимулируют использование передовых методов труда. Выражением меры труда являются нормы выработки, времени на производство одного изделия, обслуживания станков или оборудования и численности промышленно-производственного персонала.

Представляется целесообразным в отраслевых и региональных соглашениях предусматривать типовые нормы, а коллективных договорах (контрактах) — местные нормы мя данного предприятия.

Нормы должны обеспечивать максимальное использование резервов производства и способствовать повышению производительности труда. Работа по уточнению норм и нормативов должна вестись непрерывно.

Основными направлениями улучшения организации трупа, создания условий для повышения его производительности на каждом рабочем месте являются: улучшение условий труда; механизация и автоматизация трудоемких процессов; осуществление мер по сокращению применения ручного руда; совершенствование организации и обслуживания рабочих мест (оснащение всеми видами оборудования, улучшение технологии и т. д.); углубление специализации и разделение труда; внедрение прогрессивных форм и систем оплаты труда и т. д.

2.3Оценки степени самостоятельности предприятий при проведении политики заработной платы

Одна из важнейших характеристик механизма установления заработной платы — это степень самостоятельности менеджмента при выработке и проведении политики оплаты труда. При решении этих вопросов подавляющее большинство менеджеров российских промышленных предприятий обладают дискреционной властью, близкой к абсолютной, и в принципе могут назначать и корректировать заработную плату по своему усмотрению, без предварительного согласования с другими участниками (см. табл. 1).

Таблица 1

Оценки степени самостоятельности менеджмента

при проведении политики заработной платы

Группы предприятий по степени свободыпри поведении политики заработной платы, %				Индекссамостоятельности, баллон (mах = 100)
ПОЛНОСТЬЮсвободны	в основномсвободны	в основномнесвободны	практически несвободны
Вся выборка	44-	40	10	6	73,2

Группы предприятий по текущему финансовому состоянию:

хорошее	63	21	4	13	77,6
нормальное	45	42	9	5	75,4
плохое	37	41	13	9	68,8

Так, при установлении заработной платы свободными себя считали 84% обследованных предприятий, тогда как несвободными — лишь 16%. Интегральный индекс самостоятельности (по 100-балльной шкале) превышал 73 балла. Важно отметить, что степень автономии менеджмента при решении вопросов, связанных с оплатой труда, отчетливо коррелировала с результатами экономической деятельности: чем успешнее шли дела на предприятии, тем большей свободой действий при определении заработной платы располагали его руководители (см. табл. 1).

Уровень самостоятельности предприятий при установлении цен, определении объема выпуска и назначении заработной платы (баллов)

2001 2002 2003 2004 г.

Рис. 1 Уровень самостоятельности предприятий при установлении цен, определении объема выпуска и назначении заработной платы (баллов)

Таблица 2

Основные инициаторы повышения заработной платы

(% от общего числа опрошенных предприятий)

Категории	Всявыборка	Группыпредприятий по численностиперсонала, человек
		менее 200	200-500	500-1000	свыше 1000
Крупнейшие собственники	4	6	3	2	4
Совет директоров	21	15	20	24	27
Директор предприятия	54	61	51	49	19
Заместитель директора по экономике	29	26	27	31	37
Служба управления персоналом	13	13	7	11	25
Руководители линейныхподразделении	40	31	48	49	35
Профсоюзная организация	16	9	12	20	31
Отдельные группы работников	29	37	26	27	24
Повышение происходит в сроки,заранее установленные коллективным договором	5	1	5	7	10
Местные или региональные власти	2	5	1	0	2
Другое	0	0	0	0	0

Чаще всего предложения о повышении ставок оплаты поступали с самых верхних этажей управленческой иерархии: от директоров предприятий, их заместителей по экономике, руководителей служб управления персоналом, а также руководителей линейных подразделений. С увеличением размеров предприятия наблюдалось определенное перетекание полномочий — с самого высокого уровня на более низкие. Но даже на предприятиях с численностью персонала свыше 1000 человек почти в половине случаев главными инициаторами пересмотра ставок оставались непосредственно сами директора.

Вместе с тем на многих предприятиях эта процедура, по-видимому, не является строго формализованной и жестко закрепленной: сигналы о необходимости повышения оплаты могут поступать с самых различных уровней, вплоть до рядовых работников. Так, почти на каждом третьем предприятии подобные импульсы исходили именно от них. На этом фоне более чем скромно выглядела активность профсоюзных организаций, которые выступали в роли инициаторов роста заработной платы лишь на 16% предприятий. (Впрочем, на крупнейших предприятиях с численностью персонала свыше 1000 человек "голос" профсоюзов был несколько слышнее "голоса" рядовых работников.) Еще поразительнее, насколько ничтожная роль в этом процессе принадлежала коллективным договорам: лишь 5% (!) опрошенных предприятий сообщили о повышении заработной платы в предусмотренные этими договорами сроки.

Отсюда можно сделать вывод о чрезвычайно высокой степени децентрализации, присущей российской модели установления заработной платы. Если переговоры между национальными организациями наемных работников и предпринимателей обозначить как "макроуровень", переговоры между их отраслевыми или региональными организациями — как "мезоуровень", а переговоры между профсоюзными организациями и менеджментом предприятий — как "микроуровень", то можно утверждать, что в российской экономике заработная плата во многих случаях формируется на еще более низком "наноуровне": в ходе неформальных переговоров с отдельными работниками или их группами. Как мы убедились, сигналы к пересмотру ставок нередко поступают именно отсюда.

Все остальные участники, как правило, вели себя крайне пассивно. Так, крупнейшие акционеры практически никогда не выступали с предложениями о повышении заработной платы, ограничиваясь санкционированием инициатив, выдвинутых другими. Еще более "безынициативно" действовало государство (в лице местных властей).

Представленные данные позволяют квалифицировать сформировавшуюся в российской экономике модель зарплатообразования как явно "менеджеристскую". Именно менеджерам принадлежит решающее слово в вопросах установления заработной платы, и никто из других участников даже отдаленно не может сравниться с ними по степени влияния, оказываемому на этот процесс.

Таблица 3

Средняя заработная плата на предприятиях с различными

показателями финансово-хозяйственной деятельности

Группы предприятий	Заработаннаяплата, руб.	Группы предприятий	Заработнаяплата, руб.
По финансовомусостоянию:	:::6071	По укомплектованностирабочей силой:
хорошее		избыточная	3854
нормальное	4519	нормальная	1566
плохое	3439	недостаточная	4019
По рентабельности:	По динамике занятости:
прибыльные	4872	рост	4888
безубыточные	3983	без изменений	4307
убыточные	3520	сокращение	3720
По уровню загрузки	По уровню загрузки
мощностей:	рабочей силы:
80 % и выше	4761	100% и выше	4733
50-80%	4179	60-90%	4257
менее .50%	3407	менее 60%	3379

Продолжение таблицы 3
Группы предприятий	Заработаннаяплата, руб.	Группы предприятий	Заработнаяплата, руб.
По наличию инвестиций:	По наличию задержек
инвестирующие	4520	заработной платы:
нсинвестирующие	4131	нет	4422
По наличию бартерных	есть	3450
сделок:	По производству
нет	4357	продукции па экспорт:
есть	3999	есть	4662
нет	4094

Особая роль принадлежала при этом различным надтарифным компонентам заработков (прежде всего премиям и другим поощрительным выплатам). Следует отметить, что в российских условиях эти надтарифные компоненты традиционно составляют весьма весомую часть суммарной оплаты труда: на обследованных предприятиях их доля достигала 39% для рабочих и 34% для служащих (в том числе доля премий — 21 и 19% соответственно). Практически все предприятиявыплачивали своим работникам премии, причем каждые два из трех — регулярно (ежеквартально или ежемесячно). И абсолютные размеры поощрительных выплат, и их доля в общей сумме заработков, и частота их предоставления были положительно связаны с результатами экономической деятельности. По всем этим показателям более успешные предприятия намного превосходили менее успешные (см. табл. 6).