Совершенные системы контроля как функция менеджмента (стр. 5 из 6)
Данное руководство организовано в виде отдельных независимых глав, как составляющих ступеней лестницы, ведущей к финальной организации интернет-кафе и получению прибыли. Основой руководства является бизнес-план с автоматическим подсчетом начальных расходов и конечных доходов. Фундамент бизнес-плана – принцип расчета дохода компьютерного клуба, т.е. определение прибыльности вашего будущего предприятия.
2.2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ФИРМЫ
Общие сведения о фирмы.
Наименование: ЧФ «SKYnet»;
Адрес: Республика Башкортостан, город Уфа, ул. Мирная 2/51.
Клиенты.
Наш компьютерный клуб находится в месте скопления учебных заведений, поэтому в результате маркетинговых исследований определены предполагаемые (потенциальные) покупатели оказываемых услуг: школьники, студенты – в качестве постоянных клиентов; другие категории граждан – как нерегулярные клиенты, пользующиеся услугами клуба время от времени.
В среднем наш компьютерный клуб посещает 60 клиентов: 40 из нихпользуются услугой «компьютерные игры» в течение 2 часов и 20 – услугой
«Internet» в течение 1-го часа, а также другими дополнительными услугами. Как было уже сказано наши услуги не являются уникальными, но ёмкость рынка данной территориальной зоны такова, что имеющиеся заведения не в состоянии в полной мере удовлетворить спрос потребителей. Что при правильном ведении нашего дела, даёт нам возможность завоевать достаточное количество клиентов и получать высокую прибыль. При предварительном анализе рынка сетевых услуг в данном районе было подсчитано общее количество потенциальных клиентов нуждающихся в данной услуге. И установлено что при полной загрузке всех мощностей и всех потенциальных клиентов не может быть обслужена. Конкурентами нашего компьютерного клуба являются аналогичные заведения, расположенные поблизости от нас, это: кафе «Genesis», клуб «Бегемот», Internet-cafe «Белый попугай».
Учитывая то, что в городе развита сфера предоставления компьютерных услуг, основной упор при разработке политики продвижения услуг на рынке необходимо делать на взаимоотношения между продавцом и ее пользователем, продавая компетентность, квалификацию и заботу сотрудника, предоставляющего услугу.
Характер спроса.
В результате проведенных исследований, мы установили, что спрос на наши услуги, в общем, имеет постоянный характер. Хотя в разные сезонные периоды прослеживается изменение спроса на определенные виды услуг. Так, например, на такие виды услуг распечатка, ксерокопия, сканирование спрос увеличивается во время сессии в ВУЗах, экзаменов у школьников. Спрос на игры увеличивается во время каникул у школьников.
Также по проведенным исследованиям мы составили примерный прогноз на объем продаж наших услуг. Объём оказанных услуг:
| Объём оказания услуг | |||
| Виды услуг | В 2005 году | В 2006 году | В 2007 году |
| Internet (часов) | 16400 | 30100 | 31950 |
| Игры, работа с программами Office (часов) | 24000 | 41300 | 46000 |
| Распечатка (листов) | 20100 | 46000 | 52000 |
| Сканирование (листов) | 7500 | 8600 | 9550 |
| Ксерокопия (листов) | 35900 | 47000 | 52000 |
Политика ценообразования.
Установленные цены являются средними, учитывая покупательную
способность располагаемых клиентов и качество предоставляемых услуг.
Цены определены не только на базе производственных затрат , но и с учетом цен конкурентов. Так как данные услуги являются однородными и не представляют никакой уникальности.
2.3. АНАЛИЗ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЗА 2005 – 2007 г.
Основные финансово-экономические результаты фирмы.
| Показатель | 2005 г. | 2006 г. | 2007 г. |
| Чистая прибыль, тыс. руб. | 110 000 | 150 000 | 220 000 |
| Экономические показатели | |||
| Среднесписочная численность, чел. | 3 | 5 | 11 |
| Среднемесячная заработная плата, руб. | 9 020,0 | 10 300,0 | 15 000,0 |
Рис. 4. Диаграмма прибыли и заработной платы за 2005 – 2007 г.г.
Основные финансово-экономические показатели Общества на 2007г.
| Показатели | 2007 г. |
| Чистая прибыль, тыс. руб. | 220 000 |
| Среднесписочная численность, чел. | 10 |
| Средняя заработная, руб. | 11 416 |
Среди наиболее типичных форм и принципов оплаты труда и материального стимулирования можно назвать:
- увеличение доли нестабильных элементов заработной платы (премии, бонусы и т.п.) и используемых в качестве поощрения за экономию сырья и материалов, прирост производительности труда и улучшение качества продукции;
- применение так называемой аналитической системы оценки трудового вклада, где дифференцированно в баллах (это очень распространено на Западе) оцениваются многочисленные факторы процесса труда: квалификация работника, объем работы, ее качество, финансовые результаты деятельности компании. Для оценки результатов труда административно-управленческого и инженерно-технического персонала в западных компаниях широко применяется метод, основанный на достижении поставленных целей. Этот метод включает четыре основных этапа: установление перечня главных обязанностей работника на установленный срок; определение сферы ответственности применительно к каждой функциональной обязанности; установление единиц измерения по каждой категории ответственности, например, % доля и т.п.; установление индивидуальных «стандартов исполнения», которые соотносятся с расчетными стандартами.
- использование системы тарифных ставок, которые стимулируют рабочих к достижению высоких конечных результатов, прежде всего, по параметрам качества, а также к овладению смежными и иными профессиями, например, профессиями по ремонту оборудования;
- существование значительной дифференциации в заработной плате, которая отражает индивидуальные различия в результатах труда, а также в уровне квалификации и опыте работников.
ГЛАВА 3. АНАЛИЗ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОНТРОЛЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ФИРМЫ
3.1. ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ И КОНТРОЛЯ ПЕРСОНАЛОМ
Применительно к управлению персоналом проблема соизмерения затрат и результатов в оценке экономической эффективности требует конкретизации, и прежде всего необходимо выяснить, что предстоит оценивать:
1. Достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики;
2. Достижение целей, поставленных перед управлением персоналом, с минимальными затратами средств;
3. Выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.
Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Так, при оценке системы управления как таковой могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы.
Так как с помощью управленческого воздействия стремятся обеспечить определенный уровень показателя, характеризующего состояние трудового потенциала, то эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала запланированному. Но конечную цель управления персоналом выразить одним показателем невозможно, и поэтому применяется система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессионально-квалификационная структура, образование, состояние здоровья и др.).
Выявить и проанализировать эффективность управления персоналом можно и по направлениям этого процесса: через эффективность избранной кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации, через эффективность работ, направленных на сокращение сроков адаптации кадров и т.д.
Проблематичным остается и выбор временного периода, применительно к которому рассчитывается эффект. Так, экономия средств, достигнутая при наборе и подготовке кадров, в последующем может обернуться значительными затратами на постоянное повышение квалификации и переподготовку в процессе использования рабочей силы. Поэтому, если считать эффективность исходя из затрат текущего года, то результат может быть положительным, чего нельзя сказать, рассматривая эффективность предпринятых шагов по укомплектованию предприятия рабочей силой на основе результатов работы за 3-5 лет.
3.2. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИРМЫ
Социальная система управления, существующая в компьютерном клубе “SKYnet”» призвана обеспечить эффективную работу технической системы. Она включает:
- подбор и продвижение кадров;
- обеспечение распределения ответственности в ходе принятия решений;
- эффективную систему оплаты труда и премирования;
- решение проблемы статуса.
Здесь придают важное значение высокой технической квалификации и способности к обучению: