3. своевременность разработок в соответствии с нужным моментом.
4. качество лабораторий и другого оборудования.
5. квалификация и опыт работников лабораторий и ученых.
6. способность рабочей среды поощрять творчество и новые идеи.
Технологии пронизывают всю важную деятельность организации. Они влияют на деятельность от развития продукта и процессов до заказов и представления конечного продукта. Развитие технологий лежит за пределами традиционного исследования и развития, и относится не только к продукту.
Снабжение.
Факторы:
1. Развитие альтернативных источников вклада для минимизирования зависимости от отдельного поставщика.
2. Cнабжение сырьем (своевременно, по возможно низкой цене, на допустимом уровне качества).
3. Процессы снабжения заводов, механизмов, зданий.
4. Развитие критерия аренды, а не покупки
5. Крепкие, длительные отношения с надежными поставщиками.
Снабжение относится к функциям приобретения вложений, которые упоминаются в цепочке ценностей организации. Это может быть сырье, поставщики, вложения в производительный процесс, оборудование (также машинное), здания. Приобретение этих вложений важно не только для основных видов деятельности, но и для поддерживающей деятельности.
Инфраструктура фирмы.
Факторы:
1. Способность определить конъюнктуру рынка нового продукта и потенциальные угрозы среды.
2. Качество системы стратегического планирования для достижения целей деятельности фирмы.
3. Координация и интеграция всей деятельности, относящейся к цепочке ценностей между организационными частями.
4. Способность получать относительно недорогие средства для капзатрат и оборотных средств.
5. Уровень поддержки информационных систем при принятии стратегических и рутинных решений.
6. Своевременная и точная информация для управления об основной и конкурентной среде.
7. Отношения с выработчиками госполитики и группой заинтересованных лиц.
8. Имидж и корпоративный патриотизм.
Инфраструктура организации может являться конкурентоспособным преимуществом.
Структура организации. Что касается структуры компании, то существует несколько вариантов организационных структур: линейно-функциональная, матричная, дивизиональная. А в последнее время предложены еще и такие виды структур, как сетевая и горизонтальная. Немного о каждой структуре.
Линейно-функциональная структура.
Деятельность компании осуществляется разрозненными функциональными подразделениями, т.е. работа выполняется с начала в узкоспециализированным подразделении, потом перекидывается в следующее функциональное подразделение.
Основные принципы:
- стабильность;
- экономия на управленческих расходах;
- специализация и компетентность;
- быстрое решение простых проблем, находящихся в компетенции одной функциональной службы;
- ориентация на действующие технологии и сложившийся рынок;
- ориентация на ценовую конкуренцию;
Матричная структура.
Это организация с функциональными подразделениями, построенная по проектам. Сначала создаются временные рабочие группы; затем следует формирование постоянно действующих команд или комитетов, деятельность которых концентрируется вокруг конкретных проблем. На последнем этапе назначается менеджер, который отвечает за координацию и результаты деятельности этих команд или комитетов.
Основные принципы:
- инновации;
- назначение конкретного лица, к которому сходятся все вопросы, касающиеся проекта;
- знания и опыт может передаваться от одного проекта к другому;
- быстрое реагирование на нужды проекта и заказчиков;
- согласованность управления проектами может обеспечиваться посредством осознанного конфликта;
- плановый контроль, система поддержания равновесия, переговоры между руководителями проектов и функциональных подразделений организации.
Дивизиональная структура.
В такой структуре часть или даже все «штабные» функции придаются производственным звеньям. Это позволяет им частично или полностью взять на себя ответственность за разработку, производство, и сбыт своей продукции. В результате управленческие ресурсы руководства компании высвобождаются для решения стратегических задач.
Основные принципы:
- гибкость (наиболее эффективны в динамической среде);
- оперативность принятия решений;
- междисциплинарный подход;
- быстрое решение сложных межфункциональных проблем;
- ориентация на новые рынки и технологии;
- ориентация на неценовую конкуренцию;
Сетевая структура.
Компании с такой структурой основаны на сотрудничающих, многофункциональных командах и объединенных в сети бизнесах в рамках одной компании. Команды действуют как сеть элементов, выполняя функции: клиент – сервер.
Основные принципы:
- динамика, изменения;
- самоуправление;
- достижение целей команды;
- сотрудничество;
- производственные достижения, уровень профессионализма;
- сопричастность;
- лидерство.
Горизонтальная структура.
Компании с такой структурой построены в основном вокруг производственного процесса. Устанавливаются тесные рабочие отношения с поставщиками и другими внешними организациями, обучение персонала и вовлечение его во все ключевые аспекты проекта, а также поощрение командной деятельности.
