4.11. Работники, повышающие свою квалификацию, пользуются всеми правами работников, и на них в полном объеме распространяется законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные акты.
4.12. Для достижения качества подготовки работники, прошедшие курс обучения, заполняют анкеты на удовлетворение подготовкой.
4.13.1. Оценка эффективности обучения возлагается на руководителей подразделений по «каскадному принципу» - вышестоящее должностное лицо оценивает знания, умения и навыки непосредственно подчиненных работников.
4.13.2. Общая оценка эффективности обучения возлагается на начальника Отдела по работе с персоналом, включающая анализ и сопоставление затрат на обучение и показателей деятельности компании.
5. Ответственность
5.1. Начальник Отдела по работе с персоналом несет ответственность за:
- невыполнение своих служебных обязанностей;
- не обеспечение обучения персонала;
- отсутствие данных об обучении и повышении квалификации персонала;
- расчет эффективности обучения.
5.2. Начальники структурных подразделений несут ответственность за:
- несоблюдение требований настоящего Положения при организации подготовки работников этих подразделений.
Начальник отдела по работе с персоналом________________________
Главный специалист по обучению персонала_______________________
Руководитель подразделения____________________________________
Начальник отдела______________________________________________
3.3. Проект Положения о порядке формирования заработной платы руководителей, специалистов и служащих Департамента маркетинга ОАО «ТФК «КАМАЗ»
1. Общие положения
1.1. Настоящее положение вводится с целью мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников Департамента маркетинга, направленное на повышение производительности труда и удовлетворение потребностей работников Департамента маркетинга.
1.2. Положение определяет порядок и условия начисления постоянной и переменной части заработной платы руководителям, специалистам и служащим (РСиС) Департамента маркетинга.
1.3. Источником начисления заработной платы РСиС является фонд заработной платы, формирующийся из прибыли ОАО «ТФК «КАМАЗ».
1.4. Контроль за использованием средств на оплату труда осуществляется в установленном в ОАО «ТФК «КАМАЗ» порядке.
1.5. Положение распространяется на всех руководителей, специалистов и служащих Департамента маркетинга ОАО «ТФК «КАМАЗ».
1.6. Положение вводится в действие Приказом-постановлением генерального директора ОАО «ТФК «КАМАЗ».
2. Порядок формирования постоянной и переменной части заработной платы руководителей специалистов и служащих Департамента маркетинга ОАО «ТФК «КАМАЗ»
2.1. Оплату труда руководителей высшего и среднего звена системы управления Департамента маркетинга ОАО «ТФК «КАМАЗ», т.е. Директора Департамента, его заместителя и начальников отделов
предлагается осуществлять на контрактной основе.
2.2. Система оплаты труда линейных руководителей и специалистов всех категорий маркетинговой службы должна быть максимально направлена на повышение эффективности работы и предлагается следующая:
ЗП = ЗПпост + ЗПперем + В, (1)
где: ЗПпост – постоянная часть заработной платы;
ЗПперем – переменная часть заработной платы;
В – выплаты.
Постоянная часть заработной платы равна должностному окладу, установленному согласно штатному расписанию.
Переменная часть заработной платы рассчитывается следующим образом:
ЗПперем = ЗПпост *(К1 + К2 + К3 + К4 + К5) (2)
где К1, К2– коэффициент эффективности работы предприятия;
К3,К4 – коэффициент эффективности работы маркетинговой службы;
К5 – коэффициент трудового вклада и квалификации работника;
В - за новаторство, разовые поощрительные выплаты к профес-сиональным или корпоративным праздникам за высокие достижения и др.
3. Показатели эффективности работы Департамента маркетинга ОАО «ТФК КАМАЗ»
Коэффициент эффективности работы предприятия (К1, К2) определяется в соответствии с фактическими результатами деятельности ОАО «ТФК «КАМАЗ».
Показателями эффективности работы ОАО «ТФК «КАМАЗ» определяем фактическое выполнение плана реализации грузовых автомобилей и запасных частей.
Коэффициент эффективности работы маркетинговой службы (К3, К4) определяется в соответствии с фактическими результатами деятельности Департамента маркетинга ОАО «ТФК «КАМАЗ».
Показателями оценки эффективности маркетинговой деятельности могут служить:
· доля рынка ОАО «КАМАЗ» на российском рынке грузовых автомобилей;
· отношение сбыта товаров в стоимостном выражении к затратам на маркетинговые мероприятия;
· отношение прироста сбыта продукции в стоимостном выражении за период к приросту затрат на маркетинговые мероприятия;
· относительная доля рынка, занимаемая новым продуктом компании при изменении доли рынка старого продукта.
· спрос на продукцию ОАО «КАМАЗ» (емкость рынка);
· показатель конкурентоспособности маркетинговой деятельности (КМД) по продукту является среднеарифметической величиной ниже перечисленных коэффициентов конкурентоспособности по продукту, по цене, по доведению продукта до потребителя, по продвижению продукта.
Коэффициент конкурентоспособности для всей продукции компании определяется как средневзвешенная величина коэффициентов конкурентоспособности по каждому продукту.
Конкурентоспособность по продукту:
а) коэффициент рыночной доли (КРД) – отношение объема продаж фирмой к общему объему продаж продукта на рынке:
КРД=ОПф/ОПобщ (3)
б) коэффициент предпродажной подготовки (КПП) – отношение затрат на предпродажную подготовку к затратам на производство продукта и организацию продаж:
КПП=ЗПП/ЗПОП (4)
в) коэффициент изменения объема продаж (КИОП) – отношение объема про-даж на конец отчетного периода к объему продаж на начало отчетного периода:
КИОП=ОПкоп/ОПноп (5)
Конкурентоспособность по цене:
а) коэффициент уровня цен (КУЦ) – отношение цены товара, установленной фирмой к среднерыночной цене:
(Цмах+Цмin)/2 (6)
б) коэффициент доведения продукта до потребителя, сбыта (КСБ)– отношение затрат на функционирование системы сбыта на конец отчетного периода к тем же затратам на начало отчетного периода:
КСБ= ЗСБкоп/ЗСБноп (7)
Конкурентоспособность по критерию продвижения продукта:
а) коэффициент рекламной деятельности (КРД) – отношение затрат на рекламную деятельность на конец отчетного периода и тем же затратам на начало отчетного периода:
КРД=ЗРДкоп/ЗРДноп (8)
2. коэффициент конкурентоспособности предприятия равен:
КП=КМД*КТЛ*КОСС (9)
где: КТЛ – коэффициент текущей ликвидности;
КОСС – коэффициент обеспеченности собственными средствами.
3. исполнительская дисциплина;
Коэффициент трудового вклада и квалификации работника (К5) отражает текущую деятельность и активность сотрудника за рассматриваемый период. Он определяется отдельно для руководителя и работников службы.
Для руководителя критерием оценки служат такие показатели, как: качество выполнения функциональных обязанностей согласно должностной инструкции, компетентность, оперативность выполнения работы, наличие нарушений исполнительской, производственной, трудовой дисциплины и т.д.
Для работников подразделения показатель определяется по следующим характеристикам: оперативность в работе, творческая активность, инициативность в решении проблем, качество работы, трудовая дисциплина и т.д.
Также он отражает накопленный потенциал сотрудника и определяется на базе таких критериев, как образование, выполнение работы более высокой квалификации, уровень квалификации, участие в делах предприятия и др.
Каждый из коэффициентов вычисляется в баллах как среднее арифметическое его составляющих. Полученное значение характеризует коэффициент, на который увеличится базовая заработная плата работника.
4. Условия и порядок начисления заработной платы руководителей специалистов и служащих Департамента маркетинга ОАО «ТФК «КАМАЗ»
4.1. Оценка показателей эффективности деятельности компании и маркетинговой службы производится балансовой комиссией ОАО «ТФК КАМАЗ» на основании:
- отчетов о выполнении плана реализации автомобилей и запасных частей ОАО «ТФК КАМАЗ»;
- отчетов о занимаемой доли рынка, о емкости рынка, об изменении объемов продаж, об эффективности затрат на сбыт и продвижение, об изменении коэффициента конкурентоспособности.
4.2. На основании решения балансовой комиссии ОАО «ТФК КАМАЗ» определяется окончательный размер общей переменной части заработной платы руководителей, специалистов и служащих Департамента маркетинга и оформляется протоколом.
4.3. Оценка показателей работы руководителей, специалистов и служащих Департамента маркетинга производится руководителями Департамента маркетинга на основании:
- отчетов сотрудников о выполнении планов работ на месяц;
- карточек-анкет оценки личных качеств работника Департамента маркетинга его непосредственным руководителем (см. Табл. 3.1).
4.4. Окончательный размер переменной части заработной платы каждого сотрудника Департамента маркетинга определяется балансовой комиссией Департамента маркетинга и оформляется протоколом.
4.5. Протокол балансовой комиссии Департамента маркетинга направляется в Департамент информационных технологий для окончательного расчета заработной платы работников.
4.6. Сумма постоянной и переменной частей заработной платы каждому работнику начисляется с учетом отработанного времени.
Для большей наглядности автор предлагает рассмотреть порядок расчета заработной платы на примере ведущего эксперта, оклад которого равен 3700 рублей и при условии, что работник отработал полный месяц. Если условно взять выполнение показателей эффективности деятельности компании и маркетинговой деятельности 65% и коэффициент трудового вклада работника равный 0,15 (см. Табл. 3.3.1), то получим: