2. Неадекватное социальное, групповое сравнение. В групповых мнениях своя группа оценивается выше, а достоинства противоборствующей группы занижаются. Ирвинг Янис выделил восемь симптомов синдрома группового мышления:
· Иллюзия неуязвимости, что порождает сверхоптимизм членов группы, ответственных за принятие решений;
· Коллективную рационализацию, которая приводит к избеганию пересмотра основ политики;
· Поза самоправоты, которая приводит к избеганию рассмотрения возможных этических проблем принимаемых ими решений;
· Стереотипизированное видение врага, которое преграждает реалистическое восприятие противоположной стороны;
· Давление в сторону группового конформизма, когда становится совершенно ясным, что разногласия не приветствуются;
· Самоцензура, которая минимизирует сомнения и сопротивление индивидуальных членов;
· Разделяемая иллюзия единодушия, которая порождается вышеозначенными факторами и ведет к чувству консенсуса;
· Появление самоназначенных охранителей умов, которые защищают группу от информации, способной разрушить консенсус.
3. Групповая атрибуция. В этом случае позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется внутренними причинами. А, соответственно, негативное поведение своей группы и позитивное поведение чужой объясняется внешними обстоятельствами.
Во-вторых, специфика межгрупповых конфликтов отражается и в их классификации.
| Вариант конфликта | Возможные причины |
| Руководство организации персонал | Неудовлетворительные коммуникации ; нарушение правовых норм; невыносимые условия труда; низкая заработная плата |
| Администрация профсоюзы | Нарушение трудового законодательства со стороны администрации; неудовлетворительные условия труда; низкая заработная плата и т. п. |
| Между подразделениями внутри организации | Взаимная зависимость по выполняемым задачам; распределение ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; структурная перестройка |
| Конфликт между организациями | Нарушение договорных обязательств; борьба за ресурсы, сферы влияния, рынки сбыта и т. п. |
| между микрогруппами внутри коллектива | Противоположность интересов, ценностей, целей; амбиции лидеров |
| Между неформальными группами в обществе | Противоположность духовных интересов, ценностей; групповой экстремизм |
В-третьих, межгрупповые конфликты отличаются и по формам, в которых они проявляются и протекают. Такими формами являются:
· собрания, совещания, митинги групп;
· забастовки;
· встречи лидеров;
· дискуссии;
· переговоры.
Конструктивный и деструктивный конфликт
По своим последствиям конфликты делятся не конструктивные и деструктивные.
Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований, в результате которых устраняется сам объект конфликта. При правильном подходе такого рода конфликты могут принести организации большую пользу. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы и не создаётся, следовательно, нет возможностей для совершенствования внутриорганизационных процессов, он оказывается деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход объективных процессов.
Конкретными причинами конструктивных конфликтов чаще всего оказываются неблагоприятные условия труда, несовершенная его оплата; недостатки в организации; перегрузки на работе; несоответствие прав и обязанностей сотрудников; нехватка ресурсов; низкий уровень дисциплины.
Деструктивные конфликты обычно вызываются неправильными действиями, в том числе злоупотреблением служебным положением, нарушением трудового законодательства, несправедливыми оценками людей. Таким образом, если при конструктивных конфликтах стороны не выходят за рамки этических норм, то деструктивные, в сущности, основываются на их нарушении, а также на психологической несовместимости людей.
Законы внутриорганизационного конфликта таковы, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу личную антипатию, придираться, унижать партнёров, угрожать им, навязывать свою точку зрения, отказываются решать возникшие проблемы к обоюдной выгоде.
Во многом превращение конструктивного конфликта в деструктивный связано с особенностями личности самих его участников. Новосибирские учёные Ф. Бородкин и Н. Коряк выделяют шесть типов «конфликтных» личностей, которые вольно или невольно провоцируют дополнительные столкновения с окружающими. К ним относятся:
1) демонстративные, стремящиеся быть в центре внимания, становящиеся инициаторами споров, в которых проявляют излишние эмоции;
2) ригидные, обладающие завышенной самооценкой, не считающиеся с интересами других, некритически относящиеся к своим поступкам, болезненно обидчивые, склонные вымещать зло на окружающих;
3) неуправляемые, отличающиеся импульсивностью, агрессивностью, непредсказуемостью поведения, слабым самоконтролем;
4) сверхточные, характеризующиеся излишней требовательностью, мнительностью, мелочностью, подозрительностью;
5) целенаправленно конфликтные, рассматривающие столкновение как средство достижения собственных целей, склонные манипулировать окружающими в своих интересах;
6) бесконфликтные, которые своим стремлением всем угодить только создают новые конфликты.
В то же время конфликтные личности, попав в благоприятную ситуацию, часто не проявляют себя таковыми.
Заключение.
Конфликт – форма столкновений противоположных стремлений, в которой проявляется противоречивость природы личности и общества.
Основанием для типологии конфликтов выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие организации. В зависимости от характера влияния выделяются следующие типы конфликтов в организации: конструктивные, стабилизирующие, деструктивные. Другой подход – это разделение конфликтов на деловые и эмоциональные. Еще одна очень распространенная классификация сводится к делению конфликтов на социальные и внутриличностные. К социальным относятся: межличностные конфликты, межгрупповые, конфликт между личностью и группой, между группой и обществом. Различают три типа внутренних конфликтов личности: мотивационные, когнитивные, ролевые.
Список литературы.
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов 1995г
2. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология. М. 2002г
3. Краткий психологический словарь/Под ред. А.В. Петровского, Н.Г.Ярошевского.
4. Управление персоналом организации.Высшее образование 1997 г
5. Практическая психология для менеджеров.1996г.Коллектив авторов. Ответственный редактор профессор Тутушкина М.К.