Система связей с общественностью Паблик Рилейшнз в управлении фирмой (стр. 15 из 18)
Рис.1. П.5. Коэффициенты текучести и стабильности кадров (2004 -2006)
Табл. 3.П.5. Сведения о персонале ООО «Консалтинг-МГ» на 31.12.2006
| № | Наименование показателя | Доля в общей численности (%) |
| 1 | 2 | 3 |
| 1 | Фактическая численность персонала | 100 |
| 2 | Сотрудники (работники), возраст которых составляет менее 25 лет | 11,30 |
| 3 | Сотрудники (работники), возраст которых составляет от 25 до 35 лет | 36,20 |
| 4 | Сотрудники (работники), возраст которых составляет от 35 до 55 лет | 49,60 |
| 5 | Сотрудники (работники), возраст которых составляет более 55 лет | 3,00 |
| Из них: | ||
| 6 | имеющие высшее профессиональное образование | 52,40 |
| 7 | имеющие неполное высшее профессиональное образование* | 7,20 |
| 8 | имеющие начальное и/или среднее профессиональное образование | 27,50 |
| 9 | имеющие среднее и/или полное общее образование | 12,70 |
| 10 | имеющие послевузовское профессиональное образование (аспиранты, доктора наук) | 0,2 |
учитываются работники, обучающиеся на 3-м и последующих курсах вузов
Рис.2. П.5.Структура персонала ООО «Консалтинг-МГ» по возрасту на 30.12 2006
Табл.4.П.5. Источники подготовки кадров
| № | Источники подготовки кадров | Кол-во работников, окончивших учебные заведенияв 2002-2006 году | в том числе работают | |
| в аппарате управления | в подразделениях | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 1 | Высшие учебные заведения, всего: | 34 | 16 | 18 |
| в том числе - дневные отделения | 14 | 10 | 4 | |
| в том числе - вечерние, заочные | 20 | 6 | 14 | |
| 2 | Средние профессиональные учебные заведения, всего: | 26 | 0 | 26 |
| в том числе - дневные отделения | 14 | 0 | 6 | |
| в том числе - вечерние, заочные | 10 | 0 | 18 | |
| 3 | Начальные профессиональные учебные заведения, всего: | 0 | 0 | 0 |
| 4 | Подготовлено работников путем ученичества, всего: | 18 | 0 | 18 |
Рис. 3. П.5. Структура персонала ООО «Консалтинг-МГ» по образованию на 30.12. 2006 год
Табл.5. П.5. Анализ эффективности трудовых ресурсов
| Показатель | 2004 | 2005 | 2006 | Т1 ,% | Т2,% |
| Выручка, тыс. руб. | 1998619 | 3131190 | 6077084 | +56,7 | +94,1 |
| Прибыль от ФХД, тыс. руб. | 207779 | 270071 | 1082172 | +30,0 | +300,7 |
| Прибыль нераспределенная, тыс. руб. | 70457,4 | 297810,4 | 492799 | +322,7 | +65,5 |
| Среднесписочная численность работников, чел. | 475 | 489 | 512 | +3,0 | +4,7 |
| Выработка, тыс. руб. /чел. | 4207,62 | 6403,25 | 11869,3 | +52,2 | +85,36 |
| Рентабельность персонала – прибыль на 1 работника, тыс. руб. | 148,33 | 609,02 | 962,5 | +310,6 | +58,04 |
Программа социально-психологического исследования
АППАРАТА УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ «Консалтинг-МГ»
ЦЕЛИ ИССЛЕДОВАНИЯ: изучение психологической атмосферы коллектива, совместимости сотрудников; исследование стиля руководства коллективом; выработка рекомендаций по стимуляции психологического климата в коллективе для совершенствования корпоративной культуры организации.
ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ:
1. Изучение сплочённости / разобщённости в коллективе.
2. Определение личностной направленности сотрудников.
3. Исследование личностной тревожности.
4. Определение стиля руководства трудовым коллективом.
5. Изучение различных аспектов взаимодействия руководства и коллектива.
МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ: тестирование, анкетирование.
ИССЛЕДУЕМЫЙ КОНТИНГЕНТ: в исследовании приняло участие 43 человека, из них 19 мужчин и 24 женщины. Из числа опрошенных 50% имеют высшее образование, 43% - средне-техническое, 7% - среднее. Средний стаж работы на предприятии составляет 3 года. Среднемесячная заработная плата с учётом всех премиальных выплат примерно равна 8 039 рублей.
Анализ результатов
По распоряжению учредителя предприятия ООО «Консалтинг-МГ» Бушуйской М.Г. проведено исследование социально-психологического климата и стиля руководства коллективом среди членов аппарата управления предприятия и специалистов. Исследование состояло из трёх частей:
1. Определение социально-психологического климата в коллективе.
