Darba speka loma uznemejdarbiba (стр. 5 из 7)

Ar nedaudz mazāku punktu skaitu darbinieki novērtējuši vajadzību pēc pašapliecināšanās, pie kurām pieder iespēja darbiniekam parādīt savas radošās potences, palīdzība nākamo “horizontu” sasniegšanā, kā arī iespēja riskēt un eksperimentēt, pieaicināšana problēmu risināšanā, projektu izstrādē un vēlēšanās neatpalikt, kad kāds darbinieks izdara “izrāvienu”.

Arī sociālās vajadzības tiek vērtētas tikai nedaudz zemāk. Darbinieki to ir novērtējuši ar 3200 punktiem. Tas nozīmē vadītājam pastiprināta vērība būtu jāpievērš arī tādiem darbinieku motivāciju ietekmējošiem faktoriem kā labvēlīgai saskarsmei darbinieku vidū, kopīgiem kolektīviem pasākumiem, sapulcēm, darbinieku jubileju atzīmēšanai. Darbinieki regulāri būtu jānodrošina ar visu jaunāko informāciju, kas attiecas uz viņu darbu un uzņēmumu kopumā. Uzņēmuma vadībai ir jāprot darbiniekiem izskaidrot organizācijas mērķus un jāparāda darbinieku lielā nozīme to sasniegšanā.

Viszemāk – tikai ar 2474 punktiem –darba ņēmēji ir novērtējuši fizioloģiskās vajadzības.

Tātad no iepriekš secinātā izriet, ka a/s “Gaiļazers plus” vadītājam uz doto brīdi un vēl vismaz tuvākajā laikā maksimālas pūles būtu jāveltī darbinieku drošības vajadzību uzlabošanai, bet relatīvi mazākas fizioloģisko vajadzību apmierināšanai.

2.1.2. Darba ņēmēju motivācija pēc F. Hercberga divfaktoru teorijas

Lai uzzinātu kāda ir a/s “Gaiļezers plus” darba ņēmēju motivācija pēc F. Hercberga motivēšanas teorijas, darbinieki tika lūgti aizpildīt anketu (skat. 2. pielikumu).

Apkopojot datus, kas parādīja, cik augstu darbinieki vērtē F. Hercberga izvirzītos motivatorus un higiēnas faktorus, varam secināt, ka visus darbiniekus var iedalīt divās grupās. Pirmajā grupā ietilpst visi strādnieki, otrajā grupā ceha vadītāji un ofisa darbinieki (administrācija). Šo grupu ietvaros parādās līdzīgs visu faktoru novērtējums, protams, ar dažiem izņēmumiem.

Vispirms aplūkosim strādnieku, motivatoru un higiēnas faktoru vērtējumu (skat. 4.attēlu).

4. attēls. Strādnieku motivatoru un higiēnas faktoru vērtējums

Pēc iegūtajiem rezultātiem (strādnieku) varam redzēt, ka darbinieki ir apmierināti ar 9 faktoriem (tie, kuru vērtējums atrodas zem vēlamās situācijas līknes), bet nav apmierināti ar 5 motivāciju ietekmējošiem faktoriem (tie faktori, kuru vērtējums atrodas virs vēlamās situācijas līknes).

Vispozitīvāk strādājošie strādnieki un ir novērtējuši sociālo statusu (esošā situācija ir novērtēta par 6 punktiem augstāk), kā arī organizācijas darbību (6 punkti). Augstu tiek vērtētas arī attiecības starp darbiniekiem (5 punkti), tiešā vadītāja attieksme (5 punkti), kā arī profesionālā izaugsme un atbildības pakāpe (abiem faktoriem 5 punkti).

Vēl strādnieki ir apmierināti ar karjeras iespējām (3 punkti), darba apstākļiem un personisko dzīvi (abiem faktoriem 1 punkts).

Viskritiskākā situācija ir ar darba procesu un darba algām (abiem faktoriem 11 punkti). Minētie darbinieki ir neapmierināti arī ar panākumu gūšanas iespējām darbā (7 punkti), kā arī ar darba vietas saglabāšanas garantijām (5 punkti) un panākumu atzīšanai (2 punkti).

Ofisa darbinieku motivatoru un higiēnas faktoru vērtējums jau relatīvi daudz atšķiras no pārējo uzņēmumu darbinieku motivāciju ietekmējošo faktoru vērtējuma (skatīt 6. attēlu).

6. attēls. Ofisa darbinieku motivatoru un higiēnas faktoru vērtējums

6. att. varam redzēt, ka uzņēmuma ofisa darbinieki un cehu vadītāji pozitīvi vērtē 7 motivāciju ietekmējošos faktorus, bet negatīvi – 4 faktorus, 4 motivāciju ietekmējošie faktori ir ieguvuši nenegatīvu vērtējumu.

