Поэтому Прока Н.Ч. [32 c. 68] не согласен с точкой зрения некоторых экономистов, считающих, что проблема оплаты аграрного труда постепенно упрощается, уступая место процессу распределения созданного дохода. Актуальность этой проблемы по его мнению легко доказать двумя основными обстоятельствами. Первое, для получения дохода в с. – х. предприятиях нужен трудовой вклад своих или наёмных работников, что обуславливает необходимость его стимулирования. Организация материального стимулирования работников в хозяйствах не соответствует требованиям рыночной экономики. Второе, – существующая доля заработной платы в структуре доходов сельского жителя.
В соответствии с Кодексом законов о труде РФ и новым Трудовым кодексом, вступившим в силу с 01.02.2000 г., виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов премий, иных поощрительных выплат, а также их размеры для отдельных категорий работников хозяйства определяют самостоятельно и фиксируют в коллективных договорах и положениях об оплате труда [1 c. 95, 2 c. 115].
Кодексом законов о труде установлено, что месячная оплата труда работника не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда [1 c. 98]. Трудовым кодексом от 01.02.2000 г. установлено, что минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека [2 c. 117].
Многообразие форм хозяйствования в АПК предполагает разнообразные виды и системы оплаты труда. Но по мнению авторов Сёмина А. [19] и Шарихиной Г. [19] тарифная система по-прежнему остаётся базовой для организации оплаты труда в сельском хозяйстве.
Четвертаков И.М. [40 c. 24] считает, что дифференциация оплаты труда различного качества достигается прежде всего в процессе его тарификации. Прока Н.И. [32 c. 70] и Четвертаков И.М. [40 c. 28] отмечают, что при тарификации исходят из того, что каждая работа требует затрат труда определённого качества. И в тоже время работник, который её выполняет, может обладать различными профессиями и личностными качествами. Поэтому тарификация состоит как в оценке качества и условий труда и отнесении работы к определённым разрядам, так и установлении квалификационного разряда работника.
Громов М.Н. [9 c. 285], Шумаков Ю.Н. [20 c. 123] и Четвертаков И.М. [40 c. 35] основными элементами тарифной системы выделяют: справочники по тарификации работ и тарификационно – квалификационные справочники; тарифные ставки и должностные оклады; тарифные сетки; районные коэффициенты по оплате труда.
Четвертаков И.М. [40 c. 39] отмечает, что тарифная система является инструментом эффективной организации оплаты труда на предприятии, установления относительной социальной справедливости, стимулирует повышение квалификации и перемещение работников в наиболее важные отрасли производства.
Шумаков Ю.Н. [20 c. 148] пишет о следующих формах оплаты труда: сдельной, основанной на оценке выполненного объёма работы или произведённой продукции; повременной, которая применяется при следующих условиях: затруднён учёт выработки, технологический процесс не позволяет работнику существенно увеличить производительность труда, в течении рабочего дня исполнитель выполняет разные виды работ.
Каждая из форм оплаты труда имеет множество систем оплаты, которая сочетает основную и переменную часть оплаты труда. Нас интересуют сдельные системы оплаты труда. Имеются следующие варианты: прямая сдельная (заработок зависит от индивидуальной выработки), сдельно-премиальная; сдельно–прогрессивная; косвенно сдельная (применяется преимущественно при оплате вспомогательных работников). Наиболее распространённой является сдельно – премиальная система оплаты труда.
Коротаев В.С. [13 c. 4] пишет, что сдельно–премиальная система оплаты труда предполагает начисление заработка за каждую единицу выполненной работы по сдельной расценке. Уровень сдельной расценки может быть установлен на базе минимальной часовой (дневной) ставки, коэффициента сложности труда и часовой или сменной нормы выработки. Автор отмечает, что успешное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда, требует большей предварительной работы по обоснованию и установлению часовых или сменных норм выработки. Выдача премий связывается обычно с выполнением в положенный срок заданий или за отличные результаты работы, в частности, за получение продукции сверх установленных норм. В целях усиления мотивации труда значимые поощрения рабочих могут быть включены в содержание контрактов. В таком случае для работодателя они станут обязательными, если работник выполняет предусмотренные условия.
