Эмери, Фредерик Эдмунд
(1925-1997)
Краткие биографические сведения
• родился 27 августа 1925 г. в Западной Австралии в семье, занимавшейся разведением и стрижкой овец;
• ушел из школы в 14 лет и поступил чертежником в западно-австралийскую горнодобывающую компанию;
• в 1943 г. поступил в Университет Западной Австралии, где изучал естественные науки и в течение одного года психологию. В 1945 г. получил степень бакалавра естественных наук;
• поступил в Мельбурнский университете, где в 1953 г. получил докторскую степень по психологии;
• ненадолго приезжал в Тэвистокский институт человеческих отношений в 1949 г. и в 1951-1952 гг. В 19G0-X гг. работал там в течение длительного периода, причем один год провел в качестве исследователя в Стэнфордском центре передовых исследований в области бихевиоральных наук;
• в 1982-1984 гг. читал лекции в Вартонской школе бизнеса при Пенсильванском университете;
• в 1988 г. получил премию им. Элтона Мэйо Австралийской психологической ассоциации;
• в 1992 г. получил степень доктора естественных наук в Университете Ма-куарри;
• скончался 10 апреля 1997 г. в Канберре.
Основные работы
Многие из основных научных результатов Фреда Эмери содержатся в двух томах «The Social Ehgagement of Science: A Tavistock Anthology» (E. Trist and . H. Murray, eds) Volume II (1993), Volume III (1997) г
Основные сведения.
Фред Эмери был теоретиком, внесшим важный практический вклад в разработку схем организационных структур и управленческое мышление. Для описания различных типов внешних воздействий и их влияния на структуру организации и характер выполнения лидерских функций он использовал построенную на биологических аналогиях модель «открытой системы». Совместно с коллегами из лондонского Тэвистокского института он разработал важную социально-техническую модель, которая нашла широкое применение как в производственных отраслях, так и в сфере обслуживания. Ученые института установили, что демократическое лидерство, предполагающее использование «полуавтономных» мультидисципли-нарных команд специалистов, позволяет получить значительно более лучшие в сравнении со структурами, основанными на разделении труда и иерархических методах управления, результаты
в удивительной степени смог дополнить свою оригинальную теорию ее практическим применением и в этом, как и во многом другом, он следовал работам Курта Левина и содействовал дальнейшему развитию его идей. Ф. Эмери был визионером и идеалистом, ио каждый его научный вклад в эффективное развитие жизни организации был нацелен на практическое использование обычными людьми на обычных рабочих местах. Большинство из рассмотренных в этой статье идей и практических методов были разработаны Ф. Эмери в период его многолетней работы в лондонском Тэвистокском институте в сотрудничестве со многими учеными. Особо длительные отношения своеобразного интеллектуального симбиоза сложились у него с Эриком Тристом.
Многочисленные научные результаты Ф. Эмери, большая часть из которых была опубликована в доступной форме в 1990-х гг., могут быть сгруппированы в четырех областях: (1) трактовка понятий внутренней и внешней среды рассматриваемых в качестве систем организаций. Этот подход приводит к описанию нескольких типов внешней среды и их влияния на структуру предприятий; (2) разработка совместно с Э. Тристом глубокого понимания взаимосвязей между технологией и людьми (сегодня — предмет социотехнологии); (3) концептуализация и осуществление организационной демократии, включая важную демонстрацию проектов в Скандинавии; (4) разработка поисковых методологий для обучения организаций и планирования будущего.
Эти четыре направления тесно связаны между собой и основываются на глубокой уверенности Ф. Эмери в нравственности человечества. Только рассматривая человеческие ресурсы, организации и внешнюю среду, в которой они постоянно взаимодействуют в качестве открытых систем, можно добиться осуществления целей гуманизма и эффективной деятельности (связь между организационной демократией, действующей на предприятии как едином целом, и автономными рабочими группами в отдельных подразделениях). Подобным образом оптимальный план деятельности, в том случае, если новые технологии основываются исключительно на соображениях инженерно-технического персонала, невозможен. Наконец, турбулентность внешнего окружения организации порождает воздействия, которые могут быть соответствующим образом парированы за счет подключения работников предприятия к процессу принятия необходимых решений.
Ф. Эмери и его коллеги рассматривали такие понятия, как командная работа, участие, полуавтономия, план работы и мультидисциплинариость с точки зрения открытой системы; в то же время многие социологи и научные консультанты довольствуются использованием этих концепций в качестве определяющих изолированные явления в замкнутой системе. Поэтому важно определить различие между составной и холистической (целостной) схемами организационной структуры.
