Если посмотреть на последнюю матрицу, то будет видно, что иерархия и клан, имея меньший итоговый показатель, занимают второе и третье места после рынка. Это значит, что по некоторым параметрам, рыночный тип ОК не оказывался лидирующим. И это действительно так.
По самому первому критерию – важнейшие характеристики организации – ярко выраженным стал иерархический тип. Характеристика этого параметра относительно иерархии звучит следующим образом: организация жестко структурирована, действия людей определяются формальными процедурами.
При сравнении этой картины с данными, полученными на основе экспертного интервью, профиль получает подтверждение. Четкая структура подчинения и контроль руководства за деятельностью сотрудников. Действия определяются регламентированным документом, который предписывает деятельность работников пресс-службы. Полномочия четко распределены не только между отделами информационной службы, но и внутри подразделений. Налажена система учета план-факт. В целом, матрица не могла не отразить этих данных, т.к. я составляла ее, основываясь на своем впечатлении и данных, которые уже получила.
Что касается предпочтительной ситуации, то, как раз по этому параметру она расходится с существующей. Я посчитала, что при всей защищенности и надежности, которые обеспечиваются иерархией, излишняя формализованность в компании, нацеленной на результат, и постоянный контроль лидеров (по второй матрице также высокие показатели иерархичности) за действиями сотрудников могут мешать свободному полету мысли PR-специалиста (как, впрочем, и рекламиста с маркетологом).
Управление персоналом – параметр, который также немного расходится по нынешней и предпочтительной ситуациям. Хотя в обоих случаях преобладает клановая культура, различие существует в соотношении с другими типами ОК. И в первом случае процент клана выше (56), чем процент того же типа ОК в другом (44). Возможно, трудно представить, каким образом контроль и жесткая структурированность могут сочетаться с поощрением коллективной работы и участия работников в принятии важных решений. Но, на мой взгляд, это действительно так. Частые собрания, совещания сотрудников отделов пресс-службы, поощрение коллективного принятия важного для всех решения – все это дало мне возможность отметить преобладание клановой культуры.
В предпочтительной ситуации я тоже склоняюсь к клану, как эффективному типу ОК для управления персоналом, но все же не так безоговорочно делаю его лидером. Поощряться должен не только сам процесс (пусть даже иногда и коллективного принятия решения), но и результат, т.е. достижения, которые двигают компанию вперед.
Теперь я перейду к диагностике организационной культуры компании “ПТК”, проведенной PR-специалистом (см. приложение № 5). Из матриц, отображающих процентное соотношение четырех типов культур, видно, что явное преимущество имеет иерархия (пол пяти параметрам из шести). Только по критерию “стратегические цели” первое место занимает адхократия. Это значит, специалист по связям с общественностью считает, что в компании существует акцент на поиск новых решений, возможностей и ресурсов.
Ориентируясь на результаты этих профилей можно сделать вывод, что PR-специалист считает компанию формализованным и жестко структурированным местом работы. И с этим можно согласиться. Достаточно вспомнить тот факт, что структура подчинения и взаимодействия отделов в составе пресс-службы очень четкая. Кроме того, существуют нормы и правила, которые регулируют деятельность сотрудников, определяют план их деятельности. И, что самое важное, это не просто бумажка, которая нужна для отчетности, но реально действующий документ, о котором начальство регулярно напоминает своим подчиненным. Мне кажется, именно это положение вещей отразилось в матрицах “ситуации на данный момент”.
Что касается предпочтительной ситуации, то здесь PR-специалист разрывается между клановой организационной культурой и адхократией. Показатели же рынка и иерархии очень низкие. То, что положение иерархии в существующей и предпочтительной ситуациях не совпадает, говорит о желании специалиста по связям с общественностью работать в менее формальных условиях. Даже высокий уровень защищенности не компенсирует давление и контроль.
Адхократия преобладает по двум критериям – управление персоналом и критериям успеха. Что касается управления персоналом, то это то, о чем я говорила – недостаток свободы и самобытности. Желание достигать успеха за счет производственного лидерства и новаторства, возможно, отражает то, как PR-специалист видит свою деятельность по созданию образа компании. Также это может отражать ощущение недоработки именно в области генерирования новых, не использованных еще никем идей. Этому, по мнению PR-специалиста, мешает излишняя формализованность, которая “тормозит” подобные начинания.
