Створення системи керування персоналом
Процес керування персоналом складається із цілого ряду напрямків діяльності, тісно зв'язаних один з одним. Багато компаній стоять сьогодні перед необхідністю об'єднання розрізнених напрямків роботи в ефективну систему керування персоналом. Основні етапи створення системи керування персоналом можуть бути представлені у вигляді схеми (Рис. 1.2).
Аналіз якості керування персоналом
Для створення ефективної системи керування персоналом потрібно ретельно проаналізувати ситуацію, що зложилася в організації. Для цього в першу чергу необхідно сформулювати мету, що стоять перед організацією й перед окремими її підрозділами. Аналіз якості керування персоналом організації можна проводити по наступних напрямках:
1) Аналіз кадрової політики (відповідність цілей кадрової політики й шляхів досягнення стратегії цілям організації).
2) Оцінка якості основних документів, що регламентують роботу персоналу (відповідність Кзот).
3) Оцінка найважливіших формальних правил і процедур, що забезпечують процес керування персоналом (трудові показники працівників, морально – психологічний клімат у колективі).
4) Оцінка основних елементів організаційної культури, що роблять вплив на поводження працівників (стан трудової етики, імідж організації в очах споживачів).
5) Оцінка показників, що характеризують якість керування персоналом (рівень плинності кадрів, прихильність працівників своєї організації).
Проектування системи керування персоналом
Кожен напрямок роботи з персоналом припускає не тільки рішення широкого кола завдань по аналізі існуючого положення й проектуванню передбачуваних змін, але й розробку відповідних процедур і документів. Практика показує, що ефективне керування персоналом повинне бути не менш технологічним, ніж виробничий процес.
Більшість керівників, які хочуть створити систему керування персоналом, що відповідає вимогам сьогоднішнього дня, зіштовхуються з тим, що в організації часто комусь вирішити це завдання. Серйозною проблемою може з'явитися сформована практика керування й відсутність в організації фахівців, які мали би необхідну кваліфікацію в області керування персоналом і здатних очолити роботу в цьому напрямку.
Перешкоди на шляху здійснення змін у сфері керування персоналом.
Часто перешкоди в роботі з удосконалювання системи керування персоналом виражаються в помилкових установках і пріоритетах, в обманах керівників відносно роботи з підлеглими. Досвід роботи з більшим числом організацій переконує нас у широкому поширенні серед керівників ряду типових оман, що утрудняють не тільки сам процес керування персоналом, але й внесення в роботу необхідних змін.
Серед найпоширеніших оман, властивих керівникам, коли встає питання про вдосконалювання робочим персоналом, можна виділити наступні:
«Ще не час» – питання, пов'язані з персоналом, варто відкласти доти, поки не проясниться зовнішня ситуація (висновок необхідних договорів, прийняття тих або інших законів);
«У поганій роботі винуватий персонал» (безініціативний, безвідповідальний). Керівники вважають, що їм не щастить із працівниками, а конкурентам навпаки. В них і люди інші, і кращих працівників вони переманюють.
Порядок впровадження змін у систему керування персоналом.
При впровадженні нововведень у систему керування персоналом керівники, як правило, ідуть двома шляхами. Вони або запрошують консультантів по керуванню, або приймають на роботу фахівця, що приступає до створення такої системи, працюючи, як штатний співробітник у посаді директора з персоналу, менеджера з персоналу, начальника відділу персоналу.
Впровадження розробленої системи може проходити поетапно, коли окремі елементи системи, окремі напрямки проводяться послідовно. При цьому може бути використана наступна послідовність кроків:
1) Підготовка й проведення наради керівного складу.
2) Узгодження й підготовка до затвердження загального пакета документів, що регламентують роботу системи керування персоналом організації.
3) Затвердження пакета документів, що регламентують роботу системи керування персоналом організації в цілому.
4) Поводження навчання керівного складу.
5) Інформування працівників про цілях і змісті майбутніх змін. Воно покликано вирішити широке коло наступних завдань:
– зниження рівня напруги в колективі;
– підвищення рівня довіри працівників організації в проведених змінах;
– пропаганда найбільш значимих напрямків роботи з персоналом у рамках уводить системи, що.
