Федеральное агентство железных дорог
СГУПС
Кафедра: «Экономическая теория и антикризисное управление»
Курсовая работа
Формирование корпоративной культуры, как способ
повышения эффективности деятельности фирмы
Выполнил: студентка МЭ-312
Кашникова А.В.
Проверил: Мжельская И.В.
Новосибирск 2010
Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
1 Корпоративная культура как составляющая корпоративного управления....5
1.1 Определение корпоративной культуры……………………………….……..5
1.2 Структура и основные элементы корпоративной культуры……….………7
1.3 Модели и типы корпоративной культуры………………………...……..…12
2 Формирование и реализация корпоративной культуры предприятия…...18
2.1 Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры……….18
2.2 Принципы формирования корпоративной культуры……………………...22
2.3 Измерение эффективности корпоративной культуры…………………….25
3 Корпоративная культура компании «Resan»………………………...………32
3.1 Анализ факторов влияющих на корпоративную культуру на предприятии «Resan»……………………………………………………………….…………..32
3.2 Тип корпоративной культуры на предприятии……………………………37
Заключение…………………………………………………………….…………38
Список использованных источников…………………………..……………….40
Приложение А………………………………………………………...………….42
Приложение Б……………………………………………………..……………..43
Приложение В………………………………………………………..…………..46
Введение
Любая организация состоит из лиц, которые имеют перед собой некую цель; работают в одной команде, группе; используют определенные знания и технические приемы; выступают как единый и целостный организм. Организацией часто также называют отдельную фирму как производственную единицу, представляющую собой единую структурную составляющую рынка.
Организационная структура – это целостная система, специально разработанная таким образом, чтобы работающие в ее рамках люди могли наиболее эффективно добиться поставленной перед ними цели, а формирование культуры предприятия – это эта психологическая обстановка, в которой работают люди и от ее морального климата зависит эффективность этой работы.
Культура фирмы – не синоним понятия «климат». Культура сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. В ее понятие входят: некие постоянно повторяющиеся характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам или заказчикам; «правила игры», которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации.
Российские фирмы и предприятия, еще не достаточно ясно осознают, что проблемы настоящего и будущего больше не могут решаться с помощью рецептов прошлого. Представления о ценностях пришли в движение. Не ясно осознают наши предприниматели и то, что на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество.
Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру.
Актуальность темы данной работы обусловлена несколькими обстоятельствами:
- во-первых, современные рыночные отношения диктуют предприятиям необходимость разработки и внедрения системы ценностей, называемой корпоративной культурой;
- во-вторых, грамотная разработка и реализация корпоративной культуры способствует повышению эффективности работы предприятия;
- в-третьих, корпоративная культура позволяет предать организации собственный, неповторимый облик в глазах клиентов и партнеров, что является достаточно важным фактором конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.
Целью данной курсовой работы является исследование влияния корпоративной культуры, оказываемого на деятельность организации.
Задачи: рассмотреть основные методы управления в компаниях; определить их влияние на повышение эффективной деятельности фирмы.
1 Корпоративная культура как составляющая корпоративного управления
Корпоративное управление строится на базе отработанных и действенных норм корпоративной культуры в сфере финансов, ценных бумаг, управления, трудовых взаимоотношений, контрактных обязательств, договорной деятельности, организационных структур, маркетинга. Во всех принципиальных решениях предприятия должен быть достигнут баланс интересов всех участников корпоративных отношений (потребителей, служащих, поставщиков, акционеров, местного населения и общества в целом), что повышает их важность и значимость.
Для этого, как правило, разрабатывается и утверждается перечень документов, регламентирующих правила взаимоотношений и устанавливаю-щих структуру в рамках корпоративной среды, который может включать в себя кодекс поведения; рекомендации по оплате труда и вознаграждению служащих, обеспечению равных прав для служащих, свободу самовыражения; нормы и правила, касающиеся охраны окружающей среды, обеспечения здоровья и безопасности на рабочем месте; нормы и правила, предписывающие постоянную заботу о повышении качества производимых товаров и услуг, проведение приемлемой политики ценообразования; нормы и правила, определяющие приоритеты благотворительной деятельности; программы информирования, подготовки и обучения менеджеров проблемам корпоративных отношений. Все это является необходимым элементом формирования корпоративной культуры предприятия.
1.1 Определение корпоративной культуры
Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и этического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей). В более узком смысле – сфера духовной жизни людей.
В конце XX в. этим понятием стали пользоваться менеджеры и исследователи организаций, обозначающие этим понятием общий климат организации и характерные методы работы с людьми, а также провозглашаемые ею ценности и ее кредо.
Из зарубежных авторов наиболее полное определение корпоративной культуры дал Эдгар Шейн, определяющий ее как «совокупность основных побуждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам» [21].
Можно выделить следующие наиболее существенные признаки корпоративной культуры, определяющие ее специфику [2]:
- многоуровневость, то есть создание нескольких уровней управления (например, государственный, корпоративный, отраслевой, уровень технологической цепочки, уровень отдельного предприятия);
- многопотоковость, то есть деятельность организации разбивается на потоки, каждый из которых является объектом управления (в рамках предприятия могут действовать производственный поток, финансовый поток, информационный поток, кадровый поток);
- масштабируемость, то есть применение как можно большего числа однотипных универсальных методов управления на различных уровнях и в различных потоках системы;
- синергизм, то есть многокритериальное управление всеми уровнями и потоками объекта управления для достижения общих целей организации.
Таким образом, можно сделать вывод, что корпоративная культура – это совокупность ценностей, принципов, норм, правил деятельности корпорации, которые разделяются большинством сотрудников, передаются из поколения в поколение и оказывают определенное влияние на характер реализации целей данной корпорации.
1.2 Структура и основные элементы корпоративной культуры
Множественность существующих определений корпоративной культуры отчасти объясняется тем, что различные уровни ее проявления чаще всего не выделяются. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления, так называемая сущность культуры [21]. Между этими двумя полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для ее представления [ рисунок А.1].
Артефакты являются самым поверхностным уровнем, включающим все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой.
Артефакты включают в себя зримые группы, такие как:
- архитектура материального окружения организации;
- ее язык;
- технология и продукты деятельности;
- ее стиль, воплощаемый в манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией;
- описание принятых ценностей;
- внешние ритуалы;
- корпоративные праздники и церемонии.
Для целей анализа культуры в этот уровень включаются также видимое поведение группы и соответствующие организационные процессы.
Характерная особенность данного уровня в том, что артефакты просто наблюдать и достаточно легко подметить, но сложно растолковать, распознать их истинное значение без более глубокого анализа. Основная проблема всегда состоит в неоднозначности символов. Понять смысл любого подобного явления можно лишь при одновременном изучении культуры на уровнях ее ценностей и базовых представлений. По мнению Э.Шейна особую опасность представляют попытки определения глубинных представлений на основе исследования одних только артефактов, поскольку такие интерпретации неизбежно оказываются проекциями собственных чувств и реакций исследователя.