Клановая организационная культура предпочтительна в общем стиле лидерства организации. Возможно, в этих показателях отражается желание наряду с контролем иметь возможность посоветоваться, видеть со стороны руководителя стремление помочь.
Несмотря на равенство адхократии и клана по многим позициям, итоговый профиль отражает лидерство адхократии. Наверное, желание вырваться на свободу настолько сильно, что возникает намерение кардинально поменять организационную культуру: перейти от стабильности к гибкости и дискретности, от фокусирования на внутренних проблемах к концентрации на внешних.
По моему мнению в переходе от анализа внутренних проблем к осознанию и работе над внешними кроется понимание PR-специалистом неполноценности работы в том числе с некоторыми целевыми группами (результаты чего видны благодаря качественным методикам).
Мнение PR-специалиста о преобладании иерархии в реальной организационной культуре совпадает с моим. Но при этом я считаю, что адхократия – это слишком нестабильная ОК для крупного холдинга, где четкость, структурированность и контроль должны существовать в достаточной мере. Поэтому я остановилась на рынке, как с одной стороны организационной культуре, заинтересованной в стабильности и, вместе с тем, сориентированной на внешние проблемы.
2.5. Анализ документов
Общая характеристика метода. Прежде чем обратиться к самому методу, я бы хотела определить понятие документ, чтобы четко представлять, что именно предстоит анализировать.
Документ - специально созданный человеком предмет, предназначенный для передачи и хранения информации[19]. По способу фиксации этой информации документы делятся на:
· Письменные – включают в себя вербальные и статистические документы. Вербальные описывают социальные явления и процессы в форме текста, в отличие от статистических, которые содержат числовые данные в форме таблиц.
· Фонетические – рассчитаны на слуховое восприятие.
· Иконографические – фиксируют информацию, воспринимаемую визуально.
Зачастую эти виды документов совмещаются, чтобы добиться более полного восприятия. Например, предоставление отчета (вербальный документ) вместе с видеозаписью (иконографический документ).
Собственно же анализ этих документов делится на две основные группы: неформализованный (традиционный) и формализованный (количественный)[20].
Неформализованный метод не используют стандартизированных приемов выделения единиц информации из содержания документа. Он требует тщательного и подробного анализа каждого источника, поэтому чаще используется для обработки отдельных (возможно, уникальных) документов. Подобный анализ представляет собой выводы, умозаключения, которые нацелены на рассмотрение материала с определенной точки зрения (которая нужна в данном исследовании). Фактически традиционный анализ является интерпретацией исследователем информации в документе.
Такой подход позволяет улавливать основные идеи, отслеживать логику и противоречия в мыслях, оценивать влияние обстоятельств на содержание документа. Глубинный охват содержания документа – вот цель неформализованного анализа.
Но притом, что этот вид анализа помогает исследовать все возможные пласты документа, подобный метод несет в себе возможность сильного вмешательства личности исследователя. Это связано с тем, что человек, который анализирует документ, опирается на собственный опыт, убеждения, интуицию, которые неотделимы от него. Также неотделим от традиционного метода его недостаток – субъективность. Интерпретация в любом случае предполагает некую степень субъективности.
В неформализованном анализе выделяют внешний и внутренний анализ.
Внешний анализ – это анализ тех обстоятельств, которые сопровождали написание текста. Исходя из этого, целью внешнего анализа является установление формы, времени и места появления, авторства документа и намерений его создания, т.е. контекст документа.
Пренебрежение подобным анализом может сделать весь процесс исследования некорректным, т.к. внешние условия создают факторы, влияющие на автора документа и на те события, которые он описывает.
Внутренний анализ – это исследование содержания документа. Он включает в себя выявление уровня достоверности информации (например, приводимой статистики), выяснение личного отношения автора к тому, о чем он пишет, и его компетентности.
Отношение автора необходимо знать (и это частично относится к внешнему анализу), потому что его позиция будет определять приоритетность тех или иных фактов.
Внутренний и внешний анализ существует для повышения достоверности и объективности результатов традиционного метода.
Желание окончательно преодолеть субъективность неформализованного анализа привело к разработке количественных методов анализа документов, в частности контент-анализа. Суть формализованных методов сводится к тому, чтобы найти количественные показатели, которые отражали бы определенные существенные стороны содержания. Когда качественное содержание поддается измерению, это делает результаты анализа в достаточной мере объективными. Но при этом нужно помнить об ограниченности количественного анализа, которая заключается в том, что не все содержание документа может быть измерено с помощью формальных показателей.