- изучают рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами (на основе установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с организациями аналогичного профиля, информирования работников внутри компании об имеющихся вакансиях, использование средств массовой информации и Интернета, работой с кадровыми агентствами);
- осуществляют поиск и подбор кадров, проводят собеседования с нанимающимися на работу;
- осуществляют разработку и совершенствование методик отбора кандидатов;
- создают и ведут базы данных потенциальных кандидатов;
- информируют обращающихся (очно и по телефону) по вопросу имеющихся вакансий и возможности трудоустройства в компанию «Телесота»;
- проводят первичные собеседования с кандидатами, желающими работать в Компании «Телесота»;
- получают рекомендации на граждан, прошедших первичное собеседование.
- формируют из кандидатов группы на обучение;
- осуществляют подбор персонала на открывшиеся вакансии в торговые точки и салоны.
Кроме того, менеджеры по персоналу:
- обеспечивают адаптацию новых сотрудников при приеме на работу. Знакомят с коллегами, рабочим местом и условиями труда;
- принимают участие в разработке нормативных и регламентирующих документов;
- контролируют соблюдение «Правил внутреннего трудового распорядка» и корпоративных стандартов общения сотрудниками Компании;
- готовят материалы для предоставления персонала к наказаниям и поощрениям;
- принимают участие в проведении аттестации работников Компании, ее методическом и информационном обеспечение, а также в анализе результатов;
- ежемесячно формируют статистику граждан обратившихся по вопросу трудоустройства и граждан, рекомендованных к дальнейшему трудоустройству в Компанию «Телесота»;
- отслеживают процесс и причины текучести кадров среди продавцов-консультантов. Ежемесячно считают процент текучести. Вносят предложения по его снижению;
- информируют персонал Компании «Телесота» о последних нововведениях Компании, касающихся ее трудовой и корпоративной деятельности;
- отслеживают процесс контроля торговых точек, еженедельно делают анализ результатов контроля;
- принимают участие в разработке и реализации мер по улучшению микроклимата коллективов торговых точек и офиса, поддержания корпоративной культуры;
- принимают участие в оценке персонала: используют методы тестирования, другие формы по оценке уровня профессиональных и деловых качеств работников Компании «Телесота»;
- принимают участие в проведении конкурсов продавцов-консультантов и администраторов;
- предоставляют необходимую отчетность директору по персоналу и другому вышестоящему руководству Компании по их запросу;
Тренинг-менеджер в свою очередь обязан проводить обучение:
- групп адаптивной подготовки продавцов-консультантов;
- работающих категорий персонала;
- администраторов;
- организовывать проведение занятий с поставщиками Компании по новому ассортименту товаров или продвигаемому товару. Обеспечивать посещаемость занятий персоналом;
- организовывать проведение занятий с операторами сотовой связи по новым тарифным планам или предлагаемым услугам. Обеспечивать посещаемость занятий персоналом;
- координировать своевременную сертификацию продавцов-консультантов;
Процесс организации обучения групп адаптивной подготовки продавцов-консультантов состоит из:
- формирование группы;
- подбор кадров преподавателей, тренеров, наставников из числа высококвалифицированных специалистов Компании;
- составление расписания занятий;
- контроль успеваемости;
- распределение учащихся на стажировку в торговые точки и салоны;
- контроль посещаемости учащимися занятий и стажировки;
- получение характеристик на учащихся по окончании стажировки от администраторов;
- организация итогового экзамена;
- рекомендации о трудоустройстве или отказе в нем;
- ежемесячно вести статистику и анализ обучения групп адаптивной подготовки вновь принятых продавцов.
