Согласно действующей методике расчета:
ЗПобщ = ЗПпост *1,65 = 3 700*1,65 = 6 105 (рублей)
Следуя новой методике, расчет будет следующий:
ЗПобщ=3 700*(1,65+0,15)= 6 660 (рублей)
Разница составляет 555 рублей и является дополнительной суммой, которая будет зависеть от личного трудового вклада работника.
В масштабах Департамента маркетинга максимальная сумма будет составлять:
224 900*0,15=33 735 (рублей)
где: 224 900 рублей – сумма окладов всех сотрудников =
= (7*5500+19*5100+15*3700+4*3300+5*2900*3*2100)
Таблица 3.3.1
Карточка-анкета оценки личных качеств работника службы маркетинга, заполняемая его непосредственным руководителем
| Показатели коэффициента | Оценка показателей | Значе- ние |
| 1.Оперативность | Очень медленно | 0 |
| выполнения работы, | Медленно | 0,5 |
| задания | Средне | 1 |
| Быстро | 2 | |
| Очень быстро | 3 | |
| 2. Готовность | Перекладывает ответственность на другого | 0 |
| принять решение, | Уклоняется от ответственности | 0,5 |
| ответственность | Средний уровень ответственности | 1 |
| Принимает самостоятельные решения | 2 | |
| Ищет ответственную работу | 3 | |
| 3. Инициативность | Идет по проторенной дороге | 0 |
| в решении проблем, | Изредка вносит предложения | 0,5 |
| творческая | Средний уровень активности | 1 |
| активность | Часто вносит новые предложения | 2 |
| Часто вносит новые рациональные предложения | 3 | |
| 4. Качество работы, | Совершает много ошибок | 0 |
| добросовестность | Небрежен в работе | 0,5 |
| Средний уровень добросовестности | 1 | |
| Старательный, добросовестный | 2 | |
| Очень аккуратный, добросовестный | 3 | |
| 5. Трудовая | Крайне недисциплинирован, неорганизован | 0 |
| Дисциплина, | Недисциплинирован, низкий уровень организации | 0,5 |
| Организованность | Средний уровень трудовой дисциплины, организованности | 1 |
| Дисциплинирован, организован | 2 | |
| Высокодисциплинирован, самоорганизован | 3 | |
| ИТОГО: |
3.4 Перечень мероприятий по стимулированию трудовой деятельности работников Департамента маркетинга ОАО «ТФК «КАМАЗ»
С целью повышения мотивации и стимулирования сотрудников Департамента маркетинга ОАО «ТФК «КАМАЗ» могут быть предложены следующие мероприятия:
· встречи руководителей с коллективом;
· первоочередное улучшение рабочих мест лучших сотрудников;
· поощрение обучения и повышения квалификации работников в виде частичной или полной оплаты за обучение и повышение квалификации;
· проведение ежеквартальных конкурсов на звание «Лучшего специалиста» с вручением недорогого по стоимости подарка, но дорого по способу получения;
· объявление благодарностей с занесением в личное дело;
· размещение фотографий на «Доске почета» сотрудников, добившихся исключительно высоких показателей в своей работе;
· помощь в получении мест для детей сотрудников, нуждающихся в дошкольных учреждениях;
· дополнительные 2 дня отдыха к очередному отпуску или материальное поощрение за работу в течение года без больничных;
· привлечение временных работников в период циклического подъема;
· продвижение кадров;
· участие в решении жилищных вопросов молодых семей;
· создание объединений молодых специалистов;
· проведение опросов сотрудников, касающиеся улучшения социально-психологической обстановки в маркетинговой службе;
· похвала руководителей должна стать нормой при своевременном и качественном выполнении заданий;
· поздравление каждого сотрудника в День его рождения с вручением символического подарка и (или) объявление Дня рождения выходным днем;
· проведение различных конкурсов, приуроченных к различным праздникам (например, на лучшее украшение комнаты к Новому году) или на самый интересный «прикол» к 1апреля; на лучший экспромт к 8 Марта и др.
· организация Доски объявлений для ознакомления членов коллектива с главными событиями Департамента маркетинга и компании в целом, а также для поздравлений.
Выводы и предложения
Автор в результате изучения теоретических аспектов управления маркетинговой деятельностью пришел к выводу, что в настоящее время данная теме достаточно широко обсуждается как зарубежными, так и отечественными учеными и специалистами.
Маркетинговая деятельность всех фирм и компаний направлена на то, чтобы достаточно обоснованно, опираясь на запросы рынка, устанавливать конкретные текущие и, главным образом, стратегические цели, пути их достижения.
