Маркетинг персоналу (стр. 2 из 4)

Під внутрішніми факторами розуміють такі, які підприємство може контролювати і на які може здійснювати вплив. Основними з них є:

місія організації та її стратегічні цілі, які можна розглядати як орієнтири при розробці політики по відношенню до персоналу;

фінансові ресурси, які підприємство може витратити на здійснення маркетингових заходів;

кадровий потенціал підприємства, який визначає сукупні можливості колективу підприємства за рахунок внутрішніх джерел з урахуванням підвищення кваліфікації та перекваліфікації персоналу.

Маркетингову діяльність у галузі персоналу можна розглядати як послідовність взаємопов’язаних етапів (рис.2.2), основними з яких є:

пошук і вибір джерел інформації для маркетингової діяльності,

аналіз зовнішніх і внутрішніх факторів, які впливають на забезпечення потреб у персоналі та визначають фінансові ресурси, які підприємство може витратити на здійснення маркетингових заходів;

кадровий потенціал підприємства, який визначає сукупні

можливості колективу підприємства за рахунок внутрішніх джерел з урахуванням підвищення кваліфікації та перекваліфікації персоналу.

Маркетингову діяльність у галузі персоналу можна розглядати як послідовність взаємопов'язаних етапів (рис.2.2), основними з яких є:

пошук і вибір джерел інформації для маркетингової діяльності,

аналіз зовнішніх і внутрішніх факторів, які впливають на забезпечення потреб у персоналі та визначають напрямки маркетингової діяльності,

реалізація запланованих заході,

розробка маркетингових заходів у галузі персоналу (формування планів маркетингу персоналу).

Рис.2.2 Етапи маркетингової діяльності підприємства

Основними джерелами інформації для розробки маркетингових заходів у галузі персоналу є:

аналітичні матеріали, які публікуються державними

органами праці й зайнятості,

інформаційні повідомлення центрів зайнятості,

спеціалізовані видання, присвячені питанням управління персоналом і зайнятості населення,

рекламні матеріали інших підприємств і організацій, особливо організацій-конкурентів,

проведення спільних заходів з учбовими закладами,

учбові програми і плани випуску спеціалістів в учбових закладах та різних центрах навчання.

Для визначення кількісного складу персоналу користуються різними методами - від найпростішого методу порівняння до найбільш складних комп'ютерних моделей.

Основними методами прогнозування потреби у робочій силі є:

1) економетричний - за допомогою якого потреба в персоналі виводиться з передбачуваних рівнів кінцевого попиту на товари та послуги на певний рік у майбутньому.

2) екстраполяція - перенесення минулих тенденцій, змін у величині сукупної робочої сили та її структури на майбутнє. Найбільш простий метод, але не враховує зміни розвитку організації і зовнішнього середовища. Тому підходить тільки для короткотермінового планування,

3) метод експертних оцінок - це метод, що грунтуєгься на використанні думки спеціалістів для визначення потреб у персоналі. Цими спеціалістами є керівники підрозділів. Залежно від розділів організації і кількості лінійних керівників проводять групове обговорення або письмовий огляд (кожному працівнику пропонується відповісти на ряд питань, підготовлених службою персоналу),

4) метод трудових балансів - метод, то відслідковує рух робочої сили, використання фонду часу і ґрунтується на взаємозв'язку ресурсів, які потрібні організації у рамках планового періоду,

5) нормативний метод - спосіб застосування системи нормативів, які визначають кількість працівників у функціональному розрізі, затрати на виробництво одиниці продукції (робочий час, фонд заробітної плати). Вони встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня розвитку техніки, технології, організації виробництва і праці.

6) комп'ютерні моделі - це набір математичних формул, які

дозволяють одночасно використовувати методи екстраполяції, нормативів, експертних оцінок та інформацію про зміну факторів, що впливають на кількісний та якісний склад персоналу. Моделі надають можливість мати найбільш точний прогноз потреб у робочій силі, але це досить дорогий метод і вимагає спеціальних знань, вмінь для застосування на практиці, тому він використовується тільки у великих організаціях.

Джерела і шляхи покриття потреб у персоналі. витрати підприємства на маркетинг

Оскільки маркетинг персоналу має за мету забезпечення підприємства кадрами, то неважко зрозуміти, що для здійснення цих дій необхідні кошти, які можна класифікувати на:

з одного боку, зовнішні та внутрішні,

з іншого - одночасні й поточні.

Розглянемо їх більш детально.

До зовнішніх одночасних витрат відносять оплату договірних відносин з учбовими закладами, державними та недержавними структурами з набору і підготовки персоналу.

До зовнішніх поточних витрат відносяться витрати на збір і аналіз інформації про ринок праці; витрати на рекламу, яка залучас персонал на підприємство; представницькі витрати спеціалістів маркетингової служби,

До внутрішніх одночасних витрат відносяться інвестиції в обладнання нових і переобладнання існуючих робочих місць; у розвиток соціальної інфраструктури й у навчання персоналу.

До внутрішніх поточних відносяться витрати на оплату праці і різні соціальні виплати.

Джерелами покриття потреб у персоналі є:

різні учбові заклади й учбові центри,

центри забезпечення зайнятості,

компанії з підбору персоналу,

різні професійні асоціації й об'єднання,

особисті і родинні зв'язки,

вільний ринок праці,

підприємства, на яких працюють потрібні спеціалісти,

власні внутрішні джерела.

Шляхи покриття потреб у персоналі будуть різними в залежності від того, за рахунок зовнішніх або внутрішніх джерел воно здійснюється.