Подход к системному мышлению основывается на научных достижениях биологии. Хотя, как мы увидим, существуют варианты его практического применения к менеджменту и проблемам организации, он остается абстрактным, сложным и по-прежнему находящимся в стадии развития. Ни в одном из двух содержащих результаты исследований Ф. Эмери томов его избранных сочинений определения системы не предлагается (Emery, 1969, 1981). Однако сам этот идущий от древних греков термин подразумевает наличие организованного целого, и для того, чтобы отличить свой подход от более традиционного научного подхода, исследующего индивидуальные части или подсистемы, Ф. Эмери и другие ученые часто используют немецкое слово «Gestalt» («форма»). Ф. Эмери утверждает, что «гещтальты» имеют свойства, определяющие более высокие уровни организации, которые могут быть названы «живыми системами», откуда и проистекает множественность их характеристик (например, их открытость для внешней среды).
В открытой системе основная задача ее высшего руководства состоит в том, чтобы регулировать пограничные состояния предприятия; при этом руководство не должно отвлекаться на более обычные вторичные задачи, сконцентрированные на внутриоргаииэационных проблемах. Так как цели предприятия не могут быть адекватно сформулированы без учета его взаимоотношений с внешней средой, то задача менеджмента регулируется потребностью обеспечения соответствия возможностей предприятия требованиям внешней среды В своей часто цитируемой статье Ф. Эмери и Э. Трист (Emery and Trist, 1965) описали разработанную ими четырехступенчатую типологию «каузальных структур», через которые внешняя среда воздействует на организации и требует от них для успешного приспособления к внешним условиям различных способов принятия решений. Первый, самый слабый тип внешнего воздействия исходит из классического рынка; обычно с ним можно справиться, используя метод проб и ошибок. Второй тип воздействия определяется несовершенной (монополистической) конкуренцией, в результате его влияния организации стремятся развивать более иерархическую централизованную систему управления. Третий тип воздействия возникает в так называемом олигополистическом рынке. Для успешного противодействия ограниченному числу тактически грамотно действующих конкурентов необходима децентрализованная гибкая организация, способная быстро принимать решения и эффективно осуществлять их на практике.
В то время как эти три типа внешней среды достаточно хорошо известны, четвертый тип, получивший название «турбулентных полей», по-видимому, не привлекал раньше пристального внимания ученых. Его динамичность подразумевает значительное усиление неопределенности и непредсказуемости. При этом изменяются не только отдельные компоненты поля (т. е. организации), но и само поле (правовые требования, системы ценностей, правила государственного регулирования, технологии и т. д.), что создает постоянную угрозу нарушения устойчивости. Чтобы справиться с этим типом комплексной внешней турбулентности, необходимо, во-первых, создание нетрадиционных форм организаций, например матричных структур, использующих гибкое влияние и методы распределения работы, и, во-вторых, смещение ценностной ориентации с механистической теории Х-предположений Д. Макгрегора на его гуманистическую теорию Y . Такое согласованное преобразование в организационной культуре соответствует демократическим способам действий .
Для достижения «устойчивого состояния» системы, под которой понимается организация, образованная людьми, необходимо, чтобы ее руководство и общие обязательства имели ясно сформулированные и одобренные цели. Чтобы члены организации могли реагировать на постоянно изменяющиеся внешние воздействия (даже угрожающие возникновением критической ситуации), система управления должна основываться на принципе саморегулирования. В такой постоянно самонастраивающейся системе полуавтономных структурных единиц признаются необходимыми особые регулирующие механизмы, например контроль над издержками, которые вносят важный вклад в поддержание «устойчивого состояния» организации в целом и в ее постепенное продвижение к согласованным целям. Целенаправленная прогрессивная человеческая система признает взаимозависимость своих составных частей и, следовательно, пределы для демократического самоопределения, подразумеваемые приставкой «полу» в отношении границ автономии; но эта система должна также включать в себя механизмы участия для предоставления возможности осуществления выбора.
Этот сложный баланс свободы и ограничений, требующий добровольного отказа от определенной части независимости, в том случае, если он не будет тщательно структурирован и подкреплен обменом необходимой информацией (посредством использования гибкого стиля руководства), может создавать угрозу выполнению обязательств организации. С этой точки зрения важно признать, что предприятие, рассматриваемое в качестве социально-технической системы, может увеличить ценность «гештальта» только в том случае, когда части системы совместно создают нечто такое, чего они не способны сделать по одиночке.