Vispozitīvāk tiek novērtētas attiecības ar padotajiem (12 punkti), kā arī darba vietas saglabāšanas garantiju (7 punkti). Pozitīvi tiek vērtēti arī tādi motivāciju ietekmējoši faktori kā attiecības starp darbiniekiem kopumā (3 punkti), kā arī sociālais statuss, karjeras iespējas, profesionālā izaugsme un atbildības pakāpe (visiem faktoriem 1 punkts).

Nenegatīvi tiek vērtēti tādi faktori kā darba apstākļi, organizācijas darbība, tiešā vadītāja attieksme un personīgā dzīve (0 punktu katram faktoram). Šis faktoru vērtējums liecina par to, ka vadībai ir jau tagad jādara viss, lai šie motivāciju ietekmējošie faktori neiegūtu negatīvu vērtējumu.

Visnegatīvāk tiek vērtēta darba (11 punkti). Negatīvi tiek vērtēta arī panākumi darbā (3 punkti), darba process (2 punkti), kā arī panākumu atzīšana (1 punkts).

Aplūkosim, kādas ir darbinieku algas pa mēnešiem, turklāt jāpiemin, ka alga ir nemainīgs lielums un nav atkarīgs no realizācijas daudzuma (skat. 7. attēlu). Ērtības un uzskatāmības dēļ parādīšu atsevišķi visu strādnieku algas kopā, administrācijas darbinieku algu summu un direktora algu mēnesī.

7. attēls. Strādnieku algas

Kā jau minēju strādnieku algas ir nemainīgs lielums un nav atkarīga no realizētiem pakalpojumiem, tas nozīmē, ka algas nav piesaistītas darbinieku ieguldītajam darbam, līdz ar to varam secināt, ka darbinieki nav ieinteresēti strādāt ar maksimālu atdevi, jo viņu alga nav proporcionāla padarītajam darbam.

Ar F. Hercberga motivācijas teorijas palīdzību iegūtajos rezultātos varējām arī redzēt, ka darbinieki ir izteikti neapmierināti arī ar darba procesu kā tādu.

Lai uzzinātu, kāds tam ir cēlonis vai cēloņi, izmantosim vācu speciālistu V. Zigerta un L.Langes piedāvāto testu (skat. 3. pielikumu), ar kuru var uzzināt uzņēmuma organizatorisko pakāpi, kas būtībā arī parāda kā tiek organizēts darbs visā organizācijā kopumā.

Jo lielāks atzīmēto krustiņu skaits pirmajās divās ailēs. Jo augstāka uzņēmuma organizatoriskā pakāpe. Tas liecina, ka darbinieki vai darbinieku grupas atbalsta vadības rīcību un ir motivēti strādāt.

Rezultātus varam redzēt 2.1. tab.

2.1. tabula

A/s “Gaiļezers plus” organizatoriskās attīstības pakāpes noteikšana

Viedoklis	Nē	Tomēr nē	Tomēr jā	Jā
Neveiksmes, pārkāpuma vai citā gadījumā vienmēr aktīvi tiek meklēts vainīgais.	8	11	19	62
Daudzi darbinieki cenšas sevi nodrošināt ar kādu instrukciju vai citu dokumentu.	26	56	6	12
Piekļūšanu informācijai nosaka darbinieka ieņemamais stāvoklis, bet ne viņa funkcijas.	9	14	72	5
Nav skaidri zināmi uzņēmuma mērķi.	76	12	22	0
Ja pieļauta kļūda, par to vispirms uzzina vadība.	59	37	2	2
Pastāv atsevišķu struktūru “egoisms”.	37	22	15	16
Darbinieki vadības pieņemtos lēmumus neuzskata par sev saistošiem, bet gan kā vērstus pret viņiem.	15	18	45	22
Mierīgi un plānveidīgi var strādāt tikai dienas beigu daļā, jo pārējā laikā vienmēr rodas kaut kas svarīgāks.	30	16	46	8
Vadītāji necenšas, lai lēmumu pieņemšanā iesaistītos kolektīvs. Viņi liek saprast sistēmu “rīkojums – izpilde”.	0	4	56	40
Kad saruna ir par vadību, parasti lieto terminu “tur augšā”.	18	11	12	59
Konflikti visbiežāk rodas par sīkumiem.	34	23	31	12
Sanāksmes parasti ir ilgstošas un beidzas bez rezultāta.	32	27	31	10
Darbinieki visai reti uzzina vērtējumu par savu darbu. Viņi pat nezina, pēc kādiem kritērijiem tos vērtē.	3	0	42	55
Grūti un pat bezperspektīvi censties izvirzīt jaunas idejas un priekšlikumus par procesu pilnveidošanu.	48	27	19	6
Entuziasms darbā ir retums.	18	22	41	29
Principā ir divu veidu darbinieki – “vecie”, kuri strādā no paša sākuma, un “jaunie”.	27	14	4	55
Daudzi darbinieki slēpjas aiz darba pienākumu apraksta vai instrukcijas. Viņi uzmana savas tiesības.	52	29	16	13
Darba vērtējums bieži vien balstās uz emocijām un notiek virspusēji.	57	33	4	7
Daudzi darbinieki pārdzīvo to, ka viņu zināšanas netiek izmantotas un viņi nevar pierādīt savas iespējas.	46	17	11	26
Ne īpaši bieži darbiniekiem rodas apziņa, ka nekvalitatīvs darbs kaitē uzņēmumam.	63	8	29	0
Darbinieki principā nevēlas kolektīvu vadību, viņi vēlas saņemt skaidru norādījumu un nepārdzīvo, ja šie norādījumi izrādās nepareizi.	38	15	12	35
Kopā:	696	416	535	474