Усе різноманіття шліхів покриття за рахунок зовнішніх джерел розділяється на активні і пасивні.

Активними шляхами є:

1) набір персоналу безпосередньо в учбових закладах шляхом укладання двохсторонніх угод як з самими закладами, так і з учнями;

2) надання заяв на існуючі вакансії до центрів зайнятості;

3) використання послуг фірм, то спеціалізуються на пошуці і відборі персоналу;

4) вербування персоналу через своїх співробітників з їх сімейного й особистого оточення.

1 Пасивними шляхами покриття потреб у персоналі є:

1) проведенім рекламних кампаній через ЗМ1 і спеціалізовані видання;

2) проведення рекламних заходів шляхом розміщення об'яв у містах найбільш ймовірної появи можливих кандидатів.

Шляхами покриття потреб у персоналі за рахунок власних (внутрішніх) джерел є:

1) проведення рекламних кампаній через ЗМІ і спеціалізовані видання;

2) проведення рекламних заходів шляхом розміщення об’яв у містах найбільш ймовірної появи можливих кандидатів.

Шляхами покриття потреб у персоналі за рахунок власних (внутрішніх) джерел є:

1) переміщення співробітників з одного підрозділу до іншого;

2) переміщення співробітників на більш високі ієрархічні рівні;

3) формування нової організаційно-функціональної ролі співробітника на колишньому робочому місці.

Необхідно зазначити, що у всіх трьох випадках виникає необхідність додаткового навчання співробітників.

Нижче наведена схема реклами підприємства, яка використовується для залучення нових робітників (рис.3.1).

Рис.3.1 Оголошення про найм робітників на підприємство

Аналіз маркетингу персоналу на деяких підприємствах

Умови найму на ринку праці детермінуються специфікою найму на конкретних підприємствах. Конкурентоспроможність працівника можна визначити як ступінь розвитку використовуваних на підприємстві (фірмі) відношень виробництва і праці, здібностей і кваліфікації робітника. Високий рівень конкурентоспроможності працівника дає змогу йому витримати конкуренцію з боку реальних і потенційних претендентів на робоче місце.

Підбір кадрів здійснюється шляхом визначення найбільш підходящих кандидатів на основі ряду критеріїв – освіта, рівень професійних навичок, досвід роботи, особисті якості.

Для того, аби дати незалежну оцінку стану маркетингу персоналу на підприємствах неоднакових напрямків діяльності, будуть розглянуті декілька організацій різних видів і галузей функціонування, оскільки проблема маркетингу персоналу.

Таблиця 4.1

Аналіз персоналу ЗАТ КБ “Приватбанк” і КБ “Фінанси і кредит”

Освітаробітників	ЗАТКБ “Приват Банк”		КБ “Фінанси і кредит”
	2002 р., чол.	2003 р., чол.	2002 р., чол.	2003 р., чол.
Середня	_	_	17	17
Незакінчена вища	30	38	11	12
Вища	83	90	37	41

Аналізуючи дані таблиці 4.1, дійшли висновку, що останнім часом в установах збільшилася частка робітників з вищою освітою, що свідчить про збільшення рівня знань, позитивні зміни у галузі знань, а також виникнення нових вимог до сучасних спеціальностей.

Поряд з вище названими критеріями слід виділити вікову структуру персоналу, тобто його якісний склад (табл. .4.2).

Таблиця 1.2

Аналіз вікової структури працівників ОАО “ХТЗ” і КБ “Фінанси і кредит”

Віковігрупи	ОАО “ХТЗ”				КБ “Фінанси і кредит”
	2002 р.		2003 р.		2002 р.		2003 р.
	кількість	%	кількість	%	кількість	%	кількість	%
-молодше 30 р.	1168	11	878	9	10	14	27	36
-31-50 р.	5357	49	4036	42	4	78	45	61
-51-60 р.	712	25	2854	30	5	8	2	3
-старше 60р.	1685	15	1765	19	_	_	_	_
Всього	10922	100	9534	100	69	100	74	100

На ОАО “ХТЗ” зменшилася частка працівників у працездатному віці, а саме у перших двох вікових групах помітна тенденція до зменшення чисельності персоналу – в цілому 51% у 2003 р. проти 60% у 2002 р. Відповідно кількість працівників перед пенсійного і пенсійного віку зросла – 49% у 2003 р. проти 40% у 2002 р. Висновок: на підприємстві не створено сприятливих умов для праці молодих робітників, погано розроблені програми заохочення нової робочої сили (або ж зовсім відсутні). Це не є несподіванкою, оскільки сучасна молодь оптимістично ставиться до працевлаштування в поза державному секторі економіки, від чого “страждають” підприємства державної форми власності. Відомим є також той факт, що у різних комерційних структурах молодь почуває себе краще, ніж старші вікові групи населення. З іншого боку, їх орієнтація на отримання високих і легких заробітків без відповідного трудового вкладу руйнує трудову етику та трудовий потенціал суспільства, створює ілюзію отримання високих доходів без належної професійної підготовки та сумлінного ставлення до праці. Але ж зрозуміло, що охочих працевлаштуватися у комерційних структурах набагато більше, ніж реально існуючих там робочих місць. Тому виникає така група населення, як безробітна молодь. Зростання масштабів незайнятості випускників навчальних закладів відбувається не тільки внаслідок скорочення попиту на робочу силу, а й тому, що посилюється розбіжність між отриманою професійною підготовкою і проблемою економіки, поширюється невідповідність вакантних робочих місць професійній орієнтації молоді, її самооцінки своїх можливостей.