Для реализации этого направления необходимо разработать номенклатуру государственных и муниципальных услуг в области культуры и модельные стандарты инфраструктуры отрасли на селе и в малых городах, которые должны предусматривать оптимизацию действующей сети организаций культуры путем:
-создания многофункциональных учреждений (социально-культурные центры, культурно-спортивные комплексы);
-создания передвижных систем обслуживания
-технического переоснащения объектов культуры, в этих целях будут разработаны натуральные и финансовые нормативы ресурсного обеспечения;
-совершенствования системы материального стимулирования специалистов.
Необходимо совершенствовать качество оказания услуг в области культуры и расширять круг их предоставления путем:
разработки стандартов и критериев оценки качества оказания услуг в области культуры;
-обеспечения равных условий доступа различных групп граждан к услугам в области культуры, в том числе малообеспеченных групп населения России и иных категорий граждан, нуждающихся в социальной поддержке;
-представления всеми бюджетными организациями регулярных докладов о целях и результатах деятельности главным распорядителям и распорядителям бюджетных средств, что позволит обеспечить эффективное использование финансовых средств и контроль за качеством оказания услуг;
-совершенствования методов планирования и отбора проектов гастрольной, фестивальной и выставочной деятельности;
-разработки мер по привлечению талантливой и профессионально подготовленной молодежи для работы в отрасли, что позволит расширить спектр и улучшить качество оказания услуг в области культуры, ускорить внедрение инновационных методов работы;
-модернизации системы повышения квалификации специалистов, в том числе путем внесения изменений в соответствующие нормативные правовые акты и разработки стандартов требований к персоналу.
В целях создания условий для эффективной деятельности бюджетных организаций необходимо осуществить комплекс мер, направленных на обеспечение адаптации учреждений культуры к рыночным условиям, включая: совершенствование стратегического планирования; преобразование учреждений культуры в новые организационно-правовые формы; разработку механизмов государственно-частного партнерства и защиты авторских и смежных прав; развитие системы саморегулирования и меценатства.
2.2 Повышение уровня культуры государственного учреждения в социально-психологическом аспекте
Культура государственного учреждения как социолого-психологическое явление — интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития. Благоприятный социально-психологический климат в государственном учреждении напрямую связан с уровнем социально-психологического развития последнего. В связи с этим определяющими признаками благоприятного социально-психологического климата являются отчетливо выраженные социально-психологические феномены межличностных отношений, которые свойственны именно группам типа коллектива. Таким образом, в качестве подобных показателей выступают: высокий уровень информированности всех членов группы о целях и задачах совместной деятельности, высокая степень опосредствования межличностных отношений (в том числе и взаимооценивания в сообществе) целями и содержанием групповой просоциальной активности, существенная выраженность действенной групповой эмоциональной идентификации, адекватная атрибуция ответственности за успехи и неудачи в групповой деятельности, высокий показатель взаимности в сфере аттракционных и референтных отношений, высокий показатель ценностно-ориентационного и предметно-ценностного единства, способность и готовность членов группы к проявлению личностного самоопределения и т. п. Благоприятный социально-психологический климат выступает в качестве одного из решающих факторов эффективности групповой деятельности. Во многом это определяется групповой совместимостью и согласованностью. Достаточно жестко социально-психологический климат связан и со стилем руководства и лидерства в группе и организации. Понятно, что директивный и попустительский стили управления вряд ли могут быть оценены как поддерживающие позитивную психологическую атмосферу в группе. Единственной альтернативой им выступает демократический стиль руководства и лидирования, базирующийся на подлинном сотрудничестве каждого с каждым.
В то же время в группах работников государственного учреждения низкого уровня развития социально-психологический климат нередко внешне может быть расценен как благоприятный, хотя на самом деле обеспечивающие его благодушие и успокоенность не только не стимулируют реальную деятельностную активность, но и препятствуют эффективному выполнению групповой работы. В специальной психологической литературе достаточно часто в качестве синонимов термина "социально-психологический климат" употребляются такие словосочетания как "нравственно-психологический климат", "морально-психологический климат", "психологический климат", "психологическая атмосфера" и т. п. Подобная подмена, конечно, возможна на страницах, например, научно-популярных и научно-публицистических изданий, но неправомерна, когда дело касается собственно научных публикаций — в этом случае для обозначения той психологической реальности, о которой идет речь, применим лишь один термин — "социально-психологический климат группы".
Наибольшее количество прикладных исследований, так или иначе связанных с проблемой социально-психологического климата в государственных учреждениях проводилось и проводится специалистами в области организационной психологии. Это связано с очевидной значимостью оценки и оптимизации социально-психологического климата в контексте решения самого широкого круга организационных задач, таких как создание команд, повышение эффективности менеджмента и систем мотивации персонала, повышения производительности труда, снижение текучести кадров и т. п.
Как известно, "Хоторнский эксперимент", начавшийся с изучения влияния на производительность труда уровня освещенности в рабочих помещениях и в дальнейшем переросший в развернутую программу, в рамках которой исследователи манипулировали целым рядом других переменных, связанных с условиями работы, показал, что практически любое изменение, "...будь то сокращение времени отдыха, увеличение периодов отдыха при одновременном уменьшении их количества, перевод на пятидневную рабочую неделю, введение групповых поощрительных выплат или же возврат к первоначальным условиям работы, приводило к неуклонному возрастанию производительности труда, график которой представлял собой почти плавную кривую. Пытаясь понять глубинные причины данного феномена, исследователи пришли к выводу, что главной из них являлось изменение социальной среды. Обычные работницы, которые выполняли рутинную работу, имеющую низкий статус и почти не пользующуюся признанием, были превращены в значительных людей. "Их физическое здоровье и благополучие стало вопросом большой важности.
Их мнения, надежды и страхи вызывали живой интерес" — отмечает Ретлизбергер (один из коллег Э. Мэйо. — В. И., М. К.). — Но это еще не все. Исследователи доброжелательно беседовали с ними (часто это происходило в кабинете руководителя) и во всех подробностях расспрашивали о том, что они думают об условиях работы. Вместо строгого начальника, которого интересовали только производственные вопросы, они получали подготовленного наблюдателя, с пониманием относившегося к их нуждам. Они имели возможность выговориться и к тому же сами устанавливали для себя нормы выработки. С развитием чувства групповой ответственности изменился моральный дух работников государственного учреждения. Полностью прекратилась текучесть кадров, а количество невыходов на работу упало настолько, что составляло лишь малую долю от этого показателя в других группах.
То есть в целях повышения уровня культуры государственных учреждений необходимо создание благоприятного психологического климата в группе работников государственного учреждения через задействование таких факторов, как повышение уровня информированности о целях и задачах совместной деятельности, участие в принятии решений и атрибуция ответственности за результаты, идентификация с группой, внимание к психоэмоциональному состоянию каждого члена группы и т. п.
Представление о первостепенной важности социально-психологического климата для обеспечения эффективности как локальной группы, так и организации в целом превратилось из смелой гипотезы в ведущую парадигму современного менеджмента. В наши дни, "менеджер должен играть скорее роль помощника-психолога и тренера, нежели контролера, скорее наставника, чем начальника — иными словами, роль человека, создающего внутренний мир организации: “контекста”, в котором действует индивид. При этом особенно важно постоянно уделять внимание человеческим аспектам труда, среди которых вызов, делающий работу увлекательной, ее разнообразие, осознание целостности процесса, чувство, что делаешь что-то значимое, ощущение, что тебя ценят в организации. Если эти элементы внедрены в работу, то сотрудник, вероятно будет отождествлять себя с работой, с другими работниками и с организацией". В этой связи вполне понятно, то внимание, которое уделяется не только психологами, специализирующимися в сфере менеджмента и организационного развития, но и социальными психологами вообще, взаимосвязи социально-психологического климата и особенностей лидерства и руководства в группах работников государственного учреждения.