Если принять во внимание возможные различия в размере ресурсов предприятий, в продукции, которую они выпускают, в рынках, на которых они действуют, становится очевидным, что не может быть единого стандарта маркетинговой службы и диапазон маркетинговых функций очень широк и разнообразен. Поэтому каждая организация выбирает наиболее оптимальный для себя вариант.
Повышение эффективности управления маркетинговой деятельностью является актуальной задачей вследствие возрастающей роли результатов маркетинговой деятельности и ее влияния на результаты деятельности компании в целом. Оно способствует укреплению позиций на конкретных рынках, противостоянию ожесточенной конкуренции и достижению высоких и устойчивых прибылей.
Многие вопросы управления маркетинговой деятельностью связаны с необходимостью правового регулирования. Использование соответствующей правовой базы дает возможность юридически корректно строить отношения с потребителями, проводить маркетинговые исследования, не выходя за рамки закона. Надо заметить, что законодательство, к сожалению, не совершенно и многие вопросы требуют доработки или пересмотра.
В результате проведенного автором анализа были выявлены следующие положительные моменты:
· организационная структура маркетинговой службы является наиболее оптимальной;
· система управления маркетинговой деятельностью является трехуровневой;
· чуть выше среднего показатель оценки эффективности системы управления маркетинговой деятельностью (по результатам анкетирования) говорит о том, что руководство понимает необходимость расширения и углубления маркетинговой деятельности;
· качественный анализ руководителей, специалистов и служащих говорит о том, что большую часть составляют высококвалифицированные специалисты, имеющие опыт работы в маркетинге;
· результаты хозяйственной деятельности, которые также характеризуют и маркетинговую деятельность позволяют сделать вывод о том, что в целом деловая активность и масштабы деятельности имеют тенденцию роста.
Вместе с тем, следует отменить некоторые проблемы, нуждающиеся в углубленном изучении и их решении. Среди них можно выделить основные:
· директивное управление «сверху»;
· маркетинг, как функция управления и образ мышления, пока не стал нормой повседневного поведения сотрудников всех структурных подразделений ОАО «ТФК «КАМАЗ». Непонимание особенностей окружающей рыночной ситуации руководителями среднего звена немаркетинговых подразделений, а в свою очередь и большинства персонала организации;
· существует объективная необходимость не только в новых знаниях, но и в системе постоянного повышения квалификации и личностного развития сотрудников самой службы маркетинга. Прежде всего, ощущается недостаток знаний, связанных с информационными технологиями, а также отсутствие знаний относительно передового зарубежного и отечественного опыта в области маркетинга;
· неготовность коллектива в целом к инновациям, в большой степени снижает эффективность маркетинговой деятельности;
· отсутствие действенного механизма мотивации труда. Никаких специальных способов стимулирования работников отдела маркетинга в ОАО «ТФК «КАМАЗ» не существует. Служба маркетинга является структурным подразделением организации, и оплата труда осуществляется в соответствии со штатным расписанием. Однако, на взгляд автора, должна существовать прямая и простая зависимость между размерами заработков этих работников и финансовыми результатами;
· отсутствие методики и критериев оценки эффективности маркетинговой деятельности ОАО «ТФК «КАМАЗ».
Для того, чтобы получить высокие результаты в управлении маркетинговой деятельностью, необходимо, чтобы работники обладали современными знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Автор считает, что внедрение Проекта положения по обучению и повышению квалификации персонала ОАО «ТФК «КАМАЗ» поможет решить проблему отсутствия маркетингового образа мышления всех сотрудников организации обеспечения руководителей и специалистов различных категорий новыми подходами в области менеджмента, маркетинга, информационных технологий и знаниями из других областей, необходимых для качестенного выполнения своих функциональных обязанностей. Очень важно, чтобы маркетинг понимался всеми менеджерами и работниками организации. Надо стирать грани, существующие между различными подразделениями и формировать единую команду высококвалифицированных специалистов, знающих, что у них одна общая цель, достижение которой зависит не от эффективности работы отдельных подразделений, а от команды в целом. Возможно, новые знания и навыки помогу руководству принимать рискованные, но важные управленческие решения. Всем менеджерам и сотрудникам необходимо осознать новое предназначение компании и направить свою энергию и интеллектуальный потенциал на выполнение этой миссии. Сотрудники всегда положительно воспринимают новшества, когда перед ними поставлена четкая цель.