PR-технологии в формировании имиджа компании как работодателя (стр. 12 из 13)
В основном, процедуры в области маркетинга персонала предполагают реализацию в организации определенного этапа. В науке и на практике есть множество различных процедурных подходов, которые различаются авторскими точками зрения на процессы маркетинга персонала, организационными целями, дробностью выделенных этапов[33]. Остановимся на рассмотрении сущности наиболее обоснованного, на наш взгляд, подхода, предложенного Р. Бюннером. Представляя маркетинговые стороны управления персоналом как единство информационных и коммуникационных процессов, Р. Бюннер выделил два главных этапа его организации и реализации.
Вывод по второй главе: в результате исследования можно сказать о том, что позитивный имидж значительно уменьшает затраты на персонал, а также способствует постоянному притоку квалицированного персонала в компанию. Большинство компаний практически потеряли возможности постоянно удерживать сотрудников и входить в конкуренцию друг с другом за нового кандидата при помощью денег. С одной стороны, квалифицированные специалисты становятся все более критичными в отношении условий труда, с другой – разброс зарплат рядового персонала и даже среднего менеджмента в различных компаниях, как правило, не представляет существенной разницы. Премиальная схема тоже более-менее стандартна. Именно поэтому на данный момент времени в борьбе за сотрудников в качестве инструментов часто применяют различные нематериальные инструменты, которые осуществляют значительное воздействие на трудовые ресурсы. Каждому человеку должно быть комфортно трудиться в компании, а также он должен чувствовать, что его защищают, и видеть перспективы. В таком случае образ компании, как работодателя будет вызывать у работников компании исключительно положительные эмоции.
имидж бренд стратегия работодатель
Заключение
Постоянно день за днем развивающийся рынок ставит большинство компаний перед необходимостью развития бизнеса и привлечения новых специалистов. Специалисты в области управления персоналом, главной целью которых является обеспечение компании кадровыми ресурсами постоянно сталкиваются с различными вопросами: каким образомотобрать лучших? Как не осуществить ошибку при отборе? Что лучше всего сделать, чтобы период адаптации проходил максимально удачно и продуктивно, и специалист стал наиболее эффективным за короткий срок? Все эти вопросы на данный момент времени очень актуальны, тем более, когда страну охватывает международный кризис и положения на рынке труда и на финансовом рынке стремительно меняются.
В условиях недостатка квалифицированных кадров одним из основных инструментов привлечения квалифицированных сотрудников становится привлекательный имидж работодателя. Стабилизация бизнеса и обострение конкуренции за рыночные ниши послужили причиной повышения требований к специалистам и обострению конкуренции за наиболее квалифицированные кадры.
Но в то же время в одних компаниях на вакантные должности претендентов достаточно, а в другие компании люди не хотят идти работать даже за более высокое вознаграждение. Причина тому — сложившаяся репутация работодателя. Независимо от того, работает ли компания над тем, как ее воспринимает рынок, или не обращает внимания на мнение окружающей среды, репутация формируется сама по себе. Эксперты советуют не отпускать развитие своего имиджа на самотек. Потому что выиграть конкуренцию без достойных кадров практически нереально.
В результате исследования, проведённого в дипломной работе, автор сформулировал следующие выводы:
1) Базой для формирования имиджа организации является в первую очередь работа с персоналом внутри компании. Ключевая составляющая — корпоративная культура, обучающие и командообразующие программы. Предоставление для перспективных сотрудников возможности карьерного роста и регулярный пересмотр компенсационного пакета — неотъемлемая часть работы компании, которая хочет занимать высокие позиции на рынке труда.
2) Компания, зарекомендовавшая себя как привлекательный работодатель, имеет не только возможность снижения текучести кадров и экономии на привлечение новых сотрудников, но и мотивированный персонал.
3) В формирование имиджа работодателя компании используют преимущественно тот же инструментарий, что и ранее при продвижении своих торговых марок. Но методы немного отличаются. Как известно, элементами грамотной рекламной кампании являются исследования рынка и изучение своей аудитории, формирование месседжей рекламной кампании и выбор рекламоносителей. Формируя имиджевые способности конкретного работодателя использовать как арсенал рекламного и PR-инструментария (участие в тематических мероприятиях, работа с общественным мнением, участие в конференциях и круглых столах).
4) Активность в области формирования имиджа обязательно должна быть подкреплена реальными действиями компании, потому что вся проделанная работа будет бесполезной. Если обещания, данные работодателем, не будут реализованы — может пострадать не только имидж компании, но и сама атмосфера внутри организации.
5) Имиджевые стороны компании, как работодателя оказывают большое влияние на профессиональные и деловые качества персонала, сокращает долю расходов компании, способствует благоприятному развитию корпоративной культуры и в итоге, улучшает финансовые и операционные показатели компании в целом. Именно поэтому на уровне глобальной тенденции важно заметить стремление компаний уделять все больше средств и внимания на развитие «правильного» и надежного имиджа работодателя.
Список использованной литературы
1. Бернейз Э.Л. «Кристаллизируя общественное мнение»//http://www.letopis.info, - Сирин, - 2003
2. Блэк С. «Паблик рилейшнз», - Сирин, - 2003
3. Варакута C.А., Егоров Ю.Н. Связи с общественностью. - М., - 2003, С. 13.
4. Веретенникова И., генеральный директор компании HeadHunter: Воронеж: Рынок труда – кризис или перемены к лучшему?// http://www.36rosfirm.ru/interview/desk?iid=37//
5. Виханский О. Менеджмент: человек.стратегия, организация, процесс. Учебник. - М., - 1995. С. 327
6. Губанова Ю., руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK ElectronicsCorp., LTD. http://www.rhr.ru/index/jobmarket/russia/russia09/14984,0.html
7. Дуракова И. профессор, зав. кафедрой управления персоналом Воронежского государственного Университета. Имидж компании-работодателя. – 2008
8. Кибанов А. зав. кафедрой управления персоналом Государственного университета управления. Организация маркетинга персонала.
9. Кораблин С., руководитель отдела Управления человеческими ресурсами ОАО «Комбинат Мясной Калачеевский». Формирование HR-бренда. – Воронеж. - 2009
10. Камерон К., Курнн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб., - 2001. С. 43.
11. Ли «Декларация о принципах» //http://preduc.h10.ru, - Сирин, - 2003
12. Лисицын Д. Карьера на продажу. Секрет фирмы - № 17 2006.
13. Малыхин М. Росстат: в кризис российская безработица выросла на треть.// Ведомости// 27.01.2010
14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., - 1992. С. 277
15. Мичурина А. PR в формировании имиджа компании как работодателя. – 2007
16. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность. М., 1998. С. 70-71.
17. Тульчинский Г. Л. PR фирмы: технология и эффективность. - СПб., - 2001. С. 181.
18. Циряниди Г., руководитель учебного центра, специалист высшей категории Компании «Сота». Построение и развитие HR-бренда. – Воронеж. – 2009
19. Цыпин П., независимый консультант в сфере управления персоналом. http://www.rhr.ru/index/jobmarket/russia/russia09/14984,0.html
20. Организация маркетинга персонала. Кадровик.// Кадровый менеджмент// 2008, N 11
21. Исследование McKinsey& Company: главная проблема российской экономики — низкая производительность труда.// Новости гуманитарных технологий//29.04.2009
22. Внутренний PR как фактор формирования корпоративной культуры. Сущностная характеристика корпоративной культуры// http://www.hr100.ru/wmc/info/article/article07/dip01/dip01ch02//
23. Becker W. Personalimage. In: Strategisches Personal-marketing, Duesseldorf, - 1997, - с. 132
24. Buehner R. Personalmanagement. - Landsberg: VerlagModerneIndustrie, 1997. - S.470
25. Buehner R. Personalmarketing. In: Personalmanagement. - VerlagUniversitaetPassau, 2000. S. 16 - 20.
26. Personalmanagement, Band 1. Personalbeschaffung. - DIHT - Bildungs - GmbH, 1999, с.65.
27. http://www.hr100.ru/wmc/readme/article/article07/dip01/dip01ch02/
28. Внутренний сбой. Шесть ошибок внутреннего PR // www.prlink.ru/vedomosti/news
29. Внутренний PR способен решить коммуникативные проблемы в компании //www.prlink.ru/vedomosti/news/
30. http://www.shell.com
31. http://newresume.ru/iimidsh-rabotodatela-rabota-nad-soboi.html
32. http://planetahr.ru/publication/2260
33. http://www.delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=1469
34. http://elibrary.ru/item.asp?id=11915139
35. http://www.rhr.ru/index/jobmarket/russia/russia09/14984,0.html
Приложение 1
Главные задачи маркетинга персонала
Приложение 2
Факторы, которые влияют на привлекательность места работы
Приложение 4
HR-бренд состоит из:
[1]Исследование McKinsey& Company: главная проблема российской экономики — низкая производительность труда.// Новости гуманитарных технологий//29.04.2009
[2] См. напр. Ли «Декларация о принципах» //http://preduc.h10.ru, Бернейз Э.Л. «Кристаллизируя общественное мнение»//http://www.letopis.info, Блэк С. «Паблик рилейшнз», - Сирин, 2003 г.
[3]Организация маркетинга персонала.Кадровик.// Кадровый менеджмент// 2008, N 11
[4]ДураковаИ. профессор, зав. кафедрой управления персоналом Воронежского государственного Университета. Имидж компании-работодателя. - 2008
[5]Кибанов А. зав. кафедрой управления персоналом Государственного университета управления. Организация маркетинга персонала.