2.1. tab. redzam, ka vairākums darbinieku (62) par negatīvāko darba procesu ietekmējošo faktoru uzskata to, ka neveiksmes, pārkāpuma vai citā gadījumā vienmēraktīvitiek meklēts vainīgais. Otrajā vietā ar 59 balsīm ievietojas tas fakts, kad saruna ir parvadību,parasti lieto terminu “tur augšā”. Trešo vietu ieņem tas fakts, ka darbinieki visai reti vai nemaz nezina, pēc kādiem kritērijiem viņi tiek vērtēti (55 balsis). Ceturto vietu ieņem tas fakts, ka vadība piekopj taktiku “rīkojums – izpilde” (40 balsis), piekto vietu, ka entuziasms darbā irretums (29 balsis). Lai noteiktu uzņēmuma organizatoriskās attīstības pakāpi, var izmantot uzņēmuma attīstības indeksa izskaitļošanu pēc formulas (2.1.) :

I = 1a + 0,5b + (- 0,5c) + (-1d), (2.1)

N

kur a – atbilžu “nē” skaits;

b – atbilžu “tomēr nē” skaits;

c – atbilžu “tomēr jā” skaits;

d – atbilžu “jā” skaits;

N – kopējais atbilžu skaits.

Indekss atrodas robežās no +1 līdz –1. Jo tas ir lielāks ar “+” zīmi, jo uzņēmuma organizatoriskā attīstības pakāpe ir apmierinošāka.

Izmantojot a/s “Gaiļezers plus” darbinieku sniegto vērtējumu, iegūstam šādu organizatoriskās attīstības pakāpes indeksu:

I = 696 + 0,5*416 + (-0,5*535) + (-474) = 0,07

2121

Iegūtais rezultāts ir nedaudz virs nulles. Tas nozīmē, ka uzņēmuma direktoram ir jāpievērš lielāka uzmanība turpmākajām rīcībām attiecībā uz darbaspēku un jāizanalizē visi aptaujā iegūtie rādītāji, gan katrs atsevišķi, gan kopā.

2.1.3. Darba ņēmēju motivācija pēc gaidu motivēšanas teorijas

Apkopojot a/s “Gaiļezers plus” strādājošo darbinieku atbildes uz jautājumiem, kuri bija paredzēti, lai novērtētu darbinieku motivāciju pēc gaidu motivēšanas teorijas (skat. 5. pielikumu), tika iegūti šādi rezultāti.

Gandrīz visi darbinieki bija novērtējuši, ka viņu pieliktās pūles nodrošina attiecīgu rezultātu. Vidējais vērtējums (E – P) = 0,9.

Domas dalījās attiecībā uz to, vai sasniegtais rezultāts tiek attiecīgi novērtēts.

Strādnieki, ka sasniegtais rezultāts netiek attiecīgi novērtēts. Lielākajā daļā gadījumu vērtējums šajā jautājumā (P – O) = 0. Tas liecina par to, ka darbinieki necer, ka pēc labi izpildīta darba viņi saņems arī labāku atalgojumu.

Savādāks vērtējums šajā jautājumā ir cehu vadītājiem un ofisa darbiniekiem. Viņi darba rezultāta saistību ar atalgojumu (P – O) vidēji ir novērtējuši ar 7 ballēm. Tas tā varētu būt tāpēc, ka viņu darbu direktors var novērtēt daudz objektīvāk. Piemēram, no strādnieku pozitīvās vai ne tik pozitīvās darbības ir atkarīga visa komandas darbība, bet ofisa darbinieki un viņu darbs direktoram ir redzams ikdienā.

Jautājumā, vai darbinieki ir apmierināti ar savu atalgojumu, domas dalās visplašākajā nozīmē. Atbildes nav iespējams klasificēt pēc darbinieku ieņemamā amata. Vienīgi ir novērojama tendence, ka vairāk ar savu atalgojumu ir apmierināti tie darbinieki, kuri strādā pirmos 3 – 4 mēnešus. Viņi savu atalgojumu V vidēji novērtē ar 8 ballēm, taču palielinoties darba stāžam, atalgojuma vērtējumam ir tendence samazināties. Vidēji šis vērtējums V = 5 balles.

Iegūtos rezultātus ievietojot formulā (1.1), iegūstam šādus rezultātus: