Служба "Паблік рилейшнз" у сфері зайнятості (стр. 1 из 2)

Служба «Паблікрилейшнз» (далі ПР) у сфері зайнятості — це спеціалізована, професійно організована діяльність по управлінню станом громадської думки у сфері зайнятості, відносинами між суб'єктами ринку праці, здійснювана шляхом обміну інформацією. За допомогою ПР вирішується проблема відсутності і недостатності інформованості. Суб'єкти суспільних відносин дістають можливість досягати свої цілі на ринку праці шляхом презентації своїх інтересів в громадській думці, завоювання репутації і створення позитивного іміджу. А також вирішуються питання соціального характеру, оскільки однією з функціональних особливостей і напрямів діяльності ПР є «заняття соціальними связей»3.

Одним з головних завдань формування служби ПР є принципова зміна характеру взаємин органів служби зайнятості регіонального рівня з різними категоріями населення, підприємствами і організаціями шляхом переорієнтації діяльності служби зайнятості по наступних важливих критеріях:

· відношення служби зайнятості до працівника як до суб'єкта, а не як до слухняного об'єкту управління;

· пошана і наближеність служби зайнятості до працівників і їх організацій, прагнення до контактів, співпраці, координації зусиль, відмова (за винятком необхідних випадків) від примушення і нав'язування витікаючих «зверху» розпоряджень;

· контроль за діяльністю служби зайнятості не тільки «зверху», але і «знизу».

Цілком очевидно, що рішення проблеми участі працівників і їх організацій в контролі за діяльністю апарату Служби зайнятості може прийти в якусь суперечність. Проте, в суспільстві повинна існувати, принаймні, елементарний ступінь довіри до цих служб зайнятості.

Довіра є однією з найважливіших категорій Ін. Довіра — це більш оптимальний тип поведінки, чим недовір'я, закритість, підозрілість.

І якщо раніше був характерний односторонній зв'язок, то сьогодні необхідне прагнення до нових комунікативних ланцюжків, де роль населення стає такою ж значущою. У сфері ПР це визначають такі завдання, як:

· інформування громадян про діяльність організації (служби зайнятості);

· забезпечення активної участі громадян в розроблених програмах (суспільних роботах і т.п.), так само як і підтримка регулюючих програм (типу навчання, перенавчання і т.п.);

· стимулювання підтримки громадянами програм служб зайнятості;

· створення сприятливого іміджу організації служб зайнятості.

У зв'язку з цим важливим стає завдання виявлення джерел недовір'я громадян службі зайнятості і подолання надалі цих проблем.

Аналіз діяльності Департаменту зайнятості, досвід громадян, що звертаються в службу по питаннях працевлаштування, і ін. дозволили виділити наступні основні групи причин, що породжують недовіру до органів служби зайнятості:

1. органи служби зайнятості через ті або інші умови (відсутність засобів і фахівців, зокрема у сфері ПР) не можуть переконати громадян в ефективності вживаних методів;

2. причини організаційного характеру, пов'язані з невмінням служби зайнятості організувати практичне виконання функціональних обов'язків, крім виплати допомоги;

3. причини культурно-історичного типу, основна суть яких полягає в особливостях російського менталітету. Людина звикла чекати допомоги від держави, що всі зроблять за нього;

4. відсутність об'єктивної, оперативної, доступної і дохідливої інформації про перебування (або ситуації) на ринку праці.

Подолання цього відчуження має на увазі основна мета ведення діяльності «Паблік рилейшнз» службою зайнятості — це створення зовнішнього і внутрішнього социально-политико-психологічного середовища, сприятливого для успішної діяльності служби на ринку праці, забезпечення необхідної поведінки цього середовища відносно служби зайнятості.

Для досягнення своїх цілей при управлінні службою зайнятості необхідне розуміння позицій і цінностей відповідних суспільних груп. Самі ж цілі формуються під дією зовнішніх чинників.

Діяльність «Паблік рилейшнз» повинна вестися по декількох напрямах, орієнтованих на різні групи громадськості (сегменти ринку праці, категорії безробітних, слабо захищені шари суспільства і т.д.), і на досягнення конкретних цілей (формування іміджу служби зайнятості, подолання кризи у сфері зайнятості і др.).

Звернемося до структури цієї служби, організація якої забезпечує рішення виділених напрямів і функціональних завдань (мал. 1). Підрозділ по зв'язках з громадськістю (воно також може називатися «Інформаційно-аналітичний центр»)* має, як правило, декілька функціональних напрямів діяльності: аналіз, планування, координація, адміністрування. По суті, кожне з них виконує аналітичну, прогностичну або організаторську функцію, а поєднання напрямів може перекрити всі функціональні потреби служб зайнятості.

Обумовлено це, перш за все, тим, що частина функцій, що традиційно виконуються ПР-службами організації, фактично відображає частину діяльності служби зайнятості (аналітична, інформаційна, координаційна, планування і прогнозування). Об'єднання цих функцій і доповнення до них (у зв'язку з умовами, що змінилися) таких специфічних, як: встановлення довіри, формування громадської думки, регулювання взаємин,, створення іміджу і т.д. дозволяє нам створити систему цілеспрямованих дій зі всім арсеналом засобів, властивих сучасним відділам ПР з певною специфікою функціонування служби зайнятості.

Традиційні розрахунки чисельності персоналу (наприклад, по «нормах керованості», формулі Розенкранца) для реалізації діяльності підрозділу ПР в структурі Департаменту зайнятості показали, що на першому етапі відділ може складатися з чотирьох чоловік, серед яких: керівник відділу, консультант, фахівець-менеджер ПР і соціолог.

Керівник відділу був менеджером високого рівня, що безпосередньо підкоряється керівникові служби зайнятості. У його функції входить:

· підтримка правильного іміджу організації, її політики, послуг і персоналу;

· відстежування громадської думки і доведення його до керівництва;

· пропозиції керівникові служби зайнятості допомоги в питаннях комунікаційної політики;

· інформування громадськості про політику зайнятості, діяльність служби зайнятості, послуги і персонал, для того, щоб досягти максимального знання і розуміння їх всіма суб'єктами ринку праці.

В ролі консультанта повинен виступати висококваліфікований фахівець, що володіє достатніми знаннями для того, щоб провести експертну оцінку і дати компетентну раду, і що має достатню кваліфікацію для виконання всесторонніх послуг в області зв'язків з громадськістю.

Із зарубіжного досвіду виходить, що фахівець ПР може виконувати в організаційній структурі декілька ролей: «експерт» (діє авторитет в області ПР-проблем, диктує рішення, які повинні бути виконані); «фасилітатор комунікації» (відповідальний за здійснення двосторонньої комунікації між організацією і середовищем); «фасилітатор процесу рішення проблем» (проводить організацію через процес раціонального рішення проблем, в співпраці з керівництвом виробляє шлях рішення проблеми); «виконавець» (відповідає за створення і розповсюдження комунікативних матеріалів). Пізніші дослідження (Reagan J., Anderson R. і ін.) пропонують виділення двох ролей: «менеджер» і «виконавець» (ролі експерта, фасилітатора комунікації і фасилітатора рішення завдань об'єднуються).

Малюнок 1 Мета і функції відділу ПР в системі служби зайнятості

Якщо слідувати такому аналізу, то в нашому випадку при нечисленному складі відділу ПР менеджер відділу повинен суміщати «менеджерську» і «виконавчу» ролі. При цьому роль «експерта» виконується консультантом відділу ПР, а менеджер відділу одночасно є помічником керівника відділу ПР.

У обов'язки фахівця-соціолога входить:

· проведення соціологічних обстежень економічної активності населення;

· забезпечення накопичення банку даних в умовах динамічного змінного ринку праці;

· проведення збору соціологічної інформації, що дозволяє отримувати дані, що не фіксуються офіційною статистикою і органами управління на ринку праці.

Узагальнюючи вищесказане, відзначимо, що співробітники служби ПР повинні розуміти як прийняту політику зайнятості, так і причини ухвалення того або іншого рішення для того, щоб при проведенні наміченої лінії дій вони могли зрозуміло їх інтерпретувати.

Сьогодні в області ПР існує ряд концепцій, що є стандартні лаги для будь-якої раціональної дії. У нашому випадку найбільш переважний процес менеджменту по ПР, що складається з ряду наступних напрямів:

1.Визначення проблеми. Щоб прийти до вірного рішення, необхідне чітке визначення проблеми, що стоїть перед нами. Для цього пропонується оперувати декількома питаннями, поставленими обов'язково в теперішньому часі, оскільки нас цікавить сьогоднішній стан проблеми:

а) у чому джерело проблеми?

б) з яким з сегментів ринку праці вона пов'язана?

у) коли це явище стає проблемою?

г) хто залучений в це?

д) яким чином вони включені?

е) чому це є турботою служби зайнятості і її клієнтів?

При виробленні рішення необхідно звертати увагу на комунікативний аспект питання. Всі зібрані факти дадуть можливість зрозуміти силу і слабкість проблеми, визначити її можливості, погрози.

2. Планування і програмування ПР іноді визначають як стратегічну комунікацію, оскільки вона зайнята довготривалими завданнями. В цьому випадку виграє той, хто визначає свою стратегію, а не пливе за течією. Фахівці з ПР допоможуть діяльності служби зайнятості, якщо зуміють забезпечити їй наступні інформаційні пріоритети:

· аналіз зміни в громадській думці і поведінці суб'єктів ринку праці і основних дійових осіб;

· створення основного джерела інформації про стан ринку праці;

· передача інформації для внутрішнього споживання;