Важным фактором развития производства и увеличения объема производства продукции является использование трудового потенциала. Чтобы определить влияние отдельных трудовых факторов на объем производства используется анализ трудового потенциала.
Задачи анализа заключаются в изучении всех трудовых показателей работы предприятия: обеспеченность кадрами соответствующих специальностей, профессий и квалификаций, механизации трудовых процессов, использования рабочего времени и обобщающего показателя -производительности труда.
Источники информации:
Статистическая отчетность по труду ф.№1-т»Сведения о численности, заработной плате и движении работников», данные табельного учета и отдела кадров.
Для анализа потребности в трудовых ресурсах используем таблицу № 10.
Таблица № 10
| Показатель | Среднесписочная численность работников (чел.) | В % к плану | |||||||
| план | Факт | ||||||||
| 1999 | 2000 | 2001 | 1999 | 2000 | 2001 | 1999 | 2000 | 2001 | |
| Производственный персонал в т.ч. | 30 | 30 | 30 | 29 | 32 | 28 | 97 | 107 | 93 |
| Рабочие | 20 | 20 | 20 | 18 | 21 | 19 | 90 | 105 | 95 |
| Служащие | 5 | 5 | 5 | 5 | 6 | 4 | 100 | 120 | 80 |
| специалисты | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 125 | 100 | 100 |
| руководители | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 100 | 100 | 100 |
Как видно из таблицы № 10 обеспеченность ООО «ТИСТ» кадровыми ресурсами по разным категориям персонала относительно одинакова. Так обеспеченность рабочими в 1999 г. по сравнению с планом составила 97 %, в то время как в 2000 г. этот показатель вырос и составил 105%, а в 2001 году опять снизился до 93%.
ООО «ТИСТ» не испытывает недостатка как в руководителях, так и в специалистах как в 1999 так и в 2000 и 2001 годах
Потребность в кадрах на предприятии определяется с помощью данных производственного отдела и системы нормирования труда.
На основе данных отдела кадров(личные карточки работников) был также проверен весь административно-управленческий персонал на соответствие уровня образования занимаемой должности.
Были получены следующие данные:
3 специалиста имеют высшее образование, 1-среднее техническое. При этом 3 работают по своей специальности.
На предприятии уделяется мало внимания подготовке и повышению квалификации кадров. За период с 1999 - 2001 г. на курсы повышения квалификации был отправлено 3 работника: 1-из категории специалистов, 2 - из категории рабочих.
6.1 Характеристика движения рабочей силы
Рассчитаем следующие основные показатели и сведем их в таблицу 11:
Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):
Кпр= Количество принятого на работу персонала / среднесписочную численность персонала
Коэффициент оборота по выбытию (Кв):
Кв = Количество уволившихся работников / Среднесписочная численность персонала
Коэффициент текучести кадров(Кт):
Кт = (Число принятых + Число выбывших) / среднесписочная численность персонала
Таблица 11
| 1999 | 2000 | 2001 | ||||||
| принято | уволено | К-т | принято | уволено | К-т | принято | уволено | К-т |
| 26 | 21 | 20 | 25 | 19 | 18 | |||
| Кпр | 0,9 | 0,63 | 0,68 | |||||
| Кв | 0,72 | 0,78 | 0,64 | |||||
| Кт | 0,72 | 0,78 | 0,64 | |||||
Среднесписочная численность
1999 г. – 29
2000 г. – 32
2001 г. – 28
Рассчитанные выше коэффициенты показывают, что в 2001 г показатели ухудшились. На предприятии очень высокая текучесть кадров. На предприятии число работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины отсутствует, все они уволены по собственному желанию.
6.2 Критерии эффективности управленческого труда
Один из опросов ведущих японских менеджеров показал, что наибольшее внимание японские управленцы уделяют развитию людских ресурсов, считая их основным «капиталом» предприятия. В России ситуация прямо противоположная. Если в мире огромное внимание уделяется вопросам подготовки и переподготовки кадров, повышения уровня их квалификации, то в России этот вопрос практически закрыт на большинстве предприятий. В России высокий уровень безработицы и поэтому российские менеджеры считают более дешевым привлекать кадры необходимой квалификации со стороны, нанимая нужных работников. В мировой практике такой способ тоже применяется достаточно часто, но в последнее время переподготовка кадров становится более выгодной для предприятия. Действительно, переподготавливая собственного специалиста мы даем ему возможность реализоваться, сделать карьеру. Также, человек работающий у нас знает особенности нашей деятельности и на адаптацию к новым обязанностям пройдет гораздо быстрее, чем у совершенно нового работника. Работник, которому предприятие дало возможность повысить свою квалификацию и образование будет признателен предприятию, чем новый работник. Доброжелательная обстановка в коллективе и единая цель является составляющей успеха всей фирмы в целом. Такие аргументы приводятся зарубежными менеджерами в пользу переподготовки кадров.
Поэтому первым критерием эффективности управленческого труда можно считать продуманную кадровую политику.
На исследуемом предприятии кадровую политику можно считать не продуманной стратегией предприятия, а скорее стихийным мероприятием. Потребность в кадрах определяется сиюминутно специалистами предприятия и сообщаются в отдел кадров, который осуществляет набор.
Следующим критерием эффективности управленческого труда является оперативность принимаемых решений.
Последним критерием является делегирование ответственности, которое на предприятии находится на низком уровне, т.к. все специалисты подчиняются исключительно директору и последнее слово принадлежит ему, основная ответственность также лежит на директоре.
6.3 Анализ использования трудовых ресурсов
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов, отработанных одним работником, за анализируемый период времени.
Использование трудовых ресурсов предприятия
Таблица 12
| 1999 | 2000 | 2001 | |||||||
| план | факт | откл | план | факт | откл | план | факт | откл | |
| Число календар дней | 365 | 365 | 0 | 366 | 366 | 0 | 365 | 365 | 0 |
| Нерабочие дни | 112 | 100 | -12 | 113 | 110 | -3 | 112 | 112 | 0 |
| Целодневные простои | 1 | +1 | 2 | +2 | |||||
| Неявки на работу всего | 29 | 30 | +1 | 29 | 30 | +1 | 29 | 23 | -6 |
| В т.ч. отпуска | 24 | 20 | -4 | 24 | 24 | 0 | 24 | 15 | -9 |
| болезни | 5 | 10 | +5 | 5 | 6 | +1 | 5 | 8 | +3 |
| Итого раб дней | 224 | 234 | +10 | 224 | 226 | +2 | 224 | 228 | +4 |
| Средняя продолжительность раб.времени | 8 | 8 | - | 8 | 8 | - | 8 | 8 | - |
| Фонд рабочего времени | 1792 | 1872 | +80 | 1792 | 1808 | +16 | 1792 | 1824 | +32 |
Как показывают приведенные данные, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует достаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 224 дней вместо 229. Фонд рабочего времени в 1999 году больше планового на 80 часов, в 2000 году – на 16 часов, в 2001 году – на 32 часа.
6.4 Анализ производительности труда
Для анализа производительности труда построим следующую таблицу
Таблица № 13
Показатели производительности труда
| 1999 | 2000 | 2001 | |||||||
| план | факт | Откл | План | факт | откл | план | факт | откл | |
| Товарная продукция тыс.р | 970 | 1424 | +454 | 1370 | 1647 | +277 | 1690 | 1601 | -89 |
| Среднесписочная численность | 30 | 29 | 30 | 32 | 30 | 28 | |||
| В т.ч. рабочих | 20 | 18 | -2 | 20 | 21 | +1 | 20 | 19 | -1 |
| Удельный вес рабочих | 0,7 | 0,6 | -0,1 | 0,7 | 0,7 | - | 0,7 | 0,7 | - |
| Средняя продолжительность раб.дня | 8 | 8 | - | 8 | 8 | - | 8 | 8 | - |
| Фонд рабочего времени | 1792 | 1872 | +80 | 1792 | 1808 | +16 | 1792 | 1824 | +32 |
| Среднедневная выработка | 4,3 | 6,1 | +1,8 | 6,1 | 7,3 | +1,2 | 7,5 | 7,0 | -0,5 |
| Среднечасовая выработка | 0,5 | 0,8 | +0,3 | 0,8 | 0,9 | +0,1 | 0,9 | 0,9 | - |
| Годовая выработка одного рабочего тыс.р | 48,5 | 79,1 | +30,6 | 68,5 | 78,4 | +9,9 | 84,5 | 84,3 | -0,2 |
| Годовая выработка одного работающего тыс.р | 32,3 | 49,1 | +16,8 | 45,7 | 51,5 | +5,8 | 56,3 | 57,2 | +0,9 |
По данным таблицы 13 выработка в 1999 и 2000 годах увеличивается, а в 2001 году она меньше плановой.