Еще одной важной проблемой в ходе организации корпоративного мероприятия является вопрос о составе и количестве его участников. Здесь важно понимать, что состав гостей и участников определяется типом и целями события, а также возможностями бюджета. В самом начале организации мероприятия необходимо понять на кого в общем оно нацелено: только на сотрудников фирмы или еще и на внешнюю среду (партнеры, широкая общественность). В любом случае, приглашая того или иного человека на свое мероприятие нельзя забывать о том, что у гостей не должно возникнуть трудностей с дорогой и размещением (если они прибывают из другого города).
Другой важнейшей составляющей организации любого корпоративного мероприятия является его техническое обеспечение. В зависимости от того, какое мероприятие задумывается техническое обеспечение и обеспечение персоналом события может быть либо непосредственным, либо опосредованным. Количество людей, необходимое для поддержки мероприятия, зависит от: количества участников, запланированной работы, масштаба мероприятия. При подготовке встречи, праздника и т.д. важно заранее позаботиться и об обеспечении помещения оборудованием. К такому оборудованию могут относиться: аудио и видеотехника, компьютеры, кафедры, микрофоны, бумага для записей и ручки и т.д. В случае если предполагается обед или ужен, необходимо заранее разработать, согласовать и утвердить меню. Для проведения многих мероприятий часто требуется различные дополнительные материалы: брошюры, отчеты, аудиовизуальные пособия. Все это также необходимо подготовить на стадии технического обеспечения события.
«Третий, заключительный этап проведения любого корпоративного мероприятия – это этап подведения итогов и оценки результатов проделанной работы.
Процесс оценки очень важен, т.к. он позволяет:
· Выяснить удалось ли достичь поставленных целей;
· Узнать, если ли какие-то проблемы в коллективе, и если есть, то исправить их;
· Заново открыть некоторые аспекты внутреколлективных отношений, которые раньше не замечались;
· Понять, насколько мероприятие повысило удовлетворенность людей их работой;
· Измерить успех в сравнении с затратами по времени и ресурсами;
· Использовать уроки предыдущего мероприятия в процессе подготовки и проведения следующего.
«Правильно организованный процесс оценки результатов дает данные оценки на четырех уровнях согласно модели Киркпатрика (С 1959 г. в международной практике корпоративного тренинга используют модель Дональда Киркпатрика (Kirkpatrick), названную по имени ее автора. Модель описывает четыре шага (и соответственно уровня) оценки результатов события)»[29]. Эти четыре уровня представляют собой:
· Реакцию - немедленный опрос участников по окончании мероприятия с целью узнать их реакцию. Это обеспечивает максимальную правдивость участников, т.к. они говорят то, что первое пришло им в голову.
· Усвоение - какие факты, приемы, техники работы были усвоены с учетом целей и задач мероприятий.
· Поведение - демонстрация изменений в поведении или поступках в результате мероприятия. Например, члены коллектива стали более эффективно общаться друг с другом.
· Результаты - измеренное влияние на компанию в целом; основной вклад мероприятия, например, повышение уровня производительности, продаж, выпуска продукции, качества товара или услуг.
Осуществить подобное исследование довольно не сложно. Во-первых необходимо разработать простой план оценки и анализа для каждого мероприятия. Это говорит о том, что у мероприятия есть четкие цели и задачи, которые тесно связаны с потребностями коллектива. Узнать по какому критерию вы сможете судить об успешности. Во-вторых нужно попросить участников заполнить анкеты сразу после мероприятия, чтобы узнать их немедленную реакцию. Здесь могут быть эффективны анкеты в электронной форме, поскольку это позволяет сэкономить время и средства. Более систематизированным подходом в оценке изменений поведения и рабочего процесса является использование ряда инструментов, например, личные и телефонные собеседования, обсуждения с группам лидеров, анкеты, обзоры. На последнем этапе можно попросить коллег оценить результаты их мероприятий – таким образом станет возможным получить наиболее полное представление об успехах и улучшениях в рамках всей организации»[30].
Выводы:
Исходя из всего выше сказанного, можно сделать выводы об основных принципах и значении корпоративных мероприятий как одной из важнейших pr-технологий.
1. Корпоративные мероприятия являются одними из самых заметных проявлений pr-технологий. Это сильнодействующий инструмент PR, грамотное использование которого приводит к ощутимым изменениям и реально измеримым результатам.
2. Чтобы создать по-настоящему эффективное и запоминающиеся корпоративные мероприятие необходимо четко продумать цели, задачи и тип события.
3. Любое событие должно быть четко продумано и организовано. Все детали и нюансы должны учитываться и решаться до начала мероприятия. В момент проведения праздника или собрания все должно работать по заранее намеченному плану, а все сюрпризы должны происходить только для участников и гостей мероприятия.
Любое корпоративное мероприятие нацелено на достижение определенных целей: подведение итогов, выработка новых стратегий и идей, повышение морального духа в коллективе, укрепление связей между сотрудниками и руководством и т.д. Однако какая бы цель не ставилась перед организаторами, для ее достижения необходимо четко следовать продуманному и намеченному плану. В подготовке любого мероприятия не бывает мелочей. Каждая деталь очень важна и необходимо продумывать любые нюансы до начала события. Ведь любая, даже самая мелка неполадка или запинка, может испортить все впечатление от мероприятия, а, следовательно, и его результаты уже не будут оправдывать намеченные первоначально цели и задачи.
Глава 4. Анализ формирования корпоративного стиля и корпоративной культуры на примере «Альфа Банк»
Анализ PR- деятельности данного банка будет происходить в несколько этапов. Первый этап будет связан с анализом внутреннего PR,который касается непосредственно внутрикорпоративной средой банка. Будет составлена характеристика данного банка по нескольким направлениям:
1) наличие и содержание корпоративной культуры «Альфа Банк»;
2) корпоративная этика банка;
3) корпоративные издания;
4)корпоративные мероприятия.
5) корпоративный стиль «Альфа-банк» (брендовая политика, ребрендинг);
Также будет выявлены все существующие минусы, а также преимущества, которыми наделены те или иные направления деятельности банка.
4.1.Корпоративная культура банка
Как уже было сказано выше, корпоративная культура является стержнем всей работы банковской организации. Сотрудники банка должны чувствовать себя частью единого «организма», который требует постоянной поддержки. Эти функции берёт на себя PR –отдел банка.
На сегодняшний день «Альфа-Банк» проводит разнонаправленную работу по развития внутрикорпоративной идеи, что является несомненной заслугой PR- отдела банка. «Альфа-банк» выработал целый ряд методов по работе с корпоративной культурой.
Рассмотрим существующий инструментарий «Альфа-банк». Следует отметить, что автор работы основывается на опубликованное на официальном сайте банка интервью с Рушаной Хвесюка (председателем правления Альфа-Банка) для проекта E-xecutive.ru, Рушана заявляет о наличии специальных процедур стимулирования роста сотрудников: «В интернете есть специальная страничка — «Внутренние конкурсы», каждый сотрудник может посмотреть, какие вакансии открыты в банке в данный момент и подать анкету на заинтересовавшую его позицию. Есть и более сложные инструменты, направленные на выявление и развитие высокопотенциальных сотрудников, например, программа «Альфа-Резерв». В этот резерв входят молодые руководители, из которых мы целенаправленно выращиваем менеджеров среднего и высшего звена».
На основе выше сказанных слов можно сделать вывод о том, что «Альфа-банк» стремится позиционировать себя как надежного и перспективного работодателя. Банк уделяет вниманию кадрового вопроса. Это говорит в первую очередь о том, что банк стремится создать профессиональный коллектив, делая упор на менеджеров. В подтверждении этого Рушана приводит такие факты: «Более 400 сотрудников банка ежемесячно проходят обучение по общим и специальным учебным программам. Новые сотрудники филиалов (до уровня начальника отдела) обязательно стажируются в подразделениях центрального офиса. Руководители среднего звена обучаются по программе «Лидерство в управлении». Существует многоуровневая система обучения работников Альфа Банк Экспресс». Преимущество данного вида стимулирования является очевидным, т.к. на сегодняшний день успех банков заключается именно в человеческих ресурсах. Руководители «Альфа-Банк» понимают необходимость привлечения молодых специалистов, которые планируют связать свою карьеру с банковской деятельностью. Немаловажным фактором является возможность банка в предоставлении платформы для старта карьеры в банке и приобретения профессионального опыта. Однако, в условиях существующего финансового кризиса данный вид стимулирования может оказаться под угрозой, т.к. бюджеты, отведённые на данные виды расходов могут быть значительно урезаны, что существенно может повлиять на качество выполнения данных обязательств. В связи с этим, существует ряд предложений по изменению: во-первых, часть расходов можно сократить путём привлечения на летнюю практику студентов (например: старших курсов или студентов, с профильным образованиям). На сегодняшний день, множество студентов стремятся уехать зарубеж по различным международнним программам и там получать практические навыки. Банковская сфера России может стать хорошим подспорьем для желающих. Так же можно продумать систему трудоустройства на конкурсной основе. Существует и ещё одна проблема, а именно проблема закрытости банковской структуры от масс. Это выражается в сложности трудоустроится на различные должности, по причине неимения «блата» или знакомств.