Отже, задовільний рівень заробітної плати не обов'язково мотивує працівників до досягнення найвищих показників у роботі. ті, з них, які незадоволені своєю зарплатою, скоріше за все матимуть нижчі результати, ніж вони можуть мати. Приймаючи рішення щодо виплат працівникам новоствореної маркетингової служби у ТОВ “Маяк”, увага приділялась на те, що заробітна плата буде: достатньою для забезпечення нормального рівня життя; не нижчою або вищою порівняно із заробітною платою інших працівників регіону (як у маркетингових службах ближніх господарств, так і на інших підприємствах), якщо враховувати умови роботи, преміальні та інші стимули (наприклад житло); враховувати кількість відпрацьованих годин (урочно і надурочно); враховувати знання, досвід і вміння, вкладені у виконання цієї роботи; враховувати навички і рівень підготовки, які вимагаються від працівника, а також відповідальність, покладену на нього; не настільки фіксованою, щоб не можна було підвищувати регулярні виплати, змінювати її залежно від того, як змінюється рівень життя в країні, або підвищувати її у разі зростання ефективності та продуктивності роботи працівників.
У більшості випадків традиційні тарифи і ставки не задовольняють вимоги справедливої винагороди за працю. У системі тарифних ставок найчастіше зазнає критики те, що вона недостатньо стимулює прагнення до вищої продуктивності праці. Особливо це стосується погодинної оплати, яка недостатньо враховує особистий внесок працівників. Останні за такої системи оплати розраховують на постійній тверду винагороду, а роботодавцям все-таки доводиться враховувати кількість продукції, створеної за одиницю праці, яка підлягає оплаті.
Ще одна складність у визначенні розміру оплати праці пов'язана з наданням доплати за стаж роботи на певному підприємстві. Суть її в тому, що за таких умов молодші працівники не виявляють особливого бажання працювати на такому підприємстві, де їх чекає нижча матеріальна винагорода за однаковий трудовий внесок.
Часто робітникам видають доплати, виходячи із ситуації, що склалася на ринку праці. такі доплати ще більше ускладнюють проблему справедливої винагороди, бо надання їх, як правило, пов'язане з проханням не надавати розголосу цьому факторові.
У підприємствах розвитих країн часто застосовують відразу кілька систем оплати праці, у яких відбивається його специфіка у різних підрозділах та їхня роль у досягненні одержуваних результатів, це так звані безтарифні системи.
При безтарифних системах заробіток працівників визначається, насамперед, кінцевими результатами роботи. Для кожного встановлюється окремо нефіксований рівень оплати, а коефіцієнт дольової участі працівника у фонді оплати праці підприємства чи підрозділу. Такі коефіцієнти не передбачаються механізмами нетарифних систем. Працівник насамперед на знає заробітку, а може лише його передбачити.
Складовими кожної безтарифної системи будуть нормативи, за якими обчислюється фонд зарплати підприємства чи підрозділу, коефіцієнту участі, що визначають долю працівників у заробітку, коефіцієнти трудової участі та інші, які мають доповнюючий характер. Тут непотрібні доплати, надбавки, стимулювання окремих операцій, оскільки фонд зарплати визначається кінцевими результатами діяльності, а умови, якість роботи, кваліфікація й інші індивідуальні характеристики враховуються через названі коефіцієнти.
Безтарифні системи часто називають розподільчими, цим виражається спосіб визначення заробітку – не нарахуванням за певними нормами і ставками, а шляхом розподілу заробленої колективом суми. Метод розподілу здебільшого називають нормативно-долевим. Заробіток колективу розподіляється, виходячи з кваліфікаційних коефіцієнтів та відпрацьованого часу.
За безтарифною системою визначені основні принципи етапи системи преміювання робітників маркетингової служби у ТОВ “Маяк”:
- проаналізувати мету преміювання за визначений період;
- визначити, за які показники праці робітник може отримати премію;
- спробувати спочатку впровадити систему преміювання на тимчасовій виробничій програмі, а потім оцінити результати і поступово вдосконалювати систему;
- ув'язати премію безпосередньо із результатами роботи, щоб працівник міг бачити прямий зв'язок між тим, як він працює, і розмірами премії;
- залучити працівників до розроблення системи преміювання, щоб вони знали, чого від них очікувати і за що їм виплачуватимуть премії та за що вони виплачуються;
- виплачувати премію якомога швидше після того, як працівник виконав відповідні вимоги;
- розробити ряд стимулів які заохочують працівників брати на себе відповідальність і проявляти себе у роботі;
- стежити за тим, як виконується виробнича програма, по які введено преміювання, і відповідно змінювати її, щоб вона була ефективною;
- перевіряти, чи пов'язане преміювання з результатами роботи працівника, які залежать від нього
Розрахунок доходу при впровадженні безтарифної системи оплати праці наведений у таблиці 3.11
Таблиця 3.11 – Розрахунок доходу одного середньорічного працівника при застосуванні гнучкої системи оплати праці
| Показники | Разом по господарству, тис. грн | На одного працівника | |
| на рік | на місяць | ||
| Вартість валової продукції за рік | 2560 | 26667,0 | 2222,3 |
| Витрати на заробітну плату, що нормуються | 449,5 | 4682,3 | 390,2 |
| Фактичні витрати на заробітну плату | 311,5 | 3244,8 | 270,4 |
| Фонд премій | 138,0 | 1437,5 | 119,8 |
| Резервний фонд | 34,5 | 359,3 | 29,9 |
| Фонд премій, призначених до розподілу | 103,5 | 1078,1 | 89,8 |
| у т.ч. доля підприємства | 25,9 | 269,8 | 22,5 |
| доля працівників | 77,6 | 808,3 | 67,3 |
| Заробітна плата | 389,1 | 4053,1 | 337,7 |
Результат, який стимулюється безтарифними системами – це, насамперед, продуктивність праці, фонд зарплати співвідносить із одержаною продукцією. Виходити прямою оплатою на фінансовий результат, як правило, недоцільно. Тому, які при тарифних системах, потрібне окреме стимулювання прибутковості чи економії витрат порівняно з плановими чи нормативними показниками.
Таким чином, за безтарифною системою оплати праці фонд премій буде складати 138 тис грн, у тому числі доля працівників дорівнюватиме 75%, або 77,6 тис. грн. Це дає можливість підвищити оплату праці робітників до 337,7 грн за місяць, що порівняно з 2004 роком більше на 67,3 грн.
Цінність безтарифних систем – у тісному зв’язку рівня оплати працівника з фондом зарплати, який визначається результатом праці. Отож, слід з’ясувати, де ж буде можливим і доцільним їх застосування. Безтарифні системи належать до колективних, тобто їх місце там, де реальною є колективна форма оплати.
Створення маркетингової служби у господарстві та впровадження безтарифної системи оплати праці підвищують мотивацію праці, що наглядно відображено у таблиці 3.11
Таблиця 3.11 – Рівень мотивації праці у ТОВ “Маяк”
| Прояви | До створення маркетингвої служби | Маркетингова служба | |
| Економічний відділ | Фінансовий відділ | ||
| Працівники сумлінно виконують відповідну роботу | 2 | 2 | 3 |
| Працівники регулярно виходять на роботу | 4 | 4 | 4 |
| Працівники дотримуються основних вимог до роботи | 2 | 2 | 4 |
| Працівники якісно виконують роботу | 3 | 2 | 4 |
| Працівники дуже захоплені роботою | 3 | 2 | 4 |
| Показники мотивації | висока | середня | найвища |
| Плинність кадрів | 1 | 2 | 0 |
| Продуктивність праці | 3 | 2 | 4 |
Максимальний бал рівню мотивації не перевищує 4 балів. рівень балів визначається таким чином: ніколи – 0; часом – 1; у середньому – 2; часто – 3; завжди – 4. Дані таблиці свідчать про те, що у маркетинговій службі створений гарний мотиваційний клімат. Мотивація праці у цьому відділі найвища та у кількісному виразі сягає чотирьох бальної відмітки, особливо це стосується таких проявів, як дотримання основних вимог до роботи та якісного виконання робіт.
Поряд із матеріальною мотивацією у маркетинговій службі ТОВ “Маяк” пропонується використовувати різноманітні форми нематеріального заохочення, які не потребують великий вплив на працівників. Зокрема:
- особисто подякувати працівникам за добру роботу під час бесіди, або у письмовій формі, яки використовуючи обидва варіанти;
- знаходити час зустрітися з працівниками і вислухати їх
- забезпечити зворотній зв'язок за результатами діяльності працівника, відділу, організації;
- зробити робочу обстановку відкритою, довірливою і невимушеною;
- інформувати працівників про вироблену продукцію, послуги і стратегію діяльності, проте, як компанія заробляє і на чому вона втрачає грошу, про внесок кожного службовця у загальну справу;
- залучати працівників до процесу прийняття рішень, особливо тих, які стосуються їх самих;
- встановити партнерські відносини із кожним працівником.
РОЗДІЛ 4
БЕЗПЕКА ЖИТТЄДІЯЛЬНОСТІ
4.1 Законодавчі акти з охорони праці
Основні положення з охорони праці в Україні встановлені й регламентуються Конституцією України (основним Законом), Кодексом Законів про працю, Законом “Про охорону праці”, а також розробленими на їх основі і відповідно до них нормативно-правовими актами (указами Президента, постановами Кабінету міністрів, правилами, нормами, інструкціями, стандартами та іншими документами).