В исследовании проблем эффективности здравоохранения важнейшее место занимает вопрос о сущности критериев и показателей эффективности. Понятие «критерий» определяется как отличительный признак, объективно отражающий состояние того или иного процесса, явления, объекта или субъекта. Общие критерии эффективности деятельности медицинского работника служат для оценки ее эффективности здравоохранения в целом, например в масштабе субъекта Российской Федерации или отдельного медицинского учреждения на определенной территории, а специфические - для оценки основных видов медицинской деятельности.
Разумеется, критерии, также как и показатели эффективности осуществления медицинской работы в стране могут применяться на макроуровне (на уровне всего государства), мезоуровне (на уровне республики, города, района), и микроуровне (на уровне индивида, отельного пациента).Знания и умения медицинского работника в сочетании с соответствующими личностными качествами подлежат оценке (аттестации), что способствует более эффективному выполнению профессиональной деятельности.Под аттестацией работников понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. Аттестация выполняет ряд функций, основными из которых являются: регулярная оценка успешности деятельности сотрудника, осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий, составление плана обучения и развития сотрудников и др.Для оценки эффективности труда медицинских работников с целью разработки программ повышения эффективности деятельности, используется ряд специально разработанных научных методов: биографический, интервьюирование (собеседование), наблюдение, метод экспертной оценки, критического инцидента; а также методы оценки результативности труда: метод заданного (вынужденного) выбора, описательный метод, управление по целям (задачам), метод оценки по решающей ситуации, шкала наблюдения за поведением, метод классификации.Аттестация- это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности.Оценка эффективности деятельности основана на учете специфики труда работников и особенностей проявления его результатов. Особенность труда медицинских работников состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного.Но, тем не менее, к аттестации предоставляются все сведения о работе работника учреждения здравоохранения за прошедший период и делаются выводы об эффективности и результативности его труда.В аттестации учитываются следующие требования к медицинским работникам: профессионально-этическая компетентность (культурный уровень, психологическая устойчивость, степень активности в работе); определены качества специалистов медицинской работы, необходимые в выполнении должностных обязанностей (умение выслушать пациента, бескорыстие, толерантность, личное обаяние и т.д.); оцениваются результаты работы за период, предшествующий аттестации; а также учитываются образование, стаж работы по специальности, качество выполнения работы, способность прогнозировать, планировать рабочий процесс, способность в короткие сроки осваивать вопросы, обеспечивающие повышение эффективности труда и качество работы, знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность.Для того, чтобы работник всегда эффективно выполнял свою работу, необходимо корректно ему сообщить о результатах оценки. Для этого руководитель должен постараться дать работнику возможность расслабиться и подчеркнуть, что данная беседа является не дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения прошлой работы для того, чтобы дать рекомендации в будущей. Начинать беседу надо с положительных достижений работника, изложение недостатков следует размещать между двумя положительными результатами. Руководителю и аттестационной комиссии очень важно соблюдать эти моменты, быть объективными, чтобы в будущем человек не потерял веру в себя, интерес к профессии и мобилизовал свои усилия на эффективную работу.Многие руководители современных медицинских учреждений уже пришли к выводу, что без проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы и в конечном итоге положительных результатов как деятельности медицинского учреждения, так и каждого из сотрудников.Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.Нормативно-правовые акты
1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. // "Российская газета" от 25 декабря 1993 г. N 237
2. Приказ Минздрава РФ от 1 октября 2002 г. N 297 "О работе отделений Центральной аттестационной комиссии"
3. Приказ Минздрава РФ от 9 августа 2001 г. N 314 "О порядке получения квалификационных категорий" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти от 3 сентября 2001 г. N 36
4. Приказ Минздрава СССР от 25 сентября 1991 г. N 271 "Об утверждении профессиональных требований на квалификационные категории врачей-специалистов"
5. Положение о порядке получения квалификационных категорий специалистами со средним профессиональным образованием, работающими в системе здравоохранения Новосибирской области, утвержденного Приказом № 72-дк главного управления здоровья населения администрации Новосибирской области от 02.09.2004 г.
Учебные пособия, статьи
6. Аксенова Е. Технологические аспекты аттестации// Управление персоналом. – 1999. - № 2 (32).
7. Бруснецов Ю. Оценка труда сотрудников//Кадры.- 1999.- №1.
