Транснаціональне рекламне агентство (стр. 3 из 3)

Ринкова економіка базується на приватному підприємництві, стимульованому прибутком, що є абсолютно законним.

Рой Домарі, президент швейцарсько-російського ділового клубу, затверджує: «Якщо для когось це неприйнятно, йому не слід займатися бізнесом, бо прибуток є наріжним каменем ринкової економіки». У питаннях охорони праці, оточуючої середовища, дотримання правил конкуренції, викорінювання дискримінації суспільство повинне накладати певні обмеження на діяльність фірми. Бо «компанії як організації не мають ні совісті, ні моралі. Це люди, що працюють в них, вносять елемент етики в діяльність фірм, а дія етики охоплює значно ширшу сферу, ніж існуючі юридичні обмеження».

Репутація фірми утворюється з простої суми прикладів гідної поведінки її співробітників, яка демонструється:

• у відношенні до майна фірми:

• у ситуаціях, коли стикаються різні інтереси;

• при встановленні зовнішніх ділових зв'язків:

• при роботі з державними установами;

• у взаємостосунках з клієнтами і конкурентами;

• у вельми делікатних ситуаціях, коли перед співробітниками фірми стоїть проблема вибору: зрадити гласності або зберегти в таємниці приклад порушення колегами внутрішньо-фірмових правил і норм.

Основні категорії, що визначають етичний портрет міжнародної фірми, — це етика бізнесу і діловий етикет, які на перший погляд є лише непрямими доданками формули успіху в міжнародному бізнесі. Етика впливає на формування корпоративної культури і свою закінчену форму знаходить у вигляді правил і норм бізнес-етикету. Стиль дотримання корпорацією етичних норм визначає її реноме в міжнародному середовищі, що зрештою забезпечує ефективне і довготривале рішення питань адаптації фірми до зовнішніх умов. Володіння механізмом формування системи етичної еволюції організації, становлення її «етичного характеру» дає міжнародному менеджеру ключ до рішення проблем корпоративної цілісності і стійкості.

Корпоративна культура — система особистих і колективних цінностей, що приймаються і розділяються всіма членами організації. З другого боку, підлога корпоративною культурою розуміється набір прийомів і правил рішення проблеми зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції працівників, правил, що виправдали себе у минулому і підтвердили свою актуальність в справжньому.

У системі управління людськими ресурсами міжнародної фірми корпоративна культура виконує виключно важливу роль. Багато компаній поширюють культуру, забезпечуючи тісніші контакти між штаб-квартирою і філіалами і між керівниками філіалів з різних країн. Переміщення менеджерів з однієї країни в іншу розширюють представлення цих людей і підвищують їх відданість системі цінностей і цілей корпорації. Люди, що пройшли підготовку в штаб-квартирі фірми, як правило, мислять і діють як її співробітники.

Управлінські проблеми міжнародної фірми, які успішно розв'язуються за допомогою культурних інструментів, зводяться до наступного:

1. Культурні комунікаційні бар'єри в співпраці. Комунікація з носіями інших культур може зіткнутися з непередбаченими труднощами. Можливі комунікаційні порушення, обумовлені чинником культури:

• перешкоди в результаті заперечення культурних розбіжностей;

• спотворення в сприйнятті реальності;

• шаблонне мислення;

• етноцентрічна зарозумілість.

2. Відмінність в стилях управління в різних країнах. Для високорозвинутих країн (Північна Америка, Північна Європа) властивий демократичний (партісипатівний стиль керівництва), тоді як в країнах (зокрема з вже високим рівнем розвитку), що розвиваються, переважають авторитарні, патерналістичні методи.

