4. сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.
Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.
Теория справедливости.
Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники. Например один работает на новом оборудовании, а другой- на старом , у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или например руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и.т.д.
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.
Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.
Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.
По нашему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.
Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.
3. Особенности мотивации персонала на государственном предприятии.
По нашему мнению, мотивация персонала на государственном предприятии имеет свои особенности, а именно:
1. На государственных предприятиях повышение в должности строго регламентировано должностными инструкциями, штатным расписанием, квалификационным справочником должностей, иными документами, что затрудняет мотивацию первой выделенной нами группы, так даже способный работник не может быть повышен в должности, если он не соответствует требованиям, определяемым квалификационным справочником должностей, а именно требованиям по опыту работы, уровню образования и так далее. Повышение в должности строго регламентировано и происходит только через достаточно сложный процесс представлений к должности и аттестации, которая регламентируется, в частности, совместным постановлением Министерства юстиции Российской Федерации и Министерства труда и занятости населения Российской Федерации от 23 октября 1992 года “Об утверждении основных положений о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании.”, пункт 2, главы первой, которого гласит “Основными критериями при проведении аттестации служит квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей. Тарификация служащих осуществляется на основе утвержденных в установленном порядке квалификационных требований по общеотраслевым должностям и должностям, специфическим для отдельных отраслей бюджетной сферы.” Данное постановление также определяет основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работников при установлении разряда оплаты, предусмотренного ЕТС.
Материальное стимулирование также имеет ограничение на государственных предприятиях, так как, в основном, заработная плата персоналу перечисляется из бюджета и имеет строго определенный уровень, определенный Единой тарифной сеткой, таким образом, повышение заработной платы возможно лишь при принятии соответствующего постановления Правительством. Конечно, остается возможность материального мотивирования путем выплаты премий, но по нашему мнению, данный способ недостаточно эффективен.
Однако, что касается социальной защищенности, то государственные предприятия, в этом смысле дают своим работникам достаточно много, так именно на государственных предприятиях на сегодняшний день лучше всего соблюдается законодательство о труде, в частности соблюдаются гарантии труда и отдыха молодых специалистов, женщин, в том числе беременных женщин и женщин имеющих детей до трех лет, одиноких женщин с детьми до четырнадцати лет.
Свои особенности по социальной защищенности имеет категория государственных служащих: по пенсионному обеспечению, медицинскому обслуживанию, обучению, денежному содержанию и так далее.
Глава II. Характеристика уровня обслуживания покупателей в гипермаркете «Планета»
1. Общая характеристика предприятия
Предприятие ООО «Южный-Линолеум» (он же гипермаркет Планета) входит в крупную торговую сеть магазинов не только Иванова, но и близ лежащих областей, Группа Компаний Кенгуру (ГКК).
Первое предприятие системы «Кенгуру» было основано в 1991 году. 15.10.1991 года. Это научно-производственное предприятие «Инотэкс» успешно работает и сейчас, занимаясь внедрением в производство наукоёмких технологий. 22 декабря 1997 года открыл первый магазин розничной сети.
В это же время шла напряженная работа над поиском названия, именем будущего бренда. Были сформулированы шесть требований, которым должно было отвечать имя предприятия: название должно быть всем известным, вызвать добрые ассоциации, иметь четкое графическое изображение, быть «исключительным» в Иванове, а еще лучше – в России, обладать некой «изюминкой» и наводить на мысль о хозтоварах. Так как слово «кенгуру» отвечало одновременно всем шести критерием, именем диковинного австралийского животного и было названо предприятие. Уже впоследствии выяснилось, что кенгуру – единственное животное, которое в силу особенности строения своего организма - наличие мощного хвоста - не может двигаться назад, что вообще-то очень подходит для компании, как динамично развивающегося предприятия.
Управление товарными потоками в оптовом бизнесе к тому времени было автоматизировано. В 1993-1997 гг. это были макросы на основе электронных таблиц Excel, а с 1997 года – приложения на платформе 1С. Автоматизация открыла новые возможности. В частности, в режиме «реального времени», всегда был «виден» текущий остаток товара; на основании скоростей продаж компьютер рассчитывал необходимое к покупке количество товара; стало возможно анализировать продажи и проч. За 1998 год технология розничных продаж была отработана, и на платформе 1С было создано приложение, полностью автоматизирующее розничную торговлю. В развитии розничной сети наступил новый этап – можно было применять новые методы управления, открывать новые и новые магазины. И в 2000-м году сеть состояла из семи магазинов в г. Иванове. Тогда же началось региональное развитие сети - был открыт магазин в г. Владимире.
Вообще, город Иваново расположен удобно, и, можно сказать, достаточно уникально: в радиусе 100 километров от него находятся три областных центра – Ярославль (613 тыс. чел.), Владимир (356 тыс. чел.), Кострома (280 тыс. чел.), крупные города Ковров (157 тыс. чел.), Кинешма (94 тыс. чел.) и Шуя (64 тыс. чел.). Получается, что только в 7 городах стокилометрового радиуса с центром в Иванове проживает более 2-х миллионов человек, а общее население этого стокилометрового радиуса – около 4-х миллионов человек.