Очень важным элементом аттестации является ее периодичность. Периодичность проведения аттестации варьируется от полугода до четырех-пяти лет. Периодичность зависит от таких факторов, как цели оценки, изменения в объекте оценки (так эффективность требует частых оценок, знания меняются медленно, еще медленнее меняются личностные качества), затраты и сложность процедур аттестации.
Определенное значение при аттестации имеет и технология работы: ручная, механизированная, автоматизированная, автоматическая.
Авторы-разработчики систем аттестации единодушны в том, что аттестация является важным организационно-правовым средством определения соответствия работника занимаемой должности и нацелена на обеспечение эффективности деятельности и повышение профессионального уровня работников организации.
Поскольку аттестация является правовым средством оценки деятельности, основные условия и порядок проведения аттестации закрепляются в нормативных правовых актах, а также в положениях, в которых излагаются порядок и условия ее подготовки и проведения[1].
Аттестация как явление, связанное с проверкой соответствия работника, организации установленным требованиям, получает все более широкое распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест сегодня аттестации подлежат образовательные учреждения, различные хозяйствующие субъекты. Аттестации подвергаются категории работников ранее незамеченные законодателем. Таким образом, можно говорить о новом качественном этапе аттестации, при котором проводятся проверки на профессионализм, компетентность, пригодность к работе.Под аттестацией работников, как правило, понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. В современных российских актах по аттестации наблюдаются различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников. Вместе с тем, можно установить следующие характерные признаки, присущие аттестации медицинских работников:- она проводится в организации, с которой у работника заключен трудовой договор или в другой, как правило, специализированной для этого организации;- объектом проверки является теоретическая и практическая подготовленность работника занимать определенную должность или выполнять определенную работу;- аттестация осуществляется периодически, т.е. единожды в интервале от года до пяти;- совершается в специально создаваемых аттестационных комиссиях;- используются разнообразные формы проведения аттестации.Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала.Содержание и сущность аттестации раскрывается в принципах аттестации. Они вырабатываются аттестационной практикой органов местного самоуправления. Аттестация муниципальных служащих строится на следующих основных принципах: внепартийность, всеобщность, гласность, периодичность, объективность, коллективность, обязательность.
Принцип всеобщности предполагает, что аттестацию могут проходить все педагогические работники, независимо от места их работы и должности.
Принцип коллегиальности предполагает, что оценка преподавателю, мастеру производственного обучения дается на основании анализа его работы представителями администрации образовательного учреждения, его коллегами, специально назначенными экспертами.
Принцип гласности означает, что аттестация проводится открыто, гласно, характеристика и экспертное заключение доводятся до сведения аттестуемого. Итоги аттестации и реализации рекомендаций аттестационной комиссии обсуждаются