В особо напряжённые периоды выполнения отдельных работ, когда их задержка предприятию значительными потерями, целесообразно по мнению Коротаева В.С. [13 c. 5] и Четвертакова И.М. [41 c. 27] применять сдельно-прогрессивные системы оплаты труда. Такими периодами являются: время весеннего сева и уборки урожая. Коротаев В.С. отмечает, что отличительная черта сдельно-прогрессивных систем в том, что сдельные расценки в приделах выполнения норм и сверх неё устанавливаются на разных уровнях. При этом разрабатываются шкалы нарастания расценок. Использование подобных шкал, отмечает автор, неудобно, потому что они усложняют порядок начисления из-за множества коэффициентов. Коратаев В.С. считает целесообразно применять возрастание, например, на уровне одного процента за каждый процент превышения нормы выработки.
В растениеводстве доплата за продукцию должна устанавливаться на нормативном уровне непосредственно за каждый центнер, полученный трудовым коллективом. Чтобы рассчитать уровень её оплаты руб./ц, в качестве исходных данных надо иметь норму получения продукции с одного гектара, нормативный фонд оплаты коллектива на один гектар посева культуры. В конце хозяйственного года, когда все виды продукции трудовым коллективом собраны, учтены и приняты её собственниками, на неё по установленным нормативам доплат начисляется доплата, которая распределяется между участниками производства пропорционально трудовым вкладам.
Авторами Шакировым Ф.К. [21 c. 456], Громовым М.Н. [9 c. 238], Шумаковым Ю.Н. [20 c. 142], Коротаевым В.С. [12 c. 45], а также Рекомендациями по оплате труда и материальному стимулированию работников сельхоз предприятий [33 c. 7] отмечается, что аккордно-премиальная система оплаты труда не потеряла свою значимость и сегодня. Основной заработок по аккордно-премиальной системе непосредственно и пропорционально связывается с количеством произведённой продукции, а также с её качеством, если соответственно дифференцируются расценки, или когда последние устанавливаются за продукцию в стоимостной оценке. Премии за превышение норм производства продукции обычно предусматриваются в размере 20% стоимости сверхплановой продукции. Начисленная по аккордным расценкам оплаты представляет собой полное вознаграждение коллектива за труд. Из начисляемой суммы аккордного заработка вычитается выданный в течении года аванс и получится доплата за продукцию. В таком случае коллективу становится невыгодно выполнять работы, не способствующие приросту получения продукции. Вместе с тем, в предприятиях находящихся в зоне неустойчивого земледелия, когда фактическая урожайность культур очень отклоняется от нормативной, аккордные системы в одни годы вызовут необоснованно высокую оплату, а в другие – очень низкие её уровни. Выход из такого положения находится в установлении для коллектива одновременно двух видов расценок: одна за один гектар возделывания культур, другая за один центнер получаемой продукции. Чтобы такие расценки установить, надо иметь по каждой культуре два расчёта нормативных фонда оплаты, соответственно, на минимально возможную урожайность и на максимально возможную. В первый фонд, кроме тарифной части оплаты, следует включать только те виды надбавок и премий, которые непременно будут выдаваться в течение года при выполнении сельскохозяйственных работ, а во второй фонд, кроме того, включаются доплаты за продукцию и возможные премии за её количество и качество. [13 c. 6]
1.3 Пути улучшения организации и оплаты труда работников сельского хозяйства
С появлением предприятий различных форм собственности, расширением их прав результативность их деятельности и заработная плата работников прямо зависят от эффективного использования факторов производства. А этого, по мнению Пашуто В.П. [22 c. 241], можно добиться, лишь используя возможности совершенствования организации и нормирования труда. Это наиболее целесообразный путь, не требующий существенных затрат.
Современному производству свойственно обособление отдельных процессов и работ, что позволяет специализировать орудия труда и работников, сокращать производственный цикл, повышать производительность труда. Доктор экономических наук, профессор Шумаков Ю.Н. [20 c. 126] пишет, что разделение труда предполагает его разумную кооперацию как совместное участие людей в одном или в разных, но связанных между собой процессах труда. Основными формами организации труда на предприятиях как он считает являются производственные бригады, механизаторские звенья, рабочие группы. Наиболее тесная кооперация членов трудового коллектива, по мнению Пашуто В.П. [22 c. 129], достигается при бригадной форме организации труда.
Левшин А.Г. [19 c. 329] говорит, что другой формой объединения механизаторов могут быть не только эти, но и первичные арендные коллективы, выполняющие весь комплекс работ в пределах определённого севооборота. Шумаков Ю.Н. [20 c. 257] отмечает, что оптимальный размер трудового коллектива позволяет самостоятельно выполнять 70–80% работ, входящих в технологический цикл, при нормальной занятости всех членов трудового коллектива.