Помимо перечисленных функций, тренинг-менеджер обязан:
- разрабатывать учебные планы, программы, методические пособия по профилирующим предметам своей обучающей деятельности;
- принимать участие в оценке персонала: использовать методы тестирования, другие формы по оценке уровня профессиональных и деловых качеств работников Компании «Телесота»
- разрабатывать тесты по курсам для продавцов-консультантов и администраторов;
- организовывать проведение конкурсов продавцов-консультантов и администраторов;
- курировать проект «Тайный покупатель».При этом выполняется разработка анкет, подбор агентов, инструктаж, организация работы агентов, контроль работы агентов, систематизация и ввод данных в ПК, своевременное представление результатов проверок акции «Тайный покупатель» вышестоящему руководству, доведение информации до сведения администраторов и продавцов;
- готовить еженедельную информационную рассылку для продавцов о новинках и событиях в мире сотовой связи;
- постоянно повышать свою деловую квалификацию
- разрабатывать меры по повышению уровня подготовки преподавательского состава из числа высококвалифицированных специалистов Компании;
- своевременно предоставлять необходимую отчетность директору по персоналу и другому вышестоящему руководству Компании по их запросу;
- по поручению директора по персоналу выполнять обязанности другого сотрудника отдела персонала (согласно штатному расписанию отдела персонала) в связи с производственной необходимостью.
Основные положения проводимой кадровой политики в компании:
- открытость - принцип открытости применяется как при подборе персонала, так и в дальнейшей работе с ним. Набирая новых сотрудников, в первую очередь обращается внимание на личностный и профессиональный потенциал соискателя. Если кандидат занимает активную жизненную позицию, у него мотивация к достижению командного результата, образован, ответственен, инициативен – есть все шансы стать продавцом-консультантом компании. Перспектива карьерного роста есть у всех, это доказано на личном опыте многими сотрудниками различных отделов офиса «Телесоты». Наряду с жесткой дисциплиной, у нас демократичная атмосфера внутри компании, мы ценим и приветствуем инициативу наших сотрудников.
- перспективность - компания развивается за счет роста и развития своих сотрудников. Поэтому набираются только перспективные специалисты. Кроме того, все кадровые решения принимаются с учетом перспектив развития организации. Знания и умения кадрового состава – основной ресурс и безусловное конкурентное преимущество. Компания решает не только оперативные задачи, но и задачи стратегического планирования и развития.
- совершенствование - совершенствование персонала предполагает его постоянное развитие. Поэтому компания уделяет большое внимание обучению своих сотрудников. Проводятся корпоративные семинары и тренинги, позволяющие развивать профессиональный и личностный уровень продавцов-консультантов. Жесткая конкурентная борьба диктует простые правила: чтобы быть первыми, необходимо поддерживать высокий уровень обслуживания.
Штатное расписание - стратегически важный документ. Он не только отражает структуру и численность работников организации, но и позволяет менеджерам по персоналу планировать потребность в персонале, оптимизировать количество и состав штатных единиц, регулировать фонд заработной платы. Пересмотр штатного расписания подчас влечет за собой увольнение, прием, переводы работников организации.
При приеме на работу, с целью обеспечения качественного обслуживания клиентов и формирования полноценного кадрового резерва, а также для поддержания имиджа компании к кандидатам на должность «продавец-консультант» предъявляются множество требований, как общие (возраст, внешность, семейное положение, образование и т.д.), так и индивидуально-личностные характеристики (эмоциональная устойчивость, смышленость, коммуникация письменная и устная, готовность к изменениям и проч.).
Так как сеть салонов постоянно расширяется, подбор персонала на открывшиеся вакансии явление постоянное.
При подборе используются следующие методы:
- анкетирование - его цель - отсечь тех кандидатов, которые явно не подходят, то есть не соответствуют тем минимальным требованиям, которые необходимы.
- телефонное интервью - грамотно проведенное телефонное интервью позволяет сэкономить время на личных встречах с кандидатами, которые заведомо не подходят под требования должности. В телефонном интервью также обсуждаются ожидания по заработной плате.
- собеседование - в ходе интервью на собеседовании выясняется профессиональная компетентность кандидата и насколько кандидат подходит компании как личность.
Прошедшие собеседование кандидаты отправляются на обучение. По результатам обучения пишется тест. Несдавшие тест кандидаты не принимаются на работу.
При заключении трудового договора устанавливается испытательный срок один месяц с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Кроме того, сотрудник подписывает Договор о полной индивидуальной материальной ответственности, Должностную инструкцию, Положение о персонале.
Распределение на торговые точки для прохождения стажировки производит отдел персонала. В период испытания на работника полностью распространяется законодательство о труде. В испытательный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам. Стажер непосредственно подчиняется администратору, за которым закреплена данная торговая точка.