Зарплатоотдача, характеризующая объем товарооборота на единицу фонда заработной платы, в динамике уменьшилась с 8,03 до 5,09 руб. Это означает, что на 1 рубль фонда заработной платы в отчетном году объем оборота составил 5,09 руб., что на 2,4 рубля больше прошлого года.
Зарплатоемкость - показатель, обратный зарплатоотдаче. Он показывает, сколько копеек зарплаты содержится в каждом рубле товарооборота и в динамике он повышается с 0,12 до 0,168 руб. Соответственно отмечается увеличение уровня заработной платы с 12 до 16,8%, что свидетельствует об относительном увеличении денежных средств, имеющихся у рассматриваемого торгового предприятия ООО «СНАБОСС» и направленных на оплату труда работников предприятия.
Рост показателя зарплатоемкости снижение зарплатоотдачии являются отрицательными моментами в оценке эффективности использования заработной платы в ООО «СНАБОСС».
Об этом же свидетельствует и динамика коэффициента эффективности заработной платы, который в 2010 году составил 0,18, что меньше предыдущего года на 0,27. Данный показатель показывает размер прибыли на 1 рубль заработной платы.
Коэффициент опережения темпов роста производительности труда и средней заработной платы на предприятии составил 0,83. Стоит отметить, что нормативное значение данного показателя составляет 1,2-1,3 (то есть производительность труда должна увеличиваться более быстрыми темпами по сравнению с размерами оплаты труда). В рассматриваемом предприятии наблюдается обратная ситуация, то есть заработная плата работников ООО «СНАБОСС» растет быстрее, чем отдача – эффективность их труда. И это является отрицательным моментом в организации оплаты труда на предприятии торговли.
Уровень оплаты труда также имеет тенденцию к росту, что негативно влияет на эффективное использование оплаты труда. В прошлом году уровень составил 12% что на 4,8% меньше чем в отчетном году (16,8%).
Уровень затрат труда на единицу ОРТ в отчетном году увеличился на 0,137% и составил 0,804, что тоже носит негативный характер.
Сумма чистой прибыли на 1 работника в отчетном году составил 3,78 тыс.руб. а в прошлом году он был выше на 4,29 тыс.руб. и составлял 8,07 тыс.руб. то говорит, что коэффициент эффективности использования рабочей силы снизился.
В заключение оценки организации эффективности заработной платы на предприятии был рассчитан интегральный показатель эффективности, который в динамике имеет отрицательную тенденцию, а именно уменьшается с 1,9 до 1,03, что также свидетельствует о нерациональной организации оплаты труда в ООО «СНАБОСС».
3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда
на торговом предприятии ООО «СНАБОСС»
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.
При разработке политики в области заработной платы и ее организации на торговом предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:
- справедливость, т. е. равная оплата за равный труд;
- учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
- материальное наказание безответственное отношение к своим обязанностям, привидение к каким-либо негативным последствиям;
- опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
- индексации заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
- применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.
Пути повышения эффективности труда торгового предприятия в современных условиях
Итак, все формы и системы заработной платы представляют собой способ установления зависимости между величиной зарплаты работника и количеством, качеством труда, его мерой и реальной оплатой. Однако в современных условиях все формы утратили свою мотивационную роль в повышении производительности труда и улучшении качества работы трудящихся. Поскольку предельная эффективность труда зависит не только от индивидуальных способностей вовлеченных работников, но и от технологического уровня развития предприятия, состояния рыночной конъюнктуры, наличия резервной армии работников, требующейся квалификации.
В настоящее время в экономической литературе все чаще появляются размышления о бестарифной системе оплаты труда. В ней основную роль играют коэффициенты, учитывающие стаж работы, качество труда и еще ряд других показателей.
Предприятие вводит в будущем году систему премирования работников за конкретные заранее установленные определенные показатели, что, безусловно, усилит личную и коллективную заинтересованность в выполнении и перевыполнении плана. При решении вопросов связанных с премированием возможно применение косвенного метода, который поможет относительно быстро реализовать и в большей степени способствовать повышению труда работников.
