В общем понимании культура в организации выступает как некий "фундамент", "каркас", который направляет и регулирует деятельность, а также поведение каждого работника и организации в целом посредством соблюдения законов, норм, традиций, различных трудовых уставов и т.д.
Одним из первых исследователей, употребивших понятие "культура" в более широком смысле, был немецкий правовед XII в. Самуэль Пуфендорф (1632-1694). По его мнению, культура представляет собой совокупность того, что создано деятельностью общественного человека и существует благодаря человеку и общественной жизни.
Однако, несмотря на это раннее упоминание, вплоть до XVII в. термин "культура" означал противоположность естественному состоянию, то есть природе. В его содержании происходил постепенный переход от "возделывания чего-то" к "возделыванию" вообще, от "воспитания ума" к "воспитанию" в более широком смысле.
Можно отметить, что культура в жизни человечества занимает особое место, так как она является показателем материальной и духовной зрелости общества. В ней воплощены способности общества в каждый конкретный исторический период по обеспечению функционирования общественной жизни. Эти способности характеризуются уровнем достигнутых знаний, качеством и разнообразием созданных орудий труда и средств жизни, умением практически их применять и использовать в созидательных целях, степенью овладения стихийными силами природы, совершенствования социальной жизни в интересах общества
Таким образом, она представляет собой определенные ценности, как материальные, так и духовные.
Активное развитие средств массовой информации в ХХ в. привело к появлению новых культурных форм. Среди них особенно распространилась так называемая корпоративная культура. Термин "корпоративная культура" появился в ХIХ веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской "корпорации". Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.
Социологи отмечают, что культура весьма динамична. Так, во второй половине ХХ в. в культуре произошли существенные изменения: получили колоссальное развитие средства массовой информации, возник индустриально-коммерческий тип производства стандартизированных духовных благ, увеличилось время досуга и затрат на досуг, культура стала отраслью рыночной экономики.
Можно сказать, что с этими преобразованиями связано и появление корпоративной культуры, как специфической, характерной для данной организации системы связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности, способа постановки и ведения дела. Процесс формирования организационной культуры интересен для организации, в первую очередь, возможностью регулирования поведенческих установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от ценностей, сложившихся в обществе.
В современной литературе существует довольно много определений понятия "корпоративная культура". Мы рассмотрим три определения сущности корпоративной культуры.
В первом из них Т.Ю. Базаров рассматривает корпоративную культуру как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющуюся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.
Во втором определении П. Вейл трактует корпоративную культуру как сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Отметим, что корпоративная культура проявляется наиболее отчетливо в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Она регламентирует поведение человека, а в нашем случае судебного исполнителя и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях.
И в третьем определении, по мнению Б. Фегана, корпоративная культура рассматривается как идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Это определение раскрывает корпоративную культуру как отношение людей к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе, и то, почему люди занимаются различной работой в рамках организации. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим.
Анализируя три трактовки корпоративной культуры можно сказать, что они наиболее полно и глубоко отражают сущность и все объективные стороны развития и функционирования корпоративной культуры.
Кроме того, существуют предметные исследования, практические руководства для анализа подхода к организационной культуре, сообщения о проектах "культурных изменений" и изложения более или менее понятных моделей поведения. За последние пятнадцать лет пёстрая смесь до этого довольно разрозненных идей, теорий и моделей была собрана воедино "под крышу" одного, достаточно ёмкого и универсального понятия "корпоративная культура". [1]
Надо заметить, что, в принципе, зарубежные исследования в области культуры организации имеют довольно длительную историю, чего нельзя сказать, конечно, об истории отечественных исследований корпоративной культуры. Профессор Корнельского университета (США) Харрисон Трайс склонен считать первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте работу группы американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов при проведении известного Хоуторнского эксперимента в копании WesternElectric в Чикаго. Этот эксперимент проводился в 4 этапа в течение пяти лет (1927-1932 гг.) и имел целью выяснение влияния самых разных факторов на производительность труда отобранных для исследования работников организации. Результаты первых двух этапов поставили вопрос о несостоятельности некоторых посылок "классической" теории менеджмента, и "виноваты" в этом были ранее не оценивавшиеся, "скрытые" психологические и социальные факторы. [2]
Для подтверждения своей гипотезы Э. Мэйо и его ближайший коллега У. Уорнер разработали на третьем этапе широкую программу, потребовавшую детальных наблюдений и проведения около 20 тысяч интервью на предмет выяснения отношения людей к труду, разделяемых ими принципов и убеждений, морального климата в коллективе и т.п. Тем самым группу учёных Э. Мейо можно считать своеобразными "пионерами" исследований в области организационной культуры (хотя само это понятие и концепция появились много позже). Выводы Мэйо о необходимости "осмысленной жизни для индивидуума в организации", развития "чувства групповой сопричастности" на основе общих групповых ценностей явились своеобразным толчком для дальнейших попыток изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации не только в Америке, но и в последующем при отечественных исследованиях.
Таким образом, важность организационной культуры для успешного функционирования организации является общепризнанной во всём мире. Все процветающие организации мира, без исключения, создали и поддерживают у себя ярко выраженную организационную культуру, наиболее соответствующие их целям и ценностям и чётко отличающие одну организацию от другой.
Можно отметить, что организационная культура - это цемент, скрепляющий внутренние силы организации. И значимость корпоративной культуры заключается в следующем. Специфика трудовой деятельности наших предков предполагала только групповую форму, поэтому сформировался коллективный стереотип мироощущения - признание ценности коллектива.
В 1997-2000 годах под руководством специалистов из РАГС было проведено социологическое исследование, в основе которого лежал метод контент-анализа высказываний иностранцев о российском характере в печати (всего зафиксировано 3139 высказываний) в публикациях периодической печати (69 изданий, включающих в себя 48 изданий центральной прессы, к примеру, “Коммерсант", “Эксперт”, “Профиль” и др., и 21 региональное издание). В результате исследований были выделены группы суждений о поведенческих качествах госслужащих. Стереотипное массовое действие только тогда приобретает характер социального, когда стереотип поведения индивидов становится основой их взаимодействия и поведение индивидов соотносится по своему смыслу друг с другом.
Она формирует у сотрудников чувство уверенности и гордости за организацию, преодолевает вероятность ухода из неё, влияет на уровень текучести кадров. Определяя степень сплочения сотрудников, создаёт условия возникновения чувства общности всех членов организации, обеспечивает присущие ей стандарты поведения, придаёт сотрудникам организационную идентичность, определяя представление об организации. Исходя из анализа представленных ниже социологических исследований, степень сплоченности коллектива выражается в принципе "будь, как все", который имеет две стороны. Первая: коллектив препятствует выделению индивида, негативно оценивает или даже пытается устранить его отличие от других. Попытка выделиться, показать свою исключительность, неповторимость наказывается, репрессируется коллективом. На данный факт указывают социологические исследования взаимоотношений госслужащих: и сослуживцы (45% респондентов), и руководители (50% экспертов) негативно относятся к стремящимся сделать карьеру.