Підбір кадрів неможливий без планування потреб у майбутньому персоналі. Останній спирається на дані про існуючі й заплановані робочі місця, на план проведення організаційно-технічних заходів, штатний розклад і план заміщення вакантних посад.
У роботі було розглянуто дослід, що базувався на опитуванні керівників відділів кадрів 262 середніх підприємств, і зроблено висновок, що добре налагоджена кадрова політика впливає не тільки на економічні результати, але і допомагає створити гарний соціальний клімат на підприємствах.
Найбільший вплив на успіх підприємства має не та кадрова політика, яка намагається досягнути максимальної гнучкості за рахунок залучення як можна більш широкого кола кваліфікації, а та, що прямує до взаємного доповнення гнучких і стабільних факторів. Це означає, що підприємства повинні більш інтенсивно використовувати внутрішні кадрові ресурси, а при заповненні залишившихся вакансій звертати увагу на зовнішніх кандидатів з широким кваліфікаційним профілем.
У майбутньому прогнозується розвиток маркетингу персоналу як одного з напрямків наукових досліджень і розробок. При цьому очікується більш широке використання комп’ютерних моделей для визначення кількісного складу персоналу. Вони нададуть можливість мати найбільш точний прогноз потреб у робочій силі, а також будуть стимулювати розвиток спеціальних знань і вмінь для застосування на практиці.
Наприкінці слід зазначити, що було досягнуто виконання поставлених цілей дослідження: проаналізовано теоретичні розробки та їх практичне застосування, визначено поняття “маркетинг персоналу”, виявлено передумови його появи, фактори і складові елементи, розглянуто механізм дії на прикладі декількох підприємств різних галузей економіки, вивчені дані таблиць і зроблені необхідні висновки, запропоновані деякі схеми і таблиці для більш зручного вивчення матеріалу.
1. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: [Учебное пособие для эконом. спец. вузов] – 2-е издание, стереотип – Минск: интерпрессервис: Экоперспектива, 2003. – 349 с.
2. Вячеславський М. Суть і принципи маркетингу в діяльності підприємства // Економіка України. – 2003. - № 12. – с.34-39.
3. Гмюр М. и др. Набор руководящих кадров на наукоемких преприятиях // Проблемы теории и практики управления – 2004. - № 1. – с.85-90.
4. Кондратьев В.В., Краснова В.Б. Реструктуризация управления компанией. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 240 с.
5. Кузин Б., Юрьев В., Шахлинаров Г. Методы и модели управления фирмой. – СПб.: Питер, 2001. – 432 с.
6. Мазурок П. Конкурентоспроможність і проблеми зайнятості молоді // Підприємство, господарство і право – 2002. - № 3. – с.111-113.
7. Маркетинг / О.М. Азарян, І.Х. Баширов та ін.; Донецький державний університет економіки і торгівлі ім. М. Туган-Барановського. – К.: - Студцентр, 2003. – 399 с.
8. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности / А. Железнов // Маркетинг. – 2002. - № 2. – с.53-64.
9. Ромат Є.В. Маркетинг у державному управлінні // Маркетинг в Україні. – 2003. - № 4 – с.32-35.
10. Служба кадров и маркетинг // Служба кадров. – 2001. - № 12. – с.106-109.
11. Управление персоналом: [Учебное пособие для вузов] / А.П. Егоршин – [4-е изд., испр.] – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 713 с.
12. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: [Учеб. пособие] / А.Я. Кибанов – М.: Экзамен, 2003. – 334 с.
13. Управління персоналом: Навчальний посібник [для вищих навчальних закладів] / О.В. Крушельницька – К.: Кондор, 2003. – 293 с.
14. У пошуках “генератора” ефективності управління персоналом/ І. Христофоров // Справочник кадровика. – 2003. - № 8. – с.79-83.
15. Управление персоналом: от фактов настоящего к возможностям будущего: [Учеб. пособие] / А. Брасс и др. – Минск: Технопринт, 2002. – 387 с.