«Кадри вирішують все!». Це всім відоме й на перший погляд застаріле вираження не втратило свою актуальність у наші дні, і навряд чи втратить її в доступному для огляду майбутньому. Тому домогтися максимальної віддачі від проведення кадрової політики можливо лише в тому випадку, коли керівництво буде визначати, яка робота в сфері керування людськими ресурсами необхідна, і вчасно вживати відповідні практичні кроки. Стратегічна роль керування людськими ресурсами полягає в тому, щоб забезпечити найбільш ефективну підтримку цілей і стратегії організації з боку персоналу. Звідси можна вивести наступну формулу успіху: найбільшого успіху досягають організації, здатні забезпечити висока якість керування персоналом і високим ступенем його зацікавленості й прихильності.
Місце контролю в забезпеченні конкурентних позицій фірми. Види маркетингового контролю
Важливе місце поряд з оцінкою потенційних можливостей фірми й перспектив її розвитку, а також розробки заходів щодо забезпечення конкурентоспроможності підприємства належить плануванню й контролю результатів маркетингової діяльності.
Як цілісний єдиний економічний організм, будь-яке підприємство функціонує на підставі прогноз – плану. Забезпечити систему прогноз – планування необхідними даними можна лише на основі суцільного, взаємозалежного контролю за річним виконанням планових завдань, дотриманням планів на всіх рівнях господарювання, оцінки ефективності окремих виробництв і підприємства в цілому. На малюнку 1.3 представимо взаємозв'язок планування, організації маркетингу й системи контролю.
Ефективне керування й керівництво на будь-якому рівні економіки неможливо без правильно налагодженої системи контролю й перевірки за виконанням.
Існує чотири види маркетингового контролю.
1) Контроль за виконанням щорічних планів.
2) Контроль прибутковості
3) Контроль ефективності (оцінка ефективності дистрибуції й маркетингових заходів);
4) Стратегічний контроль
Розглянемо більш детально кожен вид маркетингового контролю.
1) Контроль щорічних планів.
Контроль щорічних планів припускає зіставлення поточних показників з контрольними цифрами річного плану й, при необхідності, вживання заходів по виправленню положення;
Метою цього виду контролю є з'ясування, чи досягаються заплановані результати виробничої, збутової діяльності підприємства й що необхідно почати, щоб уникнути наслідків різних форс – мажорних обставин.
2) Контроль прибутковості.
Контроль прибутковості передбачає розрахунок рентабельності, згадані вище в розділі 1.1 й аналіз динаміки абсолютного показника чистого прибутку організації. Прибуток від своєї основної діяльності фармацевтичне підприємство одержує як різницю між доходами від реалізації продукції й витратами на її виробництво. Раціональне співвідношення цих величин дозволити підприємству підвищити ефективність своєї фінансово – економічної діяльності.
Прибуток як кінцевий результат фінансово – господарської діяльності Оптимізація прибутку, обсягу випуску продукції і витрат виробництва
У сучасних умовах особливу актуальність здобуває проблема досягнення підприємства стабільного положення на ринку, зміцнення його конкурентних позицій. Рішення цієї проблеми прямо пов'язане із забезпеченням ефективності виробництва, якості роботи підприємства, що в остаточному підсумку знаходить своє відбиття в показнику прибутку. Тому прибуток є кінцевим фінансовим результатом господарської діяльності підприємства. Її значення укладається в тім, що вона є стрижнем і рушійною силою економіки ринкового типу, основним спонукальним мотивом діяльності підприємців. Прибуток підвищує зацікавленість працівників підприємств у найбільш ефективному використанні ресурсів, тому що є основним джерелом виробничого й соціального розвитку підприємства, найважливішими коштами формування Державного бюджету.
Прибуток підприємства залежить від багатьох факторів: застосованої техніки і технології, рівня організації виробництва, системи керування, кваліфікації кадрів й ін. В остаточному підсумку зазначені фактори знаходять своє відображення у двох показниках, що роблять істотний вплив на прибуток підприємства: ціна продукції і витрати на її виробництво. Ціна продукції на ринку є слідство взаємодії попиту та пропозиції. Під впливом законів ринкового ціноутворення в умовах вільної конкуренції ціна продукції не може бути вище або нижче за бажанням виробника або покупця – вона вирівнюється автоматично. Інша справа витрати виробництва. Вони можуть зростати або знижуватися залежно від обсягу споживаних трудових або матеріальних ресурсів, рівня техніки, організації виробництва й інших факторів. Отже, виробник має у своєму розпорядженні безліч важелів зниження витрат, які він може пустити в хід при вмілому керівництві.