Основные методы оценки персонала в организации ООО "Арена" приведены в таблице 12.
Таблица 12 - Основные методы оценки персонала ООО "Арена"
| Название метода | Краткое описание метода | Результат |
| 1 | 2 | 3 |
| Источниковедческий (биографический) | Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика | Заключение о семье, образовании, карьере, чертах характера |
| Интервьюирование (собеседование) | Беседа с работником в режиме "вопрос — ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике | Вопросник с ответами |
| Анкетирование (самооценка) | Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа | Анкета |
| Социологический опрос | Анкетный, опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) | Анкета социологической оценки |
| Наблюдение | Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной (на отдыхе, в быту) и рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографий рабочего дня | Отчет о наблюдении |
| Тестирование | Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью "ключей" | Психологический портрет |
| Критический инцидент | Создание критической ситуации и поведение человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т.д.) | Отчет об инциденте и поведении человека |
Одним из традиционных способов оценки персонала является регулярная аттестация персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей и осуществляется его непосредственным руководителем.
Анализ системы управления персоналом в компании ООО "Арена" выявил ряд проблем, связанных с организацией системы управления персоналом, благоприятствующей улучшению социально-экономического климата в организации.
На управленческом уровне можно выделить следующие проблемы:
- неопределенность целей управления персонала;
- отсутствие стратегии управлением персоналом;
- неопределенность задач, стоящих перед персоналом;
- авторитарный стиль управления;
- частые конфликты, возникновение стрессовых ситуаций;
- стагнация необходимых изменений в сфере управления персоналом.
На уровне управления персоналом можно выделить следующие проблемы:
- низкая квалификация инспектора по кадрам;
- большой объем работы, зачастую связанный с ведением документации, не в силах выполнить один инспектор по кадрам, что ведет к снижению качества работы с персоналом организации;
- слабая мотивация персонала;
- отсутствие благоприятного климата в организации;
- не уделяется внимание повышению трудового потенциала персонала организации;
- слабое осуществление связи с другими отделами организации;
- не уделяется должное внимание условиям труда персонала;
- отсутствие уважения к инспектору по кадрам у сотрудников организации;
- не уделяется должного внимания повышению квалификации персонала;
- не определены критерии оценки персонала организации;
- отбор персонал проводится на низком уровне, что в результате влечет за собой то, что в компанию попадают люди, не соответствующие требованиям организации;
- низкая заинтересованность сотрудников в обучении и повышении квалификации;
- отсутствует система анализа рынка труда, планирования и прогнозирования потребности в персонале;
- в организации отсутствует разработанная схема разрешения трудовых споров;
- в компании ООО "Арена" нет профессиональной и социально-психологической адаптации работников.
Исходя из качества соответствия, делается вывод о том, в каком направлении организация должна развивать свой бизнес и в конечном итоге определяется распределение ресурсов по сегментам.
SWOT-анализ слабых и сильных сторон ООО "Арена" представлен в таблице 13.
Таблица 13 - SWOT-анализ предприятия
| Внешние факторы: возможности (O): - высокое качество по сравнению с другими предприятиями - качество обеспечивает предпочтение покупателей, даёт возможность заключать долгосрочные договора - наличие устойчивых связей с предприятиями. | Внешние факторы: Угрозы (T): -соотношение себестоимости и средней цены. -отсутствие внешних источников инвестиций. -насыщенность рынка аналогичной продукцией. -доступность рынка для конкуренции. | |
| Внутренние факторы: сильные стороны (S): - высокое качество продукции - широкие возможности для расширения производства - наличие собственной сети сбыта | Поле SO - расширить сеть сбыта. - улучшить качество снабжения товарами своей торговой сети. - расширить ассортимент. поддержание качества продукции на должном уровне | Поле ST - внедрить технологию, которая позволит производить более качественную продукцию по более низкой цене. - применять ресурсо- и энерго- сберегающие технологии |
| Внутренние факторы: Слабые стороны (W): - низкий уровень технологий - отрицательно сказываются на финансовом положении, долгосрочные контракты с отсрочкой платежа до 1месяца и более | Поле WO - повысить уровень технологий - заключение долгосрочных договоров с предприятиями, поставляющими ресурсы - долгосрочные договора с предприятиями транспортной сферы | Поле WT -необходимо постоянно следить за соотношением себестоимости и средней цены. -предпринять соответсвующие меры в случае, если производство будет убыточным. - продвижение товара (реклама, пропаганда). - участие в выставках. |
Таким образом, приведенные в таблице результаты свидетельствуют о крайне низком использовании потенциалов по различным направлениям маркетинговой деятельности предприятий.
Для эффективного руководства работой предприятий и организаций необходимы сведения об имеющихся ресурсах и их использовании, о ходе хозяйственного развития. Такую информацию получают при помощи экономического анализа. Посредствам анализа изучается хозяйственная деятельность предприятия, вскрываются и используются внутрихозяйственные резервы, устанавливаются причины недостатков в работе, если они имеются, и разрабатываются меры по их устранению, оказании конкретной помощи предприятию.
Переход к рыночным отношениям обязывает работников предприятий глубже изучать их экономику и добиваться улучшения показателей хозяйственной деятельности. Экономический анализ должен не только дать объективную оценку достигнутым результатам работы, но и выявить конкретные пути и возможности повышения эффективности работы предприятия.