Рымарева А. С.
Об определении понятия "корпоративная культура".
В современной литературе существует довольно много определений понятия "корпоративная культура": как и большинство понятий организационно-управленческих дисциплин, концепция корпоративной культуры до сих пор не получила универсального общепризнанного определения. Каждый автор стремится дать свое собственное определение данному понятию, используя для этих целей разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования. При этом корпоративная культура как явление обычно рассматривается в двух аспектах: узком, как духовная жизнь людей, и широком, как результаты деятельности людей. В основе большинства трактовок лежит понимание культуры в широком смысле слова [[1], с. 9].
Большинство авторов сходится в том, что корпоративная культура представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не формулируемых), бездоказательно принимаемых и разделяемых всеми членами коллектива. Корпоративная культура, по Эдгару Шейну, – это "ряд базовых предположений, которые данная группа создала, открыла и выразила с целью соотнесения их с проблемами внешней среды адаптации и внутренней интеграции" [[2], с. 37]. Часто корпоративная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами. Так Д. Элдридж и А. Кромби дают следующее определение: "корпоративная культура – это уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей" [[3], с. 71-72].
Спивак В.А., справедливо полагая, что отечественный подход к культуре корпораций и, в более широком аспекте, к культуре предпринимательства, в настоящее время, базируясь на моделях стран с развитым рынком, не может считаться адекватным российской реальности, дает следующее определение корпоративной культуре. Корпоративная культура – это "система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды" [[4], с. 27].
Некоторые исследователи предпринимают попытки с помощью контент-анализа, т.е. выделив наиболее часто встречающиеся понятия или термины, которые употребляют обычно исследователи, работающие в данной области, дать универсальное определение корпоративной культуре. Отечественные экономисты Виханский О.С. и Наумов А.И. подчеркивают, что в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации и общества) и регулирующих её переменных (природы, пространства, времени, работы, отношений). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.
Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что "клиент всегда прав", поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации, в других – может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. Третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается "символика", посредством которой ценностные ориентации транслируются членам организации. Содержание и значение корпоративных ценностных ориентаций наиболее полно раскрываются работникам через истории, легенды и мифы – иногда они оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.
Результатом контент-анализа наиболее распространенных определений корпоративной культуры является следующим образом составленная Виханский О.С. и Наумов А.И. формулировка.Корпоративная (организационная) культура – это "набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения [[5], с. 327]".
Другой отечественный исследователь организационной культуры Соломандина Т.О., проведя анализ соответствующих определений, в том числе и определения, полученного в результате предшествующего контент-анализа Виханским О.С. и Наумовым А.И., дает следующее определение организационной культуры. Под организационной культурой, по мнению Соломандиной Т.О., следует понимать "социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющей организации продвигаться к успеху" [1, с. 10].
Следует отметить, что, несмотря на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, им присущ общий недостаток, выражающийся в замене сущности понятия феноменологическим изображением самого явления. Большая часть исследователей феномена корпоративной культуры определяют ее как некоторую "совокупность", "набор" или "комплекс" разнообразных (заведомо неполных) элементов [3, с. 71-72]. Так, предложенная Виханским О.С. и Наумовым А.И. формулировка и ее вариации, предлагаемые другими авторами, есть ничто иное, как эмпирическое описание структуры корпоративной культуры, как ее описывает Э. Шейн. Выяснить причину возникновения и пути преодоления этого недостатка представляется возможным посредством обращения к истории возникновения и развития терминообразующего понятия "культура" и исследования существующих подходов к его определению. Эта задача кажется особенно важной в свете утверждения о том, что термин "корпоративная культура" есть ограниченный вариант термина "культура" и, следовательно, современные тенденции в определении термина "корпоративная культура" неразрывно связаны с аналогичными тенденциями в определении "культуры", движущимися по пути поиска сущностного понятия данного термина.
Содержательной трактовке термина "культура" присущ плюрализм подходов гораздо в большей степени, чем он свойственен рассмотренному выше термину "корпоративная культура", лишь сузившему предметную область исследования. По выражению Роя д'Андрада, "один из самых старых терминологических споров – спор о термине "культура" [[6], с. 8]". Специалисты насчитывают от 150 до 250 определений "культуры" в различных научных областях, во всей же современной литературе число определений этого термина доходит до полутысячи. Такая неоднозначность говорит, прежде всего, о многообразии самого феномена культуры. Выделяют четырнадцать основных подходов к упорядочиванию такого множества определений.
В соответствии с описательными подходами, в определениях культуры дается простое перечисление отдельных элементов и проявлений культуры таких как, например, обычаи, верования, виды деятельности. В нормативных подходах существует утверждение о том, что содержание культуры составляет нормы и правила, регламентирующие жизнь людей. В определениях ценностных подходов культуру трактуют как совокупность духовных и материальных ценностей, создаваемых людьми. Сторонники антропологических подходов исходят из того, что культура есть совокупность продуктов человеческой деятельности, мир вещей, противостоящий природе, искусственно созданный человеком. Исторические определения подчёркивают, что культура есть продукт истории общества и развивается путём передачи приобретаемого человеком опыта от поколения к поколению. Исследователи функциональных подходов характеризуют культуру через функции, которые она выполняет в обществе, и рассматривают единство и взаимосвязь этих функций в ней. В семиотических подходах рассматривают культуру как систему знаков, используемых обществом, а в символических акцентируют внимание на употреблении символов в культуре.
Герменевтические определения описывают культуру как множество текстов, которые интерпретируются и осмысливаются людьми. Психологическая школа указывает на связь культуры с психологией поведения людей, и видит в ней социально обусловленные особенности человеческой психики. Дидактические определения рассматривают культуру как нечто, чему человек научился (а не унаследовал генетически). В социологических определениях культура понимается как фактор организации общественной жизни, как совокупность идей, принципов, социальных институтов, обеспечивающих коллективную деятельность людей. Адаптивные подходы трактуют культуру как свойственный людям способ удовлетворения потребностей, как особый род деятельности, посредством которого они приспосабливаются к природным условиям. Идеационные подходы определяют культуру как духовную жизнь общества, как поток идей и других продуктов духовного творчества, которые накапливаются в социальной памяти.