Влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия (стр. 4 из 6)
Структура персонала по стажу рассматривается по стажу работы в данной организации. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. В муниципальном учреждении Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям» (МУ ГЦСПСиД) выделяют следующие периоды: до 1 года, 1-3, 4-5, 6-9, более 10 лет (см. табл. 2).
Таблица 2
Стаж работников МУ ГЦСПСиД за 2008-2009гг., %
| Стаж | 2008г. | 2009г. |
| до 1 года | 24 | 14 |
| 1-3 лет | 19 | 27 |
| 4-5 лет | 22 | 17 |
| 6-9 лет | 16 | 22 |
| более 10 лет | 5 | 6 |
| Итого: | 100 | 100 |
Стаж работников учреждения от 1-3 лет в 2009г. увеличился на 8%. Однако стаж работы сотрудников, проработавших меньше 1 года, уменьшился, что объясняется меньшим количеством принятых работников в 2008г.
В МУ ГЦСПСиД к основному персоналу работников, непосредственно оказывающих услуги населению, относятся педагогические и медицинские работники стационарного отделения и отделения реабилитации несовершеннолетних с ограниченными физическими и умственными возможностями. Определим м коэффициент численности основных рабочих по формуле (8):
Кор = 1 -
(8),где Рвр – среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии;
Рр – среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, (чел.).Подставляя данные в формулу (8), получим:Кор = 1 -
= 0,67 в 2008г.Кор = 1 - 
= 0,67 в 2009г.Сравнив коэффициенты численности основных рабочих МУ ГЦСПСиД за 2008-2009гг., мы видим, что они не изменились. Это свидетельствует о стабильности кадров основного персонала организации, поскольку в течение этого периода из этой категории сотрудников никто не увольнялся.Определим удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности: руководители, специалисты и служащие, рабочие. Удельный вес рассчитывается по формуле (9):
dn =
*100% (9),где Pi – среднесписочная численность работников i-ой категории (чел.);p – среднесписочная численность работников предприятия.К руководителям относятся директор, заместитель директора и заведующие отделениями; к специалистам и служащим – завхоз, секретарь-машинистка, инспектор по кадрам, воспитатель, психолог, социальный педагог, медсестра, педагог дополнительного образования, инструктор по труду, инструктор по трудотерапии, инструктор по плаванию, специалист по социальной работе; к рабочим – водитель, уборщик служебных помещений, сторож, дворник, техник, слесарь-сантехник, машинист по стирке белья, санитарка, повар, подсобный рабочий, младший воспитатель, кладовщик. Общая численность руководителей в 2008г. оставила 7 чел., специалистов и служащих – 56 чел., рабочих – 30 чел.; в 2009г. численность руководителей составила 7 чел., специалистов и служащих – 51 чел., рабочих – 28 чел. Рассчитаем удельный вес каждой категории работников (см. табл. 3).Таблица 3 Удельный вес категорий работников МУ ГЦСПСиД за 2008-2009гг. | Категория работников | Удельный вес, % | |
| 2008г. | 2009г. | |
| Руководители | 8 | 8 |
| Специалисты и служащие | 60 | 59 |
| Рабочие | 32 | 33 |
| Итого: | 100 | 100 |
Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное. В муниципальном учреждении Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семьи и детям»(МУ ГЦСПСиД) по уровню образования сотрудники делятся на имеющих высшее образование, среднее специальное, среднее общее. Рассмотрим структуру руководителей и специалистов по уровню образования.
В 2008г. 19 человек имели высшее образование: руководители – 5, педагогические работники – 5, врачи – 1, средний медицинский персонал – 1, иные специалисты – 7; среднее специальное образование имели 28 человек: руководители – 2, педагогические работники – 14, средний медицинский персонал – 5, иные специалисты – 7. В 2009г. 22 человека имели высшее образование, в том числе руководители – 5, педагогические работники – 5, врачи – 1, средний медицинский персонал – 1, иные специалисты – 10; среднее специальное образование имели 29 человек: руководители – 2, педагогические работники – 13, средний медицинский персонал – 6, иные специалисты – 8 (см. табл. 4).
Таблица 4
Уровень образования руководителей и специалистов МУ ГЦСПСиД за 2008-2009гг.
| Показатели | Руководители, % | Педагогические работники, % | Медицинские работники, % | Иные специалисты, % | ||||
| 2008г. | 2009г. | 2008г. | 2009г. | 2008г. | 2009г. | 2008г. | 2009г. | |
| Высшее | 71,4 | 71,4 | 26,3 | 27,8 | 28,6 | 25 | 40,2 | 52,6 |
| Среднее специаль-ное | 28,6 | 28,6 | 73,7 | 72,2 | 71,4 | 75 | 54,3 | 42,1 |
| Среднее общее | - | - | - | - | - | - | 5,5 | 5,3 |
| Итого: | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
По данным таблицы мы видим, что преобладают среди педагогических работников специалисты со средним специальным образованием, но в 2009г. их количество уменьшилось на 0,8%, что свидетельствует о незначительном повышении уровня квалификации.
