3. Культура задания была изображена Я.Хармасом в виде плана-графика. Сотрудники организаций такого типа прагматичны и готовы приспосабливаться к требованиям работы. Очень часто они называют себя профессионалами. Для них самое важное – выполнить работу. Для того чтобы улучшить качество работы, они объединяются в группы. Эта культура групп экспертов. Хороший сотрудник в таких организациях сам заставляет себя выполнять работу как можно лучше. Руководители таких организаций – неунывающие люди. Они любят давать советы, «делать указания».
4. Индивидуальная культура была изображена в виде протоплазмы. Основная проблема для руководителей организаций такого типа – это то, что члены организации не признают власть организации. Они пытаются вовлечь руководителя в свои личные дела, создать обстоятельства, в которых люди сами развиваются. В организациях с такой культурой структуры и технологические операции сведены к минимуму.
Приложение В
Таблица В.1 – Механизмы внедрения культурных основ лидерами
| Механизмы внедрения культурных основ | |
| первичные механизмы | вторичные механизмы |
| на что обращают внимание, что оценивают и что контролируют лидеры | структура и устройство организа-ции |
| как лидеры ведут себя в крити-ческих случаях и при организаци-онных кризисах | организационные системы и про-цедуры |
| объективные критерии распреде-ления дефицитных ресурсов | организационные обычаи и ри-туалы |
| сознательное ролевое моделиро-вание, обучение и наставничество | дизайн физического пространства, фасадов и зданий |
| объективные критерии определе-ния уровня вознаграждения и ста-туса работника | истории, легенды и мифы об определенных лицах и событиях |
| объективные критерии при найме, отборе, продвижении, пе-реводе и увольнении работников организации | официальное провозглашение ор-ганизационной философии, цен-ностей и убеждений |