Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1.Теоретические аспекты кадров предприятия……………………..7
1.1 Состав и структура кадров предприятия…………………………………....7
1.2 Показатели движения трудовых ресурсов…………………………………14
1.3 Методика проведения анализа организационной структуры и состава кадров предприятия……………………………………………………………...15
Глава 2. Анализ кадрового состава и структуры МУ Городского Округа Самары "Городской центр социальной помощи семьи и детям"
за 2008-2009 гг………………………………………………………………….19
2.1 Оценка кадрового состава муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям»)......19
2.2 Движение кадров Муниципального Учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям» и показатели их оборота………………………………………………………………………..27
Глава 3. Рекомендации по усовершенствованию кадровой структуры Муниципального Учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям»…………………………………32Заключение……………………………………………………………………….34
Список использованных источников…………………………………………...36
Введение
Всем известна фраза «кадры решают всё» и с этим нельзя не согласиться. При неправильно подобранных кадрах, предприятие или организация не смогут эффективно работать. Каждое предприятие при этом имеет свои особенности. В условиях рынка и усиливающейся конкуренции проблемы, связанные с кадрами, становятся особенно актуальными.
Любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия - если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи.
Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификации таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей.
Анализ кадрового состава организации и разработка эффективной кадровой политики призваны создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.
Анализ состава и структуры кадров позволит руководителю получить необходимую информацию о персонале (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес рабочих, служащих и т. п.) с помощью которой становится возможным разработать оперативный план работы с кадрами и эффективную кадровую политику.
Состав и структура кадров современного предприятия представлены следующими категориями: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), работники охраны, ученики, руководители, которые в зависимости от характера создаваемого продукта труда, владеют определенной профессией, в пределах которой подразделяются на конкретные специальности. А уже в зависимости от уровня образования имеют различные квалификации.
Учет вышеуказанной структуры кадров позволит руководителю:
· Рассчитать уровень оплаты труда работников с различным квалификационным уровнем, образованием, специализацией,
· Рассчитать удельный вес работников к управленческому персоналу (например, рабочих) с целью минимизации издержек на содержание аппарата управления и повышения эффективности работы предприятия,
· Спланировать необходимость в трудовых ресурсах и т. п.
Учет структурных характеристик кадрового состава по ряду демократических признаков, таких как:
1. Пол,
2. Возраст,
3. Уровень образования,
4. Национальность,
5. Социальный статус,
6. Уровень жизни и условия быта, т. п. позволит определить:
7. Удельный вес мужчин и женщин, работающих на данном предприятии,
8. Численный состав (неопытной) молодежи и работников предпенсионного возраста,
9. Стаж и опыт работы сотрудников, с целью выявления наиболее высококвалифицированных кадров,
10. Потребности и ожидания сотрудников в зависимости от уровня жизни, образования, социального статуса и т. п. с целью мотивирования их на повышение производительности труда и т. д.
Анализ состава и структуры кадров позволит руководителю определить возможности кадрового потенциала предприятия и эффективно использовать его. Эффективно использовать кадровый потенциал предприятия руководителю поможет научно-обоснованная программа мер по совершенствованию состава и структуры кадров, путем их обучения, переподготовки, повышения квалификации, а также мотивирования на достижение заданных целей.
Политика совершенствования состава и структуры кадров предприятия должна носить научный характер и иметь методологическую основу, а не опираться на интуицию и опыт руководителей – практиков, так как подобные эксперименты, очень часто, не приносят желаемого результата, не повышают эффективность работы организации. С этой точки зрения, для руководителей – практиков в данной работе большое место уделяется рассмотрению теоретических аспектов по формированию состава и структуры кадров.
Курсовая работа написана с использованием научных трудов зарубежных и отечественных авторов: Грибов В., Грузинов В., Иванцевич Дж.М., Третьякова, Е.П. Тимофеев, А.В Лобанов А.А., и др., а также Дж. Грейсона, М. Мескона, др.
Целью курсовой работы является анализ состава и структуры кадров предприятий городского хозяйства.
Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
· Изучить теоретические аспекты состава и структуры кадров
· Проанализировать состав и структуру кадров МУ ГородскогоОкруга
Самары"Городской центр социальной помощи семьи и детям" за 2008-2009гг
· Разработать рекомендации по усовершенствованию кадровойструктуры муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям»
Объектом исследования в данной курсовой работе являются кадры муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям».
Предметом – структура, состав кадров и ее развитие.
Структуру данной курсовой работы составляют три главы, каждая из которых подразделяется на параграфы, а также введение и заключение включающие в себя анализ актуальности исследуемой проблемы, выводы и рекомендации.
В первой главе данной работы рассматриваются теоретические аспекты
состава и структуры кадров.
Вторая глава посвящена изучению практической деятельности муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям», анализу состава и структуры кадров.
В третьей главе приводятся предложения и рекомендации по усовершенствованию состава и структуры кадров муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городской центр социальной помощи семье и детям».
Необходимо еще раз отметить, что проблема эффективного формирования кадрового состава предприятия в настоящее время стоит очень остро. Ее применение на российских предприятиях нуждается в более детальном изучении. Данная работа предлагает формирование путей совершенствования состава и структуры кадров для повышения эффективности работы российских предприятий (на основе муниципального учреждения Городского Округа Самары «Городского центра социальной помощи семье и детям»)
Глава 1.Теоретические аспекты кадров предприятия
1.1 Состав и структура кадров предприятия
Успех деятельности организации (предприятия) во многом определяется уровнем квалификации ее работников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому трудовые ресурсы организации являются объектом постоянной заботы со стороны руководства. Все в конечном итоге зависит от людей, их умения и желания работать. В рамках одного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» используют термин «кадры предприятия».
Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью. Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. Основными его признаками являются:
- наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом);
- обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;
- целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации[1].
Само понятие "профессионально-квалификационная структура персонала" неоднозначно. Оно включает три самостоятельных, хотя и тесно связанных между собой аспекта: профессиональная структура рабочей силы; ее квалификационная структура; содержание квалификации. При этом под профессиональной структурой рабочей силы понимается соотношение представителей различных профессиональных групп, под квалификационной структурой – соотношение работников различных уровней квалификации. Содержание квалификации различных профессий представляет собой набор требующихся для выполнения определенной работы навыков, знаний, опыта, других компонентов. Самым непосредственным образом квалификационные требования к работникам определяет характер применяемой технологии.
В результате развития технических средств, появления новых видов продукции и услуг, внедрения новейших технологий, изменения социальной структуры общества, структурной перестройки экономики в составе рабочей силы постоянно происходят профессионально-квалификационные сдвиги. Поэтому в каждый данный момент структура работающих по основным профессионально-квалификационным группам достаточно условна.