Поскольку каждый специалист оценивается по наличию или отсутствию у него категории, проанализируем то, насколько он соответствует выполняемой работе, и определим коэффициент соответствия педагогических и медицинских работников по формуле (10):K =
*100% (10),где i – номер профессионально квалификационной группы;Xi – количество работников i-ой квалификационной группы;Yi – количество работников i-ой профессиональной группы.В МУ ЦСПСиД специалисты делятся на тех, кто имеет 1, 2 категорию и без категории. В 2008г. педагогических работников было 26 чел., из них 3 чел. имели 1 категорию, 15 чел. – 2 категорию и 8 чел. – без категории, медицинских работников было 8 чел., из них 3 чел. – имели 1 категорию и 5 чел. – без категории. В 2009г. количество и квалификация медицинских работников не изменились, но педагогических работников было 22 чел., из них 2 чел. с 1 категорией, 12 чел. – с 2 категорией и 8 чел. – без категории. Рассчитаем коэффициент соответствия для педагогических и медицинских работников (см. табл.5)Таблица 5Коэффициент соответствия педагогических и медицинских работников выполняемой работе МУ ЦСПСиД за 2008-2009гг. | Показатели | Педагогические работники, % | Медицинские работники, % | ||
| 2008г. | 2009г. | 2008г. | 2009г. | |
| 1 категория | 13 | 9 | 38 | 38 |
| 2 категория | 57 | 54 | - | - |
| Без категории | 30 | 37 | 62 | 62 |
| Итого: | 100 | 100 | 100 | 100 |
По результатам таблицы мы видим, что показатели по медицинским работникам не изменились. Что касается педагогических работников, то в 2009г. количество специалистов с 1 категорией уменьшилось на 4%, со 2 категорией – на 3%. Однако увеличилось количество специалистов, не имеющих категории.
Показатели 2009г. меньше, чем показатели 2008г. Прежде всего это связано с сокращением штата муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям». Помимо этого увеличилось количество вакантных рабочих мест в виду того, что многим работникам был предоставлен отпуск по уходу за ребенком. В категории основных рабочих стабильной остается категория медицинских работников, имеющих большой стаж работы и возраст которых превышает 50 лет.
Таким образом, кадры организации можно оценить по нескольким показателям, которые в комплексе предоставляют информацию о кадровой структуре и составе данной организации, об их профессиональных качествах и квалификации. Они помогают рассчитывать необходимое количество численности работающих на определенный период, разрабатывать критерии выбора сотрудников на различные должности при замещении, эффективно разрабатывать и осуществлять кадровую политику организации.
2.2 Движение кадров муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям»(МУ ГЦСПСиД) и показатели их оборота.
Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности организации относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т.д. Внутренние перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми работниками, т.е. с уровнем общей и профессиональной подготовки принятых, с их демографическими особенностями, опытом и т.п. От рациональной организации внутренних перемещений на предприятии во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам с оптимальными для работников условиями и оплатой труда.К внешнему движению кадров относятся:- оборот по приему;- оборот по увольнению;- коэффициент текучести кадров.Внутреннее движение кадров характеризует:- межпрофессиональную подвижность;- квалификационное движение и переход работников в другие категории.Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота[8].Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих по формуле (11):Ко =
*100% (11),где Чп – число принятых работающих;Чу – число уволенных работников.Частные коэффициенты оборота представляют собой соотношение количества принятых или уволенных работников к среднесписочному числу работающих сотрудников за определенный период:Коп = 
*100% (12), или Коу = 
*100% (13),Число принятых сотрудников в 2008г. – 20 чел., в 2009 г. – 23 чел.; число уволенных сотрудников в 2008г. – 23 чел., в 2009г. – 19 чел. Подставляя данные в формулы (11), (12) и (13), получим следующие значения, которые занесем в таблицу 6.Таблица 6 Коэффициенты оборота принятых и уволенных работников МУ ГЦСПСиД за 2008-2009гг. | Общий коэффициент оборота, % | Коэффициент оборота принятых работников, % | Коэффициент оборота уволенных работников, % | |||
| 2008г. | 2009г. | 2008г. | 2009г. | 2008г. | 2009г. |
| 46,2 | 48,8 | 21,5 | 26,7 | 24,7 | 22,1 |
| Показатели | Коэффициент оборота принятых работников, % | Коэффициент оброта уволенных работников, % | ||
| 2008г. | 2009г. | 2008г. | 2009г. | |
| Специалисты и служащие | ||||
| Рабочие | ||||
| Итого: | 100 | 100 | 100 | 100 |
*100% (14),где Чусж – число работников, уволившихся по собственному желанию;Чупн – число работников, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;Чс – среднесписочное число работников.Поскольку все работники в 2008-2009 гг. в МУ ГЦСПСиД уволились по собственному желанию, то коэффициент текучести кадров в 2008г. составляет 24,7%, а в 2009г. – 22,1%. Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяется показатель - коэффициент постоянства кадров. Этот коэффициент дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики организации. Он рассчитывается по формуле (15):Кук = 
(15),где Чоп – число работников, проработавших весь отчетный период;Чпл – число работников на конец этого периода.В 2008г. число работников, проработавших весь период, составляет 80 чел., а число работников на конец 2009г. – 93 чел. Подставив значения в формулу, получим коэффициент постоянства кадров за 2008г. – 0,86. Соответственно, в 2009г. эти данные составляли 75 чел. и 86 чел. Тогда коэффициент постоянства в 2009г. – 0,87. Сравнив показатели, мы можем сделать вывод о том, что коээфициент постоянства за 2008-2009гг. незначительно увеличился.Коэффициент стабильности кадров используется при оценке уровня организации управления производством и вычисляется по формуле (16): Кст = 1 -  | (16), |
= 0,80 Кст = 1 - 
= 0,83 Коэффициент стабильности кадров МУ ГЦСПСиД за 2008 год по предприятию в целом составил 0,80, за 2009 год - 0,83. Наблюдается незначительное увеличение коэффициента стабильности.Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднесписочному их числу по формуле (17): Кз =  | (17), |
= -0,03Кз = 
= 0,04Коэффициент замещения в 2008г. - 0,03, в 2009г. – 0,04. Число уволенных превышает число принятых в 2008г., а в 2009г., наоборот, принято было больше, чем уволено. Это свидетельствует о том, что часть принятых на работу возмещает прибыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах.При этом отсутствует межпрофессиональная подвижность, что объясняется узкой специализацией специалистов или отсутствием необходимых теоретических знаний и практических умений.Подводя итог вышеизложенному, можно сказать, что кадры муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям»достаточно подвижны, а коэффициент замещения очень низок. Наблюдается незначительное увеличение в соотношении принятых и уволенных сотрудников. Однако при анализе их коэффициента оборота преобладает доля вспомогательных рабочих. Это свидетельствует о том, что у учреждения возникают проблемы при увольнении сотрудников при подборе кандидатов на вакантные должности. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнениями предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников.ГЛАВА 3. Рекомендации по усовершенствованию кадровой структуры муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям»Проанализировав кадровую структуру муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям», можно сделать вывод о том, что в учреждении существуют следующие проблемы:1) высокий уровень текучести кадров, особенно среди вспомогательных рабочих;2) недостаточно высокий уровень образования основного персонала;3) высокий уровень работников пожилого возраста;4) низкий уровень коэффициента замещения работников.Для решения этих проблем прежде всего необходимо изменить кадровую политику учреждения. По своему характеру она относится к пассивному типу, то есть сводится к ликвидации негативных последствий кадровых проблем.Основными путями совершенствования кадровой структуры являются:1) повышение квалификации работников учреждения, которое можно осуществить с помощью следующих способов:а) направление на курсы повышения квалификации по основной специальности;б) переобучение работников на другие специальности, например, «специалист по социальной работе и психолог»;в) участие в научных конференциях и семинарах;г) организация и проведение методических советов с приглашением высококвалифицированных специалистов из других организаций, предоставляющих похожие услуги (обмен опытом);д) получение базового высшего профессионального образования по своей специальности;2) обеспечение учреждения средствами коммуникационных технологий: а) оснащение специалистов компьютерами со свободным доступом в Интернет;б) приобретение и внедрение различных компьютерных программ с необходимыми базами данных по диагностике и профилактике асоциального поведения несовершеннолетних;3) открытие научно – методического отделения на базе МУ ЦСПСиД для обобщения накопленного опыта работы учреждения и разработки новых программ и проектов;4) повышение мотивации к труду за счет стимулирующих выплат;5) привлечение молодых специалистов и установление им особых повышающих коэффициентов и др.;6) улучшение санитарно – гигиенических условий труда;7) обеспечение соответствия работы психологическим особенностям и наклонностям работников и др.Предложенные пути совершенствования кадровой структуры позволят снизить уровень текучести кадров на предприятии, повысить уровень образованности и квалификации сотрудников, повысить коэффициент замещения работников учреждения, снизить их средний возраст и привлечь молодых специалистов.