Обращаясь к бестарифной системе заработной платы, следует отметить, что она нашла свое большое применение в небольших организациях и компаниях, так как на больших предприятиях становится затруднительным учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам. Рассмотрим данные систему заработной платы на конкретных примерах.
Сумма заработной платы, распределяемая за отчетный месяц между работниками одного из структурных подразделений малого предприятия составила 18 000 рублей.
Во всех случаях выбор бестарифной системы заработной платы, а также порядка распределения выделенных средств на оплату труда (установление коэффициентов, порядок вынесения и утверждения решения и т.д.) должны быть закреплены в разработанном на уровне организации локальном нормативном акте. В противном случае своего основного предназначения — «по труду» система не получит.
Во всех случаях и при использовании бестарифной системы оплаты труда месячная заработная плата работника, отработавшего за месяц установленную норму рабочего времени и (или) выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда (в настоящее время не менее 720 руб. в месяц) Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифной системе заработной платы представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда):
При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет исходя из своего предыдущего опыта.
Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), то применять ККУ и КТУ можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.
3.2. Определение основной тенденции повышения производительности труда
Производительность труда является показателем экономического роста, то есть показателем, обеспечивающим рост реального дохода. Отсюда производительность труда - отношение общего объема продукции к количеству затраченного, на его производство труда. Повышение производительности труда в любой системе может происходить различными путями под воздействием различных факторов. Она может повышаться, если наблюдается одна из следующих ситуаций:
- объем продукции растет, а затраты снижаются;
- объем продукции растет быстрее, чем затраты;
- объем продукции остается без изменения, в то время как затраты снижаются;
- объем продукции растет при неизменных затратах;
- объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты.
Повышение производительности труда связано с изменением всех затрат производства, поэтому необходимы управление этими процессами, их планирование и координирование (включая занятость, структуру кадров, технологию и оборудование, продукцию и рынки сбыта). В системе управления производительностью должны сочетаться также два направления: мотивационное и техническое, т.е. усиление заинтересованности в повышении производительности труда и обеспечение условий ее роста.
Важным этапом работы на предприятии является поиск путей для повышения производительности труда, которые можно классифицировать следующим образом:
- повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применение новых конструктивных материалов;
- улучшение организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства;
- структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.
Повышение производительности труда не может быть беспредельным. Экономически разумные пределы роста производительности труда диктуются условием увеличения массы потребительных стоимостей и повышения качества продукции. Стремление к безмерному повышению производительности труда за счет сокращения численности работающих может привести к снижению объема и ухудшению качества выпускаемой продукции. Следовательно, для увеличения реализации и прибыли необходимо снижение себестоимости, а значит жесткое внутрипроизводственное планирование на основе технико-экономических норм и нормативов (по видам работ, затратам труда, сырья, материалов и топливно-энергетических ресурсов, использованию производственных мощностей и удельным капитальным вложениям). Причем требуются планирование и координация масштабов и интенсивности деятельности по всем основным организационным элементам - занятость, структура кадров, технология и оборудование, продукция и рынок сбыта, которые являются важнейшими составляющими управления производительности труда.
Основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда, будучи правильно организованной, она содействует вовлечению людей в производство, становится важнейшим средством материального стимулирования непрерывного повышения эффективности производства.
Социальное значение заработной платы состоит в том, что она выступает основным источником повышения благосостояния работников, стимулирует творческое отношение к труду.
Экономическое значение заработной платы сводится к тому, чтобы возместить затраты живого труда, создать условия для воспроизводства рабочей силы, материальной заинтересованности в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства, улучшении качественных показателей работы.
Выводы и предложения
В данной курсовой работу был проведен экономико-статистический анализ производительности и оплаты труда. По данным анализа следует, что медработники в среднем обслуживают 1 или 2 клиента, что существенно влияет на выработку больницы.
Также выяснилось, что заработная плата работников небольшая, она колеблется от 7000 до 8000 рублей, что тоже влияет на выработку работника, так как низкая заработная плата не вдохновляет его на труд.
Чтобы повысить выработку по больнице следует уменьшить число увольнений в категории квалифицированных рабочих и специалистов по средствам активной социальной политики. Для этого необходимо провести социологические исследования с целью выявления реальных причин увольнения работника и разработать план мероприятий по их полному или частичному устранению. Также необходимо провести мероприятия по стабилизации коллектива. В первую очередь необходимо восстановить комплекс лечебно-профилактических учреждений и фонд предоставления кредитных ресурсов на долгосрочное сотрудничество, а опытных специалистов мотивировать к большей самоотдаче.
В области организации труда и производства необходимо более детально разработать графики снабжения рабочих мест необходимыми для работы орудиями и предметами труда внутри больницы, также разработать иные схемы поставки комплектующих изделий с других предприятий.
Должна быть разработана чёткая программа мер дисциплинарного характера, проведена разьяснительно-воспитательная работа непосредственного руководителя с подчиненным, нарушившим дисциплину, с целью выявления действительных причин его невыхода на работу или опоздания. Необходимо разработать программу по трудовой адаптации молодых кадров, вновь принятых на работу. В больнице отсутствует четкое представление о трудовой мотивации. Поэтому необходимо, чтобы каждый работник был стимулирован разными поощрениями в виде хорошей зарплаты или просто похвалой от начальства, то возможно выработка рабочих возрастет, так как появится стимул к труду.
Список используемой литературы
1. Статистика: учебник/ Н. В. Толстик, Н. М. Матегорина. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 352 с. (среднее профессиональное образование).
2. Экономика предприятия. Учебное пособие / Л. Е. Чечевицина. – Изд. 7-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 384 с. – (Среднее профессиональное образование.).
3. Экономическая теория: учеб./ Л. М. Куликов. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 432 с.
4. Бадаш Х. З. Экономика и организация производства на предприятии: Учебное пособие. - Ижевск: Издательство «УдГУ», 2006. - 365с.
5. Нормирование труда.// Под редакцией Б. М.Генкина- М.: Экономика, 1985.-272 с.
6. Экономика труда. Социально-трудовые отношения.//Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г. Одегова. - М. :ЭКЗАМЕН,2006.-735 С.
7. Гришин А.Ф. Статистика: Учеб. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 240с
8. Методические указания по изучению дисциплины «Общая теория статистики», Новосибирск (Новосибирский государственный аграрный университет), 2002
9. Статистика сельского хозяйства /Под ред. О.П. Замосковного и Б.И. Плешкова – М.: Финансы и статистика.
10. Елисеева И. И., Юзбашев М. М. Общая теория статистики: учебник, 4-е изд. Доп. И перер. М.: Финансы и статистика, 2000.
11. Теория статистики: учебник / под ред. Шмойловой Р. А. / 3-е изд. Перераб. И доп. М.: Финансы и статистика, 2003.
12. Курс «Социально-экономическая статистика». Учебник для вузов / под ред. Проф. Назарова М. Г., М.: Финстатинформ, 2000.