8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала.- М.,1998
9. Дорошева М. Новые методы оценки персонала// Управление персоналом. – 1998. - № 9.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов: 3-е издание.- Н.-Новгород: НИМБ, 2001г.- 720 с.
11. Иванов В.П. Реформирование государственной службы: вопросы и перспективы, "Журнал российского права", N 5, май 2003 г.
12. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993.
13. Оценка деятельности управления кадрами / Под ред.Г.Попова.- М.,1997.
14. Постатейный комментарий к Конституции Российской Федерации / Под общ. ред. В.Д. Карповича.-М.:Юрайт-М; Новая Правовая культура, 2002.-959 с.
15. Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы. – М.: «Проспект», 2001.
16. Путило Н.В. Законодательство субъектов Российской Федерации о здравоохранении // "Журнал российского права"февраль 2002. N 2
17. Реймаров Г. Два подхода к оценке персонала//Управление персоналом.-1999.-№4(34)
18. Седых Р.К. Аттестация и оценка персонала. М.: 2000.
19. Турчинов А.И. Профессиональная и кадровая политика М.; 1998.
20. Управление персоналом государственной службы: уч.-метод. пособие/Под ред. Е.В.Охотского.- М.: РАГС,1997.
21. Управление организацией. Энциклопедический словарь. М.; 2001.-
22. Управление персоналом. (Кадровый аспект). Учебное пособие / Под ред. Задоркина В.И., Склярова В.Ф. М.: Издат-во «Союз», 1995.
23. Шаров А "Законодательство субъектов РФ о государственной службе" // "Российская юстиция", 1996, N 7
24. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Книга II.- Киев, 1993.
25. Энциклопедический словарь работника кадровой службы / под ред В.М. Анисимова М.; 1999.
Численность персонала стационара Муниципальной клинической больницы № 11 по отделениям в 2004 г (нормативная[13] и фактическая)
| Отделение | Численность персонала, чел. | |||||
| Нормативное | Фактически | Нормативно | Фактически | Нормативное | Фактически | |
| Заведующий | Врачи | Средний и младший мед. Персонал | ||||
| Пульмонологическое (40 коек) | 1 | 1 | 2 | 2 | 7 | 6 |
| Кардиологическое (52 койки) | 1 | 1 | 3 | 2 | 7 | 1 |
| Гастроэнтерологическое (48) | 1 | 1 | 3 | 3 | 4 | 3 |
| Эндокринологическое (45) | 1 | 1 | 3 | 5 | 4 | 4 |
| Плановой, неотложной хирургии (55) | 1 | 1 | 3 | 3 | 4 | 4 |
| Гнойно-хирургическое с проктологическими койками (60) | 1 | 1 | 5 | 5 | 6 | 5 |
| Офтальмологическое (50) | 1 | 1 | 3 | 5 | 3 | 3 |
| Травматологическое (70) | 1 | 1 | 4 | 4 | 7 | 6 |
| Урологическое (60) | 1 | 1 | 3 | 2 | 5 | 5 |
| Неврологическое (50) | 1 | 1 | 2 | 2 | 8 | 7 |
| Гинекологическое отделение 1 (40) | 1 | 1 | 3 | 3 | 4 | 4 |
| Гинекологическое отделение 2 (45) | 1 | 1 | 4 | 3 | 8 | 7 |
| Отделение реанимации (35) | 1 | 1 | 5 | 4 | 8 | 7 |
| Интенсивной терапии (40) | 1 | 1 | 3 | 3 | 8 | 8 |
| Малоинвазивной хирургии (40) | 1 | 1 | 3 | 2 | 5 | 5 |
| Итого | 15 | 15 | 49 | 48 | 88 | 80 |
[1] Оценка деятельности управления кадрами / Под ред.Г.Попова.- М.,1997.- С.49.
[2] Седых Р.К. Аттестация и оценка персонала. М.: 2000 г. с.17.[3] Управление персоналом государственной службы: уч.-метод. пособие/Под ред. Е.В.Охотского.- М.: РАГС,1997.-С.200
[4] Дорошева М. Новые методы оценки персонала// Управление персоналом. – 1998. - № 9.
[5] Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала.- М.,1998.-С.165-166.
[6] Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело,1993.- С.125-138.