Следующим этапом стало появление групп,для решения проблем,затрагивающих интересы всех рабочих и служащих фирмы, и, наконец самоуправляющих бригад. Особенно хорошо себя зарекомендовали системы производственного самоуправления,основывающиеся на собственности работников. Доказательством эффективности этих систем стал рост производительности труда в применяющих их фирмах. К концу 80-х годов в США число фирм, принадлежащих трудовым коллективам, достигло 2-х тыс., а количество в них работников - 10-ти млн. человек. По прогнозам, к 2000 году число работающих в компаниях,более 15% собственности которых принадлежит их персоналу, превысит общую численность членов профсоюза Америки. Аналитики в связи с этим считают,что «права собственности» станут куда более важным средством давления на администрацию, чем трудовое законодательство.
Изучение зарубежного опыта самоуправления предприятий безусловно, полезно. Однако к его заимствованию следует подходить взвешенно. Прежде всего, нужно учитывать,что имеющая многолетнюю историю развития рыночная экономика сформировала не толькосоответствующую экономическую, но и общественно - политическую, и социальную среду. Она способствует формированию таких человеческих качеств как воля, ответственность и законопослушание, ни отвечающих лигитивности самоуправления. Немаловажно и то, что население западных стран уже давно живет в атмосфере гласности, означающей и то, что любая информация,включая архивы и банки данных предприятий, доступна для любого гражданина. Наконец,в условиях рыночной конкуренции сотрудники приучены соблюдать коммерческую и служебную тайну, хранить секреты фирмы, а став собственниками,сами принимают меры защиты информации, противостояния промышленному шпионизму.
3.3. Тенденция развития самоуправления в системе управления.
Управление было и остается в условиях постиндустриального общества властной деятельностью. При этом считается, что аппарат управления представлен слоем людей, которые лучше других понимают и выражают общие интересы, а поэтому и наделены властью, т.е. способностью подчинить чужую волю. Противоречивость управления заключается в том, что его организационно-техническая сторона объективно требует ограничения воли отдельных исполнителей, а социально экономическая связана с активизацией, развитием индустриальных возможностей,самостоятельности, инициативы работников т.е. основных составляющих самоуправления. Чем большее количество людей привлекается к участию в процессе поиска принятия решений, тем выше вероятность возникновения противоречивых трактовок и оценок, расхождений позиций и мнений, тем труднее и длиннее путь к консенсусу. Однако и постоянное «единомыслие» может оказаться вредным для бизнеса. Формируя цели, установки и стратегии развития фирмы, администрация должна внимательно прислушиваться не только к мнению тех, кто одобряет ее решения,но и к их противникам. Своевременное управление производством предполагает соучастие руководимого персонала. Поэтому «направляющий волевой импульс не может больше идти исключительно сверху вниз. Предпочтение однозначно заслуживает тот уровень,, с которым исходит инициатива. Но в этом процессе ведомые не должны оставаться пассивными. Нельзя прийти к самоуправлению без участия работников в управлении,иначе говоря, нельзя научиться управлять, не занимаясь этим практически. Участие персонала в управлении должно оцениваться через призму производственного самоуправления. Любая сложная система уже в силу своего иерархического строения предполагает наличие самоуправления: ее подсистемы испытывают не только внешние управляющие воздействия, но и в меру своей самостоятельности, внутренние воздействия за счет локального воздействия элементов. Действительно, взаимодействие элементов системы составляет важную основу для внутренних воздействий элемента,подсистемы или всей системы, являясь потенциалом самоуправления. Тенденция такого взаимовлияния весьма перспективны особенно в условиях будущего информационного общества. Следует иметь в виду,что выходной управленческий сигнал воздействует не только на подчиненный объект,но и на вышестоящие органы и на смежников по горизонтали, взаимосвязан с процессом самоуправления. Каждая организация имеет свой лидерский потенциал, поскольку каждый ее член способен оказывать влияние на других ее членов. К слову, каждый из нас является носителем управленческого потенциала, но только заняв определенное место в управлении можно реализовать его через формальную власть Разумеется, на практике дело обстоит сложнее. Можно сказать, что искусство быть лидером не является либо данным от рождения либо приобретенным. Оно одновременно и дается от рождения и приобретается. Даже обладание самым оптимальным набором качеств лидера не гарантирует индивидууму лидерство. Важен удобный случай, шанс продемонстрировать такие качества. Отсюда следует вывод о необходимости создания благоприятных возможностей для самореализации сотрудников и проявления ими своих способностей, т.е. их самоуправления. Жизнь также свидетельствует,что реализация потенциала индивида в значительной мере зависит от ситуации. Нынешняя реальность такова, что лидерами в политике,экономике не только люди,обладающие соответствующими качествами, но и те, кто, не обладая ими, уже приобретя власть, демонстрируют эти качества, начиная сами верить в то, что они действительно ими обладают.
Одной из главных причин ориентации менеджмента на участие работников в управлении стало осознание людьми своей роли в производстве под воздействием перехода от удовлетворения потребностей более низкого уровня к потребностям более высокого уровня. Люди не желают больше быть придатком механизма, будь то механизм управленческий или производственный.
4. Самоуправление в переходный период.
Развитие самоуправления,его эффективность в конкретной хозяйственной организации во многом определяется степенью реализации лидерского потенциала всех работников.
Таким образом,мера сочетания управления и самоуправления в любой организации зависит как от общего стиля поведения в ней, от поведения отдельных индивидов и их групп, так и от индивидуального стиля руководства и ситуации в конкретной организации. Можно согласиться со следующей позицией: «эффективность предприятия как системы зависит прежде всего, от главного вида его ресурсов - человека. Важный момент нового подхода к управлению - в признании того, что в условиях информационной эры в производстве формируется новая социальная группа - когнитариат, ее мощь основывается на знании, на использовании интеллекта, а не мускульной силе» Условия рыночной экономики формулируют преобладающую установку руководителей предприятий на осуществление организационных нововведений - прежде всего интеграционного характера. Склонность к организационным изменениям ощутимее у руководителей, предприятия, которых в наибольшей степени адаптировались к условиям рынка. Рассмотрим место человека в период,обусловленный переходом России к рыночным отношениям. Несмотря на различие концепций перестройки нашего общества всем им присущ подход,ставящий в центр человека с его интересами. Однако всем перестроечным программам присуща известная односторонность: перед различными субъектами управления ставятся задачи прежде всего по обеспечению человеку более достойных условий жизни, улучшению питания, т.е. человек опять выступает лишь в роли объекта управления. Но истинная роль человека, его самоутверждение не равнозначно только сытой и комфортной жизни. Высшая цель состоит в реализации истинного предназначения человека, в его самореализации, самовыражении, т.е. самоуправлении. Роль человека в обществе не сводится только к роли производителя и потребителя. Человек должен подняться до высочайшей роли управляющего.