Рассмотрим несколько способов решения данной проблемы.
Суть первого варианта заключается в том, что работникам устанавливается нормированное задание и оплата производится с учетом его выполнения. При этом оплата состоит из двух частей. Первая- это оплата по тарифу (окладу) за отработанное время. Другая – дополнительная оплата за выполнение нормативного задания. Дополнительная оплата предусматривается за выполнение нормативного задания сверх 80%, которое устанавливается каждому из работников исходя из планированного оборота розничной торговли и годового номинального фонда рабочего времени.
В конце каждого месяца определяется фактический оборот розничной торговли в час и, сопоставляя эту величину с нормальной, рассчитывают уровень выполнения нормативного задания, дополнительную оплату начисляют по результатам работы за месяц в зависимости от уровня выполнения нормативного задания.
Для определения размера дополнительной оплаты можно использовать следующую шкалу премирования (табл.3.10):
Таблица 3.1.1 Предполагаемая шкала премирования работников магазина
| Уровень выполнения нормативного задания,% | Дополнительная оплата к повременной части заработка |
| А | Б |
| Свыше 80 до85 | 1,0% за каждый процент выполнения сверх 80 |
| >> 85 до 90 | 1,5% за каждый процент выполнения сверх 85 |
| >> 90 до 95 | 2,0% за каждый процент выполнения сверх 90 |
| >> 95 до 100 и выше | 2,5% за каждый процент выполнения сверх 95 |
На основе шкалы премирования рассчитаем размер премий.
В магазине по штатному расписанию числятся 16 человек.
План оборота розничной торговли на 2010 год 1245,0 тыс. руб.
Годовой фонд рабочего времени 32640 чел.*ч.
Определим объем нормативного задания 1245,0 : 32640 = 0,04 тыс.руб./ч.
В январе оборот розничной торговли 157,35 тыс.руб., а отработанное время равно 170 чел.час., отсюда фактический размер оборота розничной торговли в час будет равен 157,35:170 = 0,9 тыс.руб./чел.
Уровень выполнения нормативного задания 0,9*0,04*100 = 3,6%. Работник получит в январе премию сверх своего оклада за отработанное время в размере 3,6%.
Второй вариант определения нормативного задания заключается в том, что в качестве коллективного нормированного задания для работников основных профессий розничной торговли устанавливается нормативная выработка в рублях оборота розничной торговли на одного работника.
Таблица 3.1.2 Методы установления размеров премирования за выполнение и
перевыполнение нормативного задания
| Метод | За выполнение плана оборота розничной торговли, % | За каждый процент перевыполнения плана оборота розничной торговли, % |
| А | 1 | 2 |
| А | 20 | 3 |
| Б | 15 | 2,5 |
| В | 10 | 2 |
Система стимулирования предусматривает как выполнение, так и перевыполнение нормативных заданий при условии высокого качества торгового обслуживания населения.
В зависимости от наличия средств на предприятии могут применяться следующие методы установления размеров премирования за выполнение и перевыполнение нормативного задания (табл. 3.1.3).
Стимулирование выполнение и перевыполнения нормативных заданий целесообразней рассматривать вначале по методу. В с постепенным переходом по мере улучшения условий внедрения такой системы стимулирования к методу А.
- Численность торгово-оперативного персонала 9 человек.
- Сумма окладов 8,1тыс.руб.
- Нормативное задание 1245,0 тыс.руб.
- Фактически реализовано на 1450,0 тыс.руб.
- Темп роста составил 116,5%
- Премирование произведем по методу Б.
Определим размер премии начисленной торгово-оперативному персоналу за выполнение и перевыполнение нормативного задания. В этом случае премия, начисленная коллективу будет в размере 4,5 тыс.руб. (15*8,1/100+16,5*2,5*8,1/100)
Применение системы премирования по варианту 2 за выполнение и перевыполнение нормативных заданий при условии высокого качества обслуживания населения в большей степени стимулирует труд работников магазина, тем самым заинтересовывая работников в повышении качества трудовой деятельности.