3. Відмінності в постановці проблем і ухваленні рішень. Діючі процедури є віддзеркаленням цінностей, позицій і норм поведінки, які присуши людям, що беруть участь в процесі рішення проблем. Мультикультурна команда зможе ефективно працювати лише після того, як буде досягнута ясність в розумінні її членами суті колективної взаємодії,

4. Потенційні конфлікти через відмінності в мотивації праці. Мотиви визначаються, головним чином, соціальною обстановкою і сімейним станом. Тому в країнах перехідного типу домінують матеріальні потреби і потреба в безпеці (це пов'язано із загальним рівнем життя і матеріального добробуту), тоді як в багатьох промислово розвинених країнах на перший план висувається прагнення до саморозвитку і досягнення амбітних життєвих цілей

5. Відмінності в соціально-культурній компетенції і розвитку персоналу. Культурна соціально-управлінська компетенція припускає наявність певної гнучкості, яка виражається в наступному:

• ухвалення інших культур;

• розуміння власних культурних взаїмозалежностей;

• відвертість і терпимість і процесі культурної комунікації;

• уміння оточити можливість перенесення ноу-хау у області управління персоналом з одного культурного середовища в інше.

Механізм формування корпоративної культури може бути проілюстрований за допомогою концепції чотирьох середовищ (мал. 1).

На глобальному рівні головна дія на формування і розвиток культури фірми надає мегасередовище міжнародного бізнесу. Макросередовище відповідає національному рівню. Відповідно корпоративний рівень багато в чому визначає мікросередовище з своєю культурною специфікою. І нарешті, на персональному рівні працівника культура в значній мірі визначається метасередовищем (особовими культурними константами людини).

Для міжнародної фірми може бути використана класична типологія корпоративних культур:

1. Ринкова культура базується на пануванні вартісних відносин. Керівництво і персонал орієнтовані на досягнення максимальної ефективності. Ця культура відповідає компаніям, провідним операції на висококонкурентних ринках і в нових галузях.

2. Бюрократична культура грунтується на системі влади, що здійснює регламентацію всієї діяльності фірми у формі правил, інструкцій і процедур. Дана культура характерна для країн, що розвиваються, і для фірм, що працюють на стабільних, добре захищених ринках.

3. Технічна культура характерна для міжнародних фірм, що працюють в «традиційних галузях», і для країн, що мають успішний історичний досвід технічних розробок.

Крім того, для міжнародної фірми може мати місце розділення культури штаб-квартири і культури філіалів.

Мал. 1. Чотири середовища, впливаючи на формування культури міжнародної фірми

транснаціональний рекламне агентство товар

Важлива сфера культури корпорації пов'язана з культурними відмінностями між країнами. Голландський дослідник Гєєрт Хофштеле класифікував культурні аспекти організації або країн на основі чотирьох характеристик:

1. Довжина ієрархічних сходів (power distance, PD) визначає ступінь, в якій культура заохочує використовування керівником своєї влади. У культурах, де значення PD високі (Аргентина або Іспанія), нерівність приймається як належне і від керівництва чекають прояву влади. У культурах, що мають низькі значення PD (Канада, Австралія), відносини між людьми на різних рівнях ієрархії більш-тісні.

2. Уникнення невизначеності (uncertainty avoidance, UA). Ця характеристика указує на ступінь прагнення людей уникнути ситуацій, в яких вони відчувають себе невпевнено. Японія, Іран і Туреччина є трьома з декількох країн, що мають високі значення UA. В той же час люди в культурах з низькими значеннями UA (Гонконг і Тайвань) не випробовують стресу від невизначених ситуацій.

3. Індивідуалізм-колективізм (individualism-collectivism, IC). Тенденція проявляти турботу про себе або найближчих родичах проти тенденції приналежності до групи і спільної роботи в колективі. Високе значення IC мають США, Британія. Низькі значення, відповідні колективізму, — Філіппіни, Сінгапур.

4. Маскулинизм-фемінізм (masculinity-femininity. MF). Характеристика визначає ступінь домінування «чоловічої» культури (з орієнтацією на досягнення матеріального успіху) або «жіночої» культури, яка припускає здатність сприйняття малого, слабкого і повільного. У типово «чоловічих» культурах (Італія, ЮАР) головна увага зосереджена на грошах, матеріальному положенні або амбіціях (чим більше, тим краще). У протилежність цьому в «жіночих» культурах (Голландія, скандінавські країни) особливе значення надається навколишньому середовищу, якості життя і т.д. Існує велика гнучкість статевих ролей і рівність полови.