Коротка характеристика змістових та прецесійних теорій мотивування й обґрунтування можливості їх застосування у СК «Кредо-Класик» наведено у табл. 4.
Застосування теорій мотивування у СК «Кредо-Класик»
Таблиця 4
| Теорії мотивування | Короткий зміст та особливості застосування | Обґрунтування можливості застосування в організації | Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходить відображення теорія | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | |
| Змістовні теорії | ||||
| Теорія потреб М. Туган-Барановсь- кого | 1 . Виділяються фізіологічні, статеві, симптоматичні, альтруїстичні потреби і потреби практичного характеру. 2. Особливе значення відіграє приналежність до народностей, моральні і релігійні погляди. | Цю теорію можна застосовувати на СК «Кредо-Класик» до усіх працівників, враховуючи пріоритетність задоволення певних груп потреб у працівників та вдало використовуючи незадоволені потреби для формування мотивів щодо забезпечення необхідної поведінки. Також теорія сприятиме успішній діяльності ЗАТ на міжнародному ринку, оскільки враховує міжнаціональні особливості. | У цивілізованому суспільстві матеріальні стимули (заробітна плата, премії, надбавки, доплати подарунки тощо) сприяють якіснішому задоволенню фізіологічних потреб та потреб практичного характеру. При цьому також створюються умови для задоволення альтруїстичних потреб, народження та виховання дітей, створення сім'ї тощо. | |
| Теорія потреб А. Маслоу | 1 . Потреби діляться на первинні і вторинні. 2. Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку. 3. Після задоволення певних потреб їх мотивуюча дія припиняється. | Ця теорія чітко визначає пріоритетність потреб людей, на що повинні орієнтуватись керівники при формуванні мотиваційних систем. Оскільки, якщо керівництво не створить умови для забезпечення первинних потреб працівників, то марно чекати від підлеглих ініціативності, раціоналізаторських пропозицій та належної віддачі. | Можливості для задоволення первинних потреб працівників СК «Кредо-Класик» створює заробітна плата, цінні подарунки (одяг, автомобіль тощо). При цьому чим вищий статус працівника, чим вища його посада за службовою ієрархією, тим більші можливості з матеріальної точки зору відкриваються перед працівником. | |
| Теорія потреб Д. Мак-Клелланда | 1 . Три потреби, які мотивують людину; влада, успіх, причетність. 2. Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку вже задоволені. | Цю теорію в організації доцільно застосовувати тоді, коли керуюча система уже забезпечила на достатньому рівні задоволення первинних потреб, і увага вже акцентується на вторинних (духовних) потребах. | Як правило, влада, успіх та причетність до суспільно-значимих проектів передбачають збільшення меж повноважень та відповідальності, що зумовлює зростання рівня оплати праці та більше визнання з боку оточуючих у формі надання більш привабливих пропозицій щодо роботи, оплати праці тощо. | |
| Теорія очікувань В. Врума | 1 . Передбачає такі очікування: "затрачені зусилля — очікування певного рівня результатів", "отримані результати - очікування певної винагороди", "очікування цінної винагороди, яка здатна задовольнити потреби". 2. Невід'ємність урахування усіх видів очікування. | Створює значні мотиваційні можливості у будь-якій організації шляхом дослідження індивідуальних очікувань працівників та їх урахування при формуванні диференційованих стимулюючих механізмів. | Передбачає використання усієї розгалуженої системи матеріальних стимулів для якнайкращого врахування очікувань працівників, формування мотивуючих механізмів, одночасно вигідних для СК «Кредо-Класик» та його працівників. | |
| Теорія справедливості С.Адамса | 1 . Дотримування принципів справедливості та об'єктивності при установленні та розподілі винагород. 2. Врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування. | Є необхідною умовою формування системи стимулювання у СК «Кредо-Класик». Неврахування теорії справедливості може призвести до падіння ефективності діяльності організації за рахунок зменшення віддачі працівників, які вважають, що їхня робота та затрачені зусилля недостатньо та несправедливо оцінені. | Передбачає застосування різних форм та систем оплати праці, диференційованих розмірів основної та додаткової заробітної плати за групами працівників, залежно від освіти, стажу, досвіду, спеціальних вмінь та знань, умов роботи, затрачених зусиль тощо. | |
| Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона | 1 . Стверджує, що будь-яка людина прагне досягнути успіху, самоствердитись, реалізувати власний потенціал. 2. Мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки. | Передбачає вивчення прагнень працівників досягнути успіху чи уникнути невдач, диференціацію їх на групи відповідно до виявлених прагнень та орієнтацію на індивідуальні характеристики щодо формування необхідних мотивів. | Для того, щоб повністю реалізувати здібності працівників необхідно забезпечити у СК «Кредо-Класик» можливість підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, що викликатиме в індивіда бажання досягнути успіху і, відповідно, принести успіх компанії. | |
Результати розрахунків заобітньої плати для працівників СК «Кредо-Класик» наведені у табл. 5.
Результати розрахунків фактичної заробітної плати працівників СК «Кредо-Класик»
Таблиця 5
Посадові особи | Чисельність, чол. | Посадовий оклад, у.о. | Надбавки, доплати | Премії | Величина місячної заробітної плати одного працівника, у.о. | ||
Характер | Величина, у.о., (%) | Характер | Величина, у.о., (%) | ||||
Директор | 1 | 360 | За високі досягнення у праці | 180 (50%) | За перевиконання планових показників | 180 (50%) | 720 |
| Заступник директора із роздрібних продаж | 1 | 280 | За відмінне навчання | 140 (50%) | - | - | 420 |
| Заступник директора із загальних питань | 1 | 320 | - | - | За дисциплінарне ставлення до роботи | 160 (50%) | 480 |
| Головний бухгалтер | 1 | 300 | За виконання особливо важливої роботи | 150 (50%) | - | - | 450 |
| Бухгалтери | 3 | 150 | - | - | За внесення пропозицій щодо фінансового управління | 60 (40%) | 210 |
| Начальники відділів | 7 | 200 | - | - | За відмінне ставлення до роботи | 100 (50%) | 300 |
| Аварійний комісар | 2 | 210 | За роботу у вечірній та нічний час | 105 (50%) | - | - | 315 |
| Рекламний відділ | 5 | 160 | За створення хорошого маркетингу | 80 (50%) | - | - | 240 |
Головні спеціалісти | 3 | 180 | - | - | За відмінну роботу з клієнтами | 72 (40%) | 252 |
| Секретар-референт | 1 | 130 | - | - | За виконання своїх прямих обов’язків | 65 (50%) | 195 |
Юрисконсульт | 2 | 310 | - | - | За якісну відповідальність юридичної документації | 155 (50%) | 465 |
| Спеціалісти | 10 | 160 | За відмінну роботу з клієнтами | 80 (50%) | - | - | 280 |
Агенти | 15 | 50 | За кількість проданих полюсів | (10-30%) | - | - | 200 |
| Водії | 4 | 120 | За класність | 30 (25%) | - | - | 150 |
| Місячний ФОН, у.о. | 4677 | ||||||
| Середня заробітна плата, у.о. | 334 | ||||||
2.4. Контролювання