Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.
Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определённого числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.
Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труду, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования руководству кадрами. Всё более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.
Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценить окружающий Барокко и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами, прежде всего, основывается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.
Главным фактором конкурентоспособности, экономического роста и эффективности производства является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные перед ними производственные задачи. Для их эффективного управления в современных условиях нужна система работы с кадрами, позволяющая вести прогнозирование потребности и развития персонала, управлять кадрами от приема на работу до завершения карьеры и обеспечивать фирменные социальные гарантии по старости. Она направлена на достижение высокой эффективности труда каждого работника, создание таких экономических стимулов и социальных гарантий, которые позволили бы сближать интересы работника с интересами предприятия, поднятие роли личности и стимулирование труда на более высокую ступень.
Магазин "Барокко" проводит целенаправленную и последовательную работу по совершенствованию кадровой политики исходя из стратегии своего развития, которая исходит, в настоящее время, не только из расширения масштабов производства, дальнейшей диверсификации своей деятельности, но прежде всего из улучшения качественных показателей работы каждого работника, подразделения, предприятия, повышения профессионального мастерства руководящих работников, специалистов и рабочих. В отрасли создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на рынок и включающая в себя решение комплекса трудовых, финансово-экономических, социально-психологических, образовательных, информационных и других проблем, обеспечивающих эффективную деятельность человека на производстве.
Основные положения кадровой политики включают в себя:
- создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
- интеграцию кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
- внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
- проведение скоординированной единой тарифной политики оплаты труда;
- разработку экономических стимулов и гарантий, направленных на повышение производительности и качества труда, эффективности работы предприятий;
- защиту прав и гарантий каждого работника Общества, работу с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;
- исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;
- подготовку нормативных и методических материалов с целью обеспечения высокого уровня управления кадрами.
Современная кадровая политика ориентирует работу кадровых служб на качественное обновление своей деятельности, изменение места и роли кадровых служб и на существенное расширение сферы их деятельности.
Приоритеты деятельности магазина "Барокко" в области кадровой политики на последующие годы будут обозначены в документах предприятия (коллективный договор и т.п.). Для определения наиболее желаемых направлений усилий предприятия в этой области, необходимо организовать исследования в коллективах, собрать мнения работников, но уже сегодня просматриваются такие ориентиры, как:
- забота о профессиональной подготовке и переподготовке персонала;
- подготовка молодых специалистов и обеспечение им оптимальных условий для адаптации, развития и продвижения лучших;
- создание действенного кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности;
- создание системы норм и оценок деятельности работников для определения адекватной оплаты труда, систем мотивации для повышения эффективности работы;
- создание системы гарантий для пенсионеров.
Далее рассмотрим основные направления работы по управлению персоналом, которые имеют место в магазине "Барокко".
За 2007 год была проведена работа со специалистами, состоящими в резерве кадров на выдвижение на руководящие должности номенклатуры Общества: из списков резерва кадров филиала был исключен 1 человек (по возрастному критерию и за неудовлетворительные производственные показатели) и включен 1 человек.
Курсы повышения квалификации прошли: из списков резерва кадров на должности номенклатуры Общества - 1 человек. Прошли стажировку: из списков номенклатуры Общества - 1 человек. Остальным резервистам не была проведена стажировка в связи с накладками очередных отпусков.
Число работников, подлежащих аттестации в 2007 году было 8 человек. Число работников прошедших аттестацию - 7 человек.
Решения аттестационной комиссии:
а) соответствуют занимаемой должности - 7 человек.
С учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии решением руководства: повышены в должности (присвоена квалификационная категория) - 2 чел.; повышены должностные оклады - 2 чел. Аттестационной комиссией рекомендовано получить профильное образование - 3 чел.
Аттестация проводилась по доклад-оценке с обсуждением оценок и комментариев данных руководителями аттестуемого. Удельный вес прошедших аттестацию от общего числа руководителей и специалистов за последние 3 года составил 95,9%.
Таблица 7
Повышение квалификации руководящих работников
и специалистов в 2007 г.
| Показатель | Всего | |
| План | Факт | |
| 1 | 2 | 3 |
| Прошли повышение квалификации (чел.) | 4 | 3 |
| из них: | ||
| - по основам рыночных отношений | 3 | 2 |
| - по специальным дисциплинам | 1 | 1 |
| - по иностранным языкам | 0 | 0 |
Невыполнение плана обучения связано с отсутствием денежных средств во II и III кварталах 2007 года. Число руководителей и специалистов, не проходивших повышение квалификации в течении последних 3-х лет -1 человек.
За 2007 год проходили подготовку, переподготовку и повышение квалификации работники предприятия.
Таблица 8
Число работников, прошедших подготовку, переподготовку,
повышение квалификации в 2007 году
| Показатель | План | Факт |
| 1 | 2 | 3 |
| Прошли профессиональную подготовку | 4 | 4 |
| в том числе: | ||
| - обучено впервые | 0 | 0 |
| - обучено вторым (смежным) профессиям | 1 | 1 |
| -переподготовлены | 2 | 2 |
| Повысили квалификацию | 1 | 1 |
| Принято выпускников | 0 | 0 |
Периодичность повышения квалификации рабочих кадров один раз в пять лет, а по основным профессиям один раз в 3 года.
2 человека обучаются по заочной форме в высших учебных заведениях, из них 1 обучается по специальностям, соответствующим занимаемой должности.
1 человек обучается в средних специальных учебных заведениях по заочной форме, по специальностям, соответствующим занимаемой должности.
Затраты на подготовку и повышение квалификации работников составили в 2007 году 11,9 тысяч рублей.
Для 7 работников была проведена техническая учеба.
Одним из основных экономических показателей хозяйственной деятельности торгового предприятия является товарооборот. Товарооборот характеризует процесс движения товаров. В торговом предприятии товарооборот выражается в объеме денежной выручки за проданные товары. Проанализируем товарооборот магазина «Барокко» по общему объему. Данные представим в таблице 9.