Используются также системы, при которых коэффициент k изменяется в зависимости от размера перевыполнения нормы выработки, либо увеличиваясь (прогрессивная система), либо относительно уменьшаясь. Последний случай – весьма распространенная система Роуэна, при которой премия (в процентах) на любой работе вычисляется по формуле :
(Норма времени – фактические затраты времени / норма времени)*100
и в любом случае меньше 100 % основной ставки.
Иной гибкий порядок премирования предполагает подсчет выработки по небольшим однородным группам рабочих (обычно за неделю). Рабочие из групп , не выполняющих норму, оплачиваются по гарантированной ставке. По всем другим группам в совокупности вычисляется средняя норма выработки и, исходя из нее , оплачиваются рабочие, входящие в эти группы. Если средняя выработка в какой-либо из них превышает норму выработки на 35% и более, это рассматривается как признак изменения метода работы и на нее , после соответствующего исследования , у станавливается новая норма. От этого пересмотра нормы, однако, ничего не теряют рабочии – рационализаторы метода – за ними сохраняется прежняя оплата на протяжении полугода.
Расчет заработной платы на многостаночных работах с обслуживанием в случайные моменты предполагает установление стабильных производственных норм , учитывающих только продолжительность обслуживания (т.е. за исключением машинного времени) , и время вынужденных простоев рабочего.
Необходимая для этого информация включает норму времени обслуживания в расчете на 1000 изделий при производстве каждого вида продукции и данном комплекте обслуживаемого оборудования, показатели ожидаемой загрузки оператора (в процентах ), нормальной скорости работы оператора и неизбежных простоев. При определении оплачиваемого времени оператора за смену выпуск изделий умножается на соответствующие нормы времени обслуживания , результаты суммируются и к этому при 100 %-ой оплате вынужденных прстоев прибавляется величина, равная произведению их доли на рабочее время .
Работа оператора-многостаночника на синхронизированно обслуживаемом комплекте оборудования обычно оплачивается в части обслуживания по постоянным нормам, а в части вынужденных простоев – по временным нормам , которые не одинаковы для разных комплектов. Известны два эквивалентных способа такой оплаты при работе оператора с нормальной производительностью: с использованием нормы , рассчитанной за час работы , и нормы, основанной на производительности станка с максимальным производственным циклом. Оплата простоев, связаных с личными надобностями оператора , его отдыхом и непредвиденными задержками , в обоих случаях начисляется посредством корректировки норм времени обслуживания и ожидаемой загрузки оператора на процент сменного времени , которое отводится для таких нужд.
Общим принципом организации оплаты индивидуального наемного труда являетя необходимость поддерживать удельный вес тарифа в ней на уровне не менее 40 – 50% , свидетельствующем о достаточной напряженности норм труда. Отражение в тарифе результатов технологического и организационного прогресса предприятия в целом, роста спроса на его продукцию и т.п. должно приводить к закономерному повышению этого показателя, который в европейских странах с развитой рыночной экономикой достигает 90%.
5.2. Коллективный труд.
Оплата коллективного труда в рыночной экономике организуется по разному. Наиболее характерны системы Скэнлона и «Импрошейр».
В первой распределение дохода осуществляется , исходя из довольно стабильной по времени на предприятиях обрабатывающей промышленности доли общих затрат на рабочую силув в стоимости реализованных изделий. Она рассчитывается по данным базового периода, далее умножается на стоимость продукции , реализованной в текущем периоде (скорректированную на возвраты, скидки, надбавки, изменение запасов) и тем самым определяются допустимые расходы на рабочую силу. Если они превышают сумму фактической заработной платы , то иразница образует премиальный фонд, который распределяется между компанией и работниками в пропорции 1 к 3. Из доли работников 20% отряжается в премиальный резерв, остальное же немедленно распределяется. В противном случае премия отсутствует, а дефицит средствпо расходам на рабочую силу покрывается из ранее созданного премиального резерва. Он используется также для дополнительного поощрения работников за постоянное улучшение результативности труда на протяжении длительного времени, а в конце года оставшиеся деньги полностью расходуют на премирование. При отрицательном резерве его недостаток покрывается из средств компании.
Подобная система может основываться на другом базисном коэффициенте. Это – доля чистой продукции или добавленной стоимости, расходуемой на заработную плату ( «норма Раккера» ) , которая исчисляется как средняя за 3-7 предшествующих лет (у большинства предприятий обрабатывающей прмышленности она стабильна на пртяжении длительного времени).
Система «Импрошейр» предполагает осуществление всех расчетов не в деньгах, а в рабочих часах. Делением общего числа человеко-часов, включая вспомогательные операции , на сумму нормативных трудозатрат рассчитывается базисный коэффициент производительности (БКП). Этот коэффициент также не меняется весь период действия данных нормативов.
Исходя из нормативов прямых трудозатрат и БКП, на предприятии исчисляют нормативную трудоёмкость произведённой продукции. Для этого затраты нормативного времени на еденицу произведенной продукции каждого вида умножают на её объем и на БКП, а результаты складывают. Из итога вычитают фактически отработанные часы и тем самым устанавливают количество сэкономленных. Затем 50% их зачисляют в премиальные и делением этих премиальных часов на реально отработанные находят процент премии относительно фактической зарплаты. Такой расчет осуществляется каждую неделю с подведением за последние четыре недели скользящих кумулятивных итогов по фактически отработанным и нормо-часам в разрезе видов продукции и соответственно корректируют сэкономленные часы,а стало быть, процент премии.
Система устанавливает «потолок» переработки норм – 30%. Когда доля сбереженного времени у работников больше 30%, она уменьшается до этого уровня, а разница между исходной и скорректированной экономией относится на следующий период. Непрерывное увеличение избыточных нормо-часов свидетельствует о необходимости ужесточения норм. Делением «потолка»переработки норм на среднюю фактическуюпроизводительность труда на момент пересмотра норм находится множитель, меньший 1. Новые нормы определяются как произведения прежних на этот множитель. Введение новых норм сочетается с единовременным «выкупом» предприятием у рабочих накопленных «избыточных» нормо-часов в виде единовременной компенсационной выплаты. Для выяснения процента «выкупа» разница между средним фактическим перевыполнением норм труда в момент «выкупа» и значением «потолка» умножается на долю, приходящуюся на работников при распределениитех выгод, которые обусловлены ростом производительности труда. Сумма «выкупа» оказывается равной произведению такого процента на годовой фонд рабочего времени, оцененный по базисной часовой ставке оплаты.
Эта система применима везде при наличии соответственно налаженного нормативного хозяйства. Она в наибольшей степени отвечает современным критериями принципам конструирования и оценки систем прямого материального поощрения роста производительности в условиях коллективного труда.
5.3. Оплата труда менеджеров и специалистов.
Накопление «человеческого капитала» и общие преобразования, происходящие в странах с рыночной экономикой, существенно изменили трудовую мотивацию инженеров и менеджеров. В опросе проведенном американской организацией «Паблик адженда», респонденты обнаружили большую заинтересованность в таких формах поощрения, как возможности продвижения (67% опрошенных), развития способностей (61%) и творчества (55%), признание компанией результатов труда (58%), расширение полномочий (50%) и т.п. В конечном счете, разумеется, всё это находит отражение в динамике заработной платы и премиальных вознаграждений.
Упомянутая динамика представлена в кривых карьеры – графиках, характеризующих связь оплаты управленческого и инженерно-технического персонала с возрастом как показателем стажа, опыта и образованности. Подобные кривые стали использоваться западными компаниями после второй мировой войны как инструмент, облегчающий им выработку решений относительно оплаты работников, труд которых по складывающемуся мнению должен оцениваться с точки зрения личной квалификации, а не служебных обязанностей, как принято при традиционной методологии (и как ,в часности,предусматривается действующей в России Единой тарифной системой ).
Известны несколько моделей таких кривых для оплаты персонала определенной возрастной группы, дифференцируемых по категориям работников (управляющие, специалисты, инженеры) и их уровням ( скажем, высшие и низшие менеджеры), а также по типам образования и т.п. Кривые строятся на базе результатов обследований, проводимых в компаниях, и применяются для определения начальной заработной платы по каждой должности, различий в заработной плате между работниками отдельных групп, перспектив её изменения.
Японские компании строят свою политику в этой области на сочетании принципов оплаты по трудовому стажу и по результатам работы. Во многих крупных фирмах («Шарп», «Мацусита» и др.) утвердилась комбинированная система, которая предусматривает три варианта тарификации заработной платы: с учетом только возраста; возраста и результатов работы; только результатов работы (особенно для высшего руководства). Все работы при этом дифференцируются на четыре категории в зависимости от требований к образованию,практическому опыту, квалификации и интенсивности труда. Высокотехнологичные американские корпорации главный упор в организации вознаграждения управленческого и инженерно-технического персонала делают на дифференцируемые в широких диапазонах премии, прежде всего, за изобретательство. На стратегически важных для фирмы напавлениях они могут достигать 25% экономического эффекта в первый год и 10% в последующие. Аналогично обстоит дело в Германии, где размеры подобных премий составляют 15-20% суммы эффекта и корректируются на коэффициент, зависящий от квалификации, должности и т.п.