Основные принципы:
- более плоская иерархия;
- команды используются для управления всей производственной деятельностью;
- потребители являются двигателем производственной деятельности;
- все работники должны быть полностью информированы и обучены до максимума расширены контакты с поставщиками и потребителями.
При формулировании стратегии очень важно определить структуру организации. Необходимо, чтоб структура была совместима с предложенными изменениями стратегии, тогда это может быть сильной стороной организации. Если структура компании не совместима с настоящей или предлагаемой стратегией, это является определенной слабой стороной, и будет невозможно применить стратегию должным образом.
Другие факторы внутренней среды. Финансовый анализ. Включает в себя: стоимость средств, сравнимую с нормой и основными конкурентами, способность нарастить добавочные средства, адекватный коэффициент ликвидности, использование кредитов для финансовой деятельности в сравнение с нормами и основными конкурентами, адекватный коэффициент активности, адекватный коэффициент рентабельности, отношения с кредиторами и акционерами, политику дивидендов и соответствие притока и оттока средств.
Финансовый срез включает процессы, которые связаны с обеспечением эффективного использования и движения денежных средств в организации, например поддержание должного уровня ликвидности, обеспечение прибыльности и создание инвестиционных возможностей.
Факторами сферы финансов и учета можно выделить возможность привлечения краткосрочного и долгосрочного капитала, отношение к налогам, гибкость структуры капитала, эффективный контроль над издержками, возможность их снижения, система учета издержек, составления бюджета и планирования прибыли. Для анализа финансового среза рассматриваются вопросы тенденций в изменениях финансовых показателей деятельности организации, процент прибыли, обеспечивающийся отдельными подразделениями, осуществление капитальных затрат в соответствии с будущими производственными потребностями и т.д.
Культура и руководство. Факторы этого среза внутренней среды организации: сознание идентичности и присоединения представленной организацией своим членам, прочность и постоянность культуры частей организации в соотношении друг с другом и со всей корпоративной культурой, способность культуры поощрять инновации, творчество и открытость новым идеям, способность адаптироваться и погружаться, совместимая с требованиями изменяющейся окружающей среды и стратегии, мотивация исполнительных, управленческих работников и сотрудников нижнего уровня (основана на денежных и нематериальных премиях).
Наряду с изучением различных аспектов внутренней среды организации очень большое значение имеет также анализ организационной культуры. Нет ни одной организации, которая бы не имела организационной культуры. Она пронизывает любую организацию насквозь, проявляясь в том, как осуществляют свою работу сотрудники организации, как они относятся друг к другу и к организации в целом. Организационная структура может способствовать тому, что организация выступает сильной, устойчиво выживающей в конкурентной борьбе структурой. Но может быть и так, что организационная культура ослабляет организацию, не давая ей успешно развиваться даже в том случае, если она имеет высокий технико-технологический и финансовый потенциал.
Особая важность анализа организационной культуры для стратегического управления состоит в том, что она определяет не только отношения между людьми в организации, но также оказывает сильное влияние на то, как организация строит свое взаимодействие с внешним окружением, как относится к своим клиентам и какие методы выбирает для ведения конкурентной борьбы. Так как организационная культура не имеет явного проявления, то ее сложно изучать. Тем не менее есть несколько устойчивых признаков, которые помогают оценить те слабые и сильные стороны, которые организационная культура порождает в организации. Информацию об организационной культуре можно получить из различных публикаций, в которых организация представляет себя. Организации с сильной организационной культурой стремятся подчеркнуть важность людей, работающих в ней, уделяют большое внимание разъяснению своей философии, пропаганде своих ценностей. В то же время для организаций со слабой организационной культурой характерно стремление в публикациях говорить о формальных организационных и количественных аспектах своей деятельности. Представление об организационной культуре дает и то, как сотрудники трудятся на своих рабочих местах, как они взаимодействуют друг с другом, чему они отдают предпочтение в разговорах. Для понимания организационной культуры важно знать, как построена система карьеры в организации, и какие критерии служат для продвижения работников. В случае если в организации работников продвигают быстро и по результатам индивидуальных достижений, то можно предположить, что существует слабая организационная культура. Если же карьера сотрудников имеет долгосрочный характер и предпочтение при продвижении отдается умению хорошо трудиться в коллективе, то такая организация имеет явные признаки сильной организационной культуры. Пониманию организационной культуры способствует изучение того, существуют ли в организации устойчивые заповеди, неписаные нормы поведения, ритуальные мероприятия, предания, герои и т.п. и насколько об этом осведомлены все сотрудники организации, насколько серьезно они относятся ко всему этому. Если сотрудники хорошо осведомлены об истории организации, серьезно и с уважением относятся к правилам, ритуалам и организационным символам, то можно уверенно предположить, что организация обладает сильной организационной культурой.