Государственный университет управления
Институт национальной и мировой экономики
Кафедра менеджмента
Курсовой проект
по дисциплине «Менеджмент»
тема: Власть и партнёрство в современной работе.
Студент 1 курса, группа ФМ-3,5-04/1
Рудковский Ф. А. / /
Руководитель - кандидат экономических наук, доцент
Кузьмина Е.Ю. / /
Москва - 2004
Содержание
| стр. | |||
| Введение | 3 | ||
| 1. | Власть и партнёрство | 5 | |
| 1.1. Влияние и власть | 5 | ||
| 1.2. Баланс власти | 7 | ||
| 1.3. Формы власти и влияния | 9 | ||
| 1.3.1.Власть, основанная на принуждении (влияние через страх)1.3.2. Власть, основанная на вознаграждении1.3.3. Законная власть (влияние через традиции)1.3.4. Власть примера. Влияние с помощью харизмы1.3.5. Власть эксперта. Влияние через разумную веру | 10 12 13 14 15 | ||
| 1.4. Партнёрство, как способ влияния через участие | 17 | ||
1.4.1. Влияние через участие (привлечение) трудящихся в управлении1.4.2. Практическое использование влияния | 17 19 | ||
| 2. | Система управления банком | 19 | |
| 3. | Повышение эффективности | 23 | |
| 3.1. Власть, основанная на вознаграждении | 23 | ||
| 3.2. Партнерство в истинной форме | 24 | ||
| 3.3. Использование иных форм власти | 25 | ||
| Заключение | 26 | ||
| Список литературы | 28 | ||
Введение
Одним из самых весомых слагаемых успешности предприятия, в независимости от того, будь то небольшая частная фирма или гигантский машиностроительный завод, является эффективная система управления, основу которой составляет пара элементов: руководитель – подчинённый, а её эффективность зависит от характера их взаимодействия. Здесь и далее речь пойдёт о профессиональных управленцах, получающих за свои услуги денежное вознаграждение от собственников уставного капитала. Однако, рассматриваемые в данной работе идеи не исключают возможности совмещения прав собственности и прав управления в одном лице. Более того, как будет рассмотрено ниже, в некоторых случаях предоставление менеджменту небольшой доли в бизнесе стимулирует руководителей, и как следствие, повышает эффективность управления предприятием.
Под эффективной системой управления, применительно к данной работе будем понимать систему, обладающую двумя свойствами:
· максимальной эффективностью решений, принимаемых руководителем,
· эффективностью исполнения этих решений подчинёнными.
Причём на всех уровнях управленческой иерархии задачи руководителей сходны. Действительно, и генеральный директор и начальник отдела выполняют две основные функции: формулируют задачи и побуждают подчинённых выполнить поставленные задачи максимально быстро и качественно. Разница в масштабах и ответственности: генеральный директор занимается стратегическими проблемами, а начальник отдела решает текущие задачи в рамках общей стратегии, выработанной руководителями более высоких звеньев. Но оба они должны принимать максимально эффективные решения и с помощью своих подчинённых воплощать их в жизнь.
Проанализируем более подробно составные части эффективной системы управления.
Эффективность решений.
Степень эффективности, принимаемых руководителем решений зависит от его компетенции и опыта, всестороннего информационного обеспечения, а так же высокой личной мотивации принятия наиболее эффективных для предприятия решений.
Будем считать, что руководитель, поставленный управлять предприятием, обладает необходимыми знаниями и руководящими навыками. Это, своего рода, необходимое, но не достаточное условие принятия наиболее эффективных управленческих решений. Топ-менеджер должен обладать также всей полнотой актуальной, детальной информации относительно всех аспектов решаемой задачи. Но это не значит, что руководитель должен лично пытаться объять необъятное и досконально изучать все тонкости, на это может уйти много времени, а оно у топ-менеджеров чрезвычайно дорогое. Но даже если управленец досконально разбирается во всех мелочах, он всего лишь человек и не застрахован от ошибок, субъективности мышления и консервативности идей и подходов. Для решения этой проблемы к принятию важных управленческих решений возможно привлечение наиболее квалифицированного в области решаемой задачи персонала: руководителей и специалистов. При этом роль привлекаемых сотрудников может не ограничиваться чисто совещательной функцией. В дальнейшем они же могут стать исполнителями некоторых подзадач в рамках общей стратегии в пределах своей компетенции. Назовём этот управленческий феномен – «партнёрством». При этом, предоставив подчинённым определённую свободу действий в формулировании и решении этих подзадач, делегировав им необходимые полномочия и возложив соответствующую ответственность, топ-менеджер решает сразу несколько проблем:
1. исключает необходимость личной проработки текущих подзадач и освобождает своё время для решения стратегических вопросов;
2. обеспечивает принятие управленческих решений наиболее компетентными в данном вопросе кадрами (руководителями более низких звеньев, специалистами) на демократической основе;
3. способствует повышению мотивации сотрудников, призванных выполнять текущие задачи в рамках выработанного стратегического решения, которые, по сути, самостоятельно принимают решения и самостоятельно претворяют их в жизнь, проникаясь духом партнёрства и участия в управлении общим делом.
Последний пункт подводит нас ко второй составляющей эффективной системы управления - эффективности исполнения принятых решений подчинёнными.
Эффективность исполнения решений.
Эффективность исполнения принятых решений зависит от многих факторов: компетентность исполнителей, полное понимание поставленной задачи, личной мотивации.
Как и при рассмотрении первого свойства (эффективность решений) будем считать, что персонал обладает достаточной квалификацией, чтобы понять и выполнить поставленную задачу. При выполнении этого условия может возникнуть две проблемы:
· неадекватность поставленной задачи (задача невыполнима, трудновыполнима),
· неадекватность поведения исполнителя (отсутствие энтузиазма, саботаж).
Первая проблема возникает, если руководитель ставит невыполнимую (трудновыполнимую) задачу. Тому может быть несколько причин:
- руководитель ставит заранее невыполнимую или трудно выполнимую задачу в установленные сроки, - такой вариант мы не будем рассматривать, т. к. это выходит за рамки данной работы и относится больше к интригам, а не профессиональной деятельности;
- руководитель не владеет (владеет не в полном объёме) реальной ситуацией в данной отрасли деятельности предприятия, не осознаёт реальной загруженности исполнителя, его возможностей (возможностей подчинённого ему подразделения).
Вторая причина по сути и есть проявление проблемы принятия максимально эффективного управленческого решения и предполагаемый выход из неё – участие в обсуждении принимаемых управленческих решений наиболее квалифицированных специалистов и руководителей.
Но даже при адекватной постановке задачи руководитель может столкнуться с незаинтересованностью, отсутствием энтузиазма у исполнителей. Персонал надо заинтересовать или заставить выполнить задачу максимально качественно за назначенный срок. Здесь нельзя предложить какой-либо панацеи, психология всех людей индивидуальна и мотивация для эффективной работы должна быть различна. Для кого-то решающую роль играет получаемое вознаграждение, для кого-то более важен его статус и признание коллегами. Кто-то безоговорочно подчиняется влиянию лидера, а кто-то получает удовлетворение от работы, когда ощущает, что участвует в общем деле. Возможны и другие варианты, а так же их сочетания. При этом во всех случаях имеет место влияние руководителей на поведение подчинённых или «власть» руководителя над подчинённым. Подчеркнем, что власть рассматривается нами в широком смысле и не ограничивается формальными взаимоотношениями, определяемыми полномочиями руководителя и должностными инструкциями подчиненных.
Итак, мы обозначили инструменты, с помощью которых надеемся построить эффективную систему управления предприятием. Рассмотрим их более подробно.
1. Власть и партнёрство
1.1. Влияние и власть
Влияние — это «любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида». Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации таким «ножом» могла бы быть угроза увольнения.
Один человек может также влиять на другого и с помощью одних лишь идей. Карл Маркс, который никогда не имел никаких официальных полномочий ни в одной политической организации и никогда лично не использовал такое средство как насилие, имел непреднамеренное влияние на ход событий двадцатого столетия. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию — фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.
У широкой общественности понятие власти вызывает отрицательные эмоции с того самого момента, как Лорд Эктон сказал: «Власть имеет тенденцию развращать, а абсолютная власть развращает абсолютно». Большинство людей связывает власть с насилием, силой и агрессией. Такой взгляд на власть понять можно. В самом деле, в основе власти лежит грубая сила даже в высокоразвитых обществах, которые считают, что насилию место лишь в спорте или на телевидении. Но сила — вовсе не обязательный компонент власти. В действительности мы скоро узнаем, что кулак, даже в бархатной перчатке, в некоторых обстоятельствах может скорее уменьшить, а не увеличить власть. По нашему определению: