Характеристика предприятия ООО Арена (стр. 5 из 15)

К исследованию и оценке эффективности рекламной деятельности необходимо подходить комплексно, при этом использовать как количественные, так и качественные показатели, оценивать как торговую, так и коммуникативную эффективность рекламы.

В заключение первой главы сделаем следующие выводы.

Реклама – это любая оплаченная форма неличного представления и стимулирования сбыта идей, товаров и услуг определенным спонсором.

Реклама является самой значимой составляющей системы маркетинговых коммуникаций, которая позволяет предприятиям добиваться долговременного конкурентного преимущества, а также служит основным инструментом позиционирования предприятия в сознании целевого сегмента рынка.

Сущность рекламы состоит в том, что она передает при помощи средств массовой коммуникации информацию о потребительских свойствах товара с целью создания спроса на него.

Цель рекламы заключается в планомерном воздействии на психику человека, чтобы вызвать у него желание приобрести известные блага.

Реклама стала неотъемлемой и активной частью коммуникационного комплекса маркетинга. А ее уровень развития определяет качество и эффективность рекламно-информационной деятельности производителя и ее соответствие новым требованиям мирового рынка.

2. Организация рекламной кампании на ООО "Арена"

2.1 Общая характеристика предприятия ООО "Арена"

Общество с ограниченной ответственностью "Арена"

ИНН: 7440007472

ООО "Арена" — полный комплекс услуг по организации праздников, сопровождению мероприятий, продвижению товаров, продвижению услуг в Челябинской области и Уральском регионе.

Адрес: Миасс, ул. Победы, 13

Телефон: 8 (3513) 28-11-28

Сайт: www.arena-m.ru

E-mail: arena-boss@mail.ru

ICQ: 376075290

Основные виды деятельности Общества является:

-Частные праздники

- Оформление праздника

- Сценические конструкции

- Техническое обеспечение

- Корпоративные мероприятия

- Кейтеринг

- Спецэффекты

- Свадьба

- Городские праздники

- Продюсерский центр

- Дизайн-студия

- Аренда площадок

Органами управления Обществом являются:

- Общее собрание акционеров;

- Совет директоров;

- Единоличный исполнительный орган Общества.

Органом контроля за финансово-хозяйственной и правовой деятельностью Общества является ревизионная комиссия.

Рисунок 7 - Организационная структура предприятия (линейно- функциональная)

Анализ структуры аппарата управления показал, что при его разработке были учтены следующие положения:

- структура управления обеспечивает соблюдение принципа единоначалия и персональной ответственности;

- подчиненность подразделений и отдельных исполнителей четко определена: каждый сотрудник имеет только одного начальника, от которого он получает указания и перед которым отчитывается;

- органы оперативного руководства приближены непосредственно к торгово-производственному процессу для децентрализации решения оперативных вопросов при централизации органов перспективного планирования.

Следует так же отметить, что преимуществами структуры аппарата управления предприятием являются:

- высокая компетентность специалистов, отвечающих за конкретные функции;

- расширение возможностей линейных руководителей по оперативному управлению в результате их высвобождения от подготовки сведений по вопросам функциональной деятельности.

На первом этапе исследования необходимо изучить кадровый состав агентства. Так как на начало 2009г. кадровый состав организации еще не был сформирован, то исследована структура кадров на начало 2009г. Структура кадров по уровням управления представлена в таблице 6.

Таблица 6 - Структура кадров по уровням управления

Показатели	На конец 2008г.
1	2
Всего численность	26
в т. ч. Руководители	4
Специалисты	4
Рабочие	18

Рассмотрим возрастную структуру персонала организации:

Таблица 7 - Возрастная структура персонала

Численность персонала:	На конец 2008г.
1	2
до 30 лет	16
до 40 лет	8
до 50 лет	1
старше 50 лет	1

Рисунок 8 - Возрастная структура кадров.

Больше половины сотрудников – до 30 лет. Политика руководства организации – не принимать на рядовые должности людей старше 30 лет. Это обусловлено тем, что молодой персонал легче обучается, адаптируется и более управляем, чем более старшее поколение.

Рассмотрим распределение в организации по признаку пола (табл.8).

Таблица 8 - Структура кадров по половому признаку

Численность персонала:	На конец 2007г.
1	2
мужчины	6
женщины	20

Рисунок 9 - Структура кадров по половому признаку.

Большая часть персонала – женщины. Бухгалтерия организации - тоже женский коллектив. Мужчины – руководители подразделений и водители.

По уровню образования структура кадров выглядит следующим образом:

Таблица 9 - Структура кадров по уровню образования

Численность персонала:	На конец 2008г.
1	2
высшее	7
среднее специальное	19

Все сотрудники ООО имеют специальное профильное образование от курьеров до высшего руководства. Кадровая политика организации такова, что без знаний в предстоящей работе сотрудники на работу не принимаются.

По проведенному анализу кадрового состава можно сделать вывод, что структура кадров соответствует принятому для отрасли розничной торговли эталону и является оптимальной.

Методы управления персоналом организации — это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Характеристика методов приведена в табл. 10.

Таблица 10 - Методы управления персоналом ООО "Арена"

Группа методов	Методы
1	2
Административные методы	Формирование организационных структур органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов; издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия, контроль за исполнением
Экономические методы	Технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование и планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; утверждение экономических норм и нормативов
Социально-психологические методы	Социальный анализ в коллективе; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата); моральное стимулирование; развитие V работников инициативы и ответственности

Центральной подсистемой управления персоналом является кадровое планирование, взаимодействующее со всеми подсистемами и обеспечивающее:

- организацию необходимым и достаточным кадровым составом;

- подбор работников, соответствующих потребностям бизнеса;

- необходимый уровень квалификации работников и развитие персонала;

- активное участие работников в деятельности организации.

Одной из основных задач кадрового планирования является определение потребности в персонале.

Кадровое планирование в организации ООО "Арена" представлено в таблице 11.

Таблица 11 - Кадровое планирование в организации ООО "Арена"

Направление	Содержание задач направления
1	2
Подбор специалистов	Этап определяет в значительной степени успешность работы персонала и включает: — определение формальных требований (образование, опыт, специальные навыки). Формальные требования характеризуются тем, что они могут быть довольно точно измерены; — определение индивидуально-психологических требований, которые учитывают как специфику деятельности, так и особенности людей, с которыми предстоит взаимодействовать новому сотруднику; — проведение предварительного конкурса рекомендаций и резюме и собеседование; — проведение оценки претендентов на базе психодиагностических методик, профессионального тестирования и методов ситуативной диагностики
Адаптация	Содержит цели и средства, позволяющие работнику в совпадающий с испытательным сроком промежуток времени освоить свои обязанности, стандарты деятельности и поведения и выйти на приемлемый уровень эффективности деятельности в организации. На завершающем этапе адаптационного периода проводятся контрольные процедуры, позволяющие оценить, насколько сотрудник освоил свое рабочее место, и принять решение об окончании испытательного срока
Кадровый мониторинг	Предполагает проведение аттестаций и планирование карьеры. Позволяет руководству организации получить несколько результатов: — позитивный "будоражащий" эффект; — возможность, объективно оценить персонал; — получить информацию о том, какие характеристики сотрудников являются наиболее проблемными; — поставить перед сотрудником цели на профессиональное и личностное развитие до следующей аттестации; — сообщение сотрудникам о возможностях по развитию их карьеры, в том числе за счет придания новых функций и повышения ответственности
Обучение и развитие	Предполагается различие между повышением профессиональной квалификации (обучение) и совершенствованием личностных характеристик (развитие). В данной области кадрового планирования значимость личностных характеристик, благоприятствующих реализации профессиональных задач, существенно выше значимости уровня квалификации, поскольку индивидуально-психологические характеристики могут радикально блокировать эффективность профессиональной деятельности. Обучение и развитие формируется по результатам оценивания на этапе подбора специалистов и их аттестации. Используются три варианта обучения и развития: — постоянно обновляемая система инструктажей, которые реализуются внутренними ресурсами организации; — совокупность краткосрочных обучающих и развивающих программ (лекционных курсов, семинаров, программ психологического тренинга, предполагающих привлечение внешних ресурсов); — фундаментальная подготовка управленцев и специалистов в высших учебных заведениях
Мотивация и стимулирование	Направление деятельности направлено на то, чтобы работники организации испытывали желание интенсивно и результативно работать именно в этой организации Выделяются следующие мотивационные подсистемы материального и нематериального стимулирования, связанные с: — результатами деятельности; — стажем деятельности; — стабильностью стилевых характеристик деятельности и соответствием поведения ценностям организации; — статусом
Обеспечение взаимодействия	Деятельность направлена на достижение ясности и отчетивости в стандартах взаимодействия сотрудников в интересах достижения организацией своих целей. В рамках этой деятельности достигаются цели согласованных стилей управления, постановки задач, обязательных стандартов коммуникации и взаимной поддержки
Стабилизация персонала	Предназначение — стабилизировать и сохранить наиболее полезных и лояльных сотрудников, костяк организации, ориентированный на долгосрочную и эффективную работу

Под привлечением персонала подразумеваются разнообразные способы использования источников персонала (внешние и внутренние). Отбор персонала - процедура принятия решений по выбору соответствующих кандидатур на замещение определенных должностей.