Коллективизм является важным источником стабильности и преемственности, формирующегося у сотрудников чувство безопасности.
Сплоченность коллектива даёт новым сотрудникам контекст интерпретации событий в организации, является средством, с помощью которого формируются нормы поведения (судебный исполнитель обязан знать дисциплинарный порядок, кодекс чести и другие нормативные документы, которые регулируют деятельность работника), различные табу, целесообразные с точки зрения данной организации, предлагает стандарты качества и критерии самооценки в работе (у судебных исполнителей это месячный отчет, который позволяет сравнить эффективность работы и выбрать наилучшего судебного исполнителя за месяц, который, в свою очередь, имеет возможность получить премию за проделанную работу).
Следует отметить, что корпоративная культура представляет собой комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений, различных трудовых кодексов, трудовых уставов, обуславливающих индивидуальность организации и формирующих высоко нравственный облик организации. При рассмотрении проблематики корпоративной культуры возникает потребность в неком делении, классификации корпоративной культуры на основании различных факторов.
Типы культуры выделяются на основе множества различных факторов. Одна из самых популярных классификаций - "два С", поскольку в данном случае деление происходит на основе двух факторов - Социального и Солидарного.
Социальный фактор отражает уровень дружелюбия во взаимоотношениях внутри компании. В тех фирмах, где между сотрудниками царят хорошие взаимоотношения, большое внимание уделяется социальному фактору. Там, где сотрудники как бы изолированы друг от друга, социальный фактор слаб.
Солидарность - это показатель того, в какой степени члены коллектива согласны с направлением деятельности и целями компании. Если сотрудники соглашаются с задачами организации, понимают их, то можно сказать, что в компании высокая степень солидарности. Если работники не демонстрируют понимания или интереса к целям фирмы, то солидарность низкая.
Сочетание этих двух факторов в результате даёт четыре типа корпоративной культуры: приятельский, безразличный, разобщённый и коммунальный.
Первым типом корпоративной культуры является приятельский тип. Он характеризуется высоким уровнем значимости социального фактора и низкой солидарностью. Дружелюбные отношения между сотрудниками и открытость в общении сдвигают цент тяжести в сторону социальных проблем, а не деловых задач организации.
Следующий тип - безразличный тип культуры, который принято называть еще "культура наемников". Этот тип корпоративной культуры - прямая противоположность приятельскому типу. Для него характерна высокая степень солидарности и низкий социальный показатель. В этом случае члены коллектива общаются между собой формально и только в рамках выполняемой работы. Они сплочённы и нацелены на достижение целей компании.
Третьим типом культуры является разобщенный тип культуры. Он отличается низким показателем солидарности, так и низкой значимостью социального фактора. Отношения между сотрудниками не слишком дружелюбны, и коммуникация сведена к минимуму. Между сотрудниками не существует единства в отношении конечных целей организации.
И последний тип в данной типологии - коммуникативный тип. Для такого типа культуры характерна высокая степень солидарности, хорошие социальные отношения, в отличие от предыдущих трех. Здесь между сотрудниками царят прекрасные отношения, что способствует отличному пониманию задач фирмы.
В отличие от вышеназванной типологии, основным характеризующим фактором в котором выступает солидарность и социальный фактор, К. Камерон и Р. Куинн выделяют в качестве основания для квалификации большой перечень критериев, таких как: гибкость, дискретность, стабильность, контроль, внутренний фокус, внешний фокус, дифференциация, интеграция, что ближе к концепции данного социологического исследования, на основании которых он выделил четыре типа корпоративной культуры: клановая, адхократическая, иерархическая, рыночная.
Очень интересной в этой связи представляется схема четырех типов корпоративной культуры.
Клановая корпоративная - очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока её обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придаёт значение высокой степени сплочённости коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При данном типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.
Следующий тип корпоративной культуры - адхократическая. Это динамическое предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. В отличие от предыдущего типа, связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство, предоставление уникальных и новых продуктов или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.
Не менее важным является третий тип - иерархическая корпоративная культура. Это очень формализованное и структурированное место работы. Часто её называют бюрократическим типом организационной культуры. Лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. В отличие от предыдущего динамического типа культуры, данная иерархическая культура представляет организацию как целостное устойчивое, формализованное образование, в котором сотрудников объединяют формальные правила и официальная политика.
И последний вид корпоративной культуры в данной типологии - рыночная корпоративная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Её главная забота - это выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - это твёрдые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. В отличие от иерархической культуры организацию с рыночной культурой связывает воедино акцент, основанный на стремлении побеждать и на успехе в конкурентоспособности.
В отличие от предыдущей типологии, следующая основана на ориентации культуры на людей или материальные условия, открытость или закрытость, и, согласно этим аспектам, выделяют следующие её типы: бюрократическая, опекунская, праксиологическая, предпринимательская.
Первым типом корпоративной культуры является бюрократическая культура. Она характеризуется регулированием всех сторон деятельности организации на основе документов, чётких правил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, является должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов. Примером такой культуры может служить культура в государственных структурах, а в частности культура судебных исполнителей, которая регламентируется законом о судебных исполнителях, кодексом государственного служащего, дисциплинарным уставом и т.д.
Второй тип - опекунская культура. В отличие от бюрократической культуры, которая проявляет себя как четко установленная, формализованная культура, опекунская культура проявляется в благоприятном морально-психологическом климате, сплочённости людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статусе сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.
Следующими типом корпоративной культуры является праксиологическая корпоративная культура. Данная культура основывается на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определённых границах привлечение работников к управлению. В отличие от опекунской культуры, праксиологическая культура обеспечивает высокую эффективность работы.
Не менее интересным и важным представлен предпринимательский тип корпоративной культуры. Данная культура поддерживает действия, направленные вовне организации и на перспективу, новаторство и творческую активность персонала. Привлекательность и отличие предпринимательской культуры от других типов заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление в данном случае основывается на вере в руководителя, его знаниях и опыте, а также привлечении персонала к творчеству.
Особенностью еще одной рассматриваемой типологии корпоративной культуры является то, что каждый тип корпоративной культуры характеризует определенную стадию развития корпоративной культуры в организации.