2. Изучение личностной направленности сотрудников и типа их взаимодействий.
3. Выявление стиля управления.
1. Социально – психологический климат наиболее целостная психологическая характеристика коллектива. Оптимизация психологического климата является важным резервом повышения эффективности коллективной профессиональной деятельности. Для разработки мероприятий по оптимизации психологического климата было проведено диагностирование уровня его развития и особенностей, а также выявлены те факты, которые в данном коллективе могут быть использованы для коррекции, развития психологического климата в целом и повышения производительности труда.
На основании анализа результатов использованных диагностических материалов можно сказать, что коллектив не представляет собой единой сплочённой команды, напротив, в нём царит атмосфера некоторого недоверия сотрудников друг к другу в личном и профессиональном плане. Учитывая этот факт, а также недостаточно высокие показатели групповой сплочённости, можно предположить, что достижение целей, требующих для своего осуществления творческой совместной деятельности всех членов аппарата управления, возможно, вызовет у них затруднение.
Несмотря на наличие в коллективе эмоционального лидера (Р.И.Н.), среди сотрудников проявляется нежелание общаться с сослуживцами в сфере досуга.
Как видно из письменных ответов наибольшим доверием в эмоциональном плане пользуется П.А.А, что противоречит высказываниям, которые делали испытуемые во время обследования. Члены коллектива отказывались отвечать на вопросы, касающиеся непосредственного руководителя, объясняя это именно недоверием к нему. Возможно, подобное противоречие объясняется желанием диагностируемых выглядеть при заполнении стимульного материала в лучшем свете перед своим директором. Данное предположение подтверждает тот факт, что, оценивая качества руководителя, большинство членов коллектива в анкетах указало на недостаточное развитие таких качеств руководителя, как справедливость и доброжелательность. При этом отмечались его высокий профессионализм, общительность, требовательность.
В профессиональном плане члены коллектива также особенно выделяют деловые качества сотрудников Г.В.И. и Е.С.Г. Явным аутсайдером во всех отношениях в коллективе является У. (не принявший участия в обследовании по неизвестным причинам).
В целом у членов аппарата управления присутствует положительное отношение к работе, 69 % опрошенных не хотели бы перейти на другое место работы. 84,2% участников исследования указывают, что профессиональная деятельность организована в целом неплохо, хотя есть возможность улучшения. Члены аппарата удовлетворены такими условиями труда, как: равномерность обеспечения работой, санитарно-гигиенические нормы, возможность повышения квалификации, разнообразие видов работы. Сотрудников не в полном объёме удовлетворяет состояние оборудования и размер заработной платы.
2. При изучении личностной направленности сотрудников и типа их взаимодействия акцент делался на профессионально значимые качества каждого и коллектива в целом. Следует отметить, что высокой степенью валидности исследования личностной направленности и типа взаимодействий обладает лишь 31,9% индивидуальных характеристик. 68,1% результатов исследования членов коллектива аппарата управления имеют низкую валидность (12% из них можно признать абсолютно невалидными). Столь высокий процент низкого уровня валидности объясняется тем, что результаты методик, имеющих шкалу искренности, не подлежат интерпретации, т.к. полученные оценки по шкале лжи превышают критический уровень. Возможно, испытуемые не захотели оценить себя откровенно, т.е. данные этих методик сомнительны в плане их достоверности. На основе данного факта можно предположить, что результаты методик, не имеющих целью проверить степень правдивости представленных данных, также являются необъективными.
В любом случае, к результатам исследования личностной направленности, межличностных взаимодействий и отношения к коллективу 68,1% сотрудников, чьи характеристики имеют гриф «низкая валидность результатов», следует относиться с некоторой долей критичности, т.к. при заполнении стимульного материала испытуемые, возможно, пытались преукрасить себя или дать социально желаемые ответы.
Столь низкая валидность результатов большинства членов коллектива аппарата управления также указывает на неблагополучность социально-психологического климата коллектива и возможно, на недоверие со стороны сотрудников непосредственному руководителю.
Приблизительный анализ полученных результатов показал, что среди сотрудников, принимавших участие в исследовании, преобладает два типа темперамента: линейно-напористый (42,6%) и уравновешенно-стабильный (49,2%). Испытуемые, у которых доминируют черты линейно-напористого темперамента, отличаются в соционе самой большой энергичностью, направленной прямолинейно. Это люди, проявляющие себя хорошими управленцами в условиях стабильности, но не способные к генерации нестандартных концептуальных идей и гибкому изменению тактики поведения соответственно ситуации, на них сложно рассчитывать в случае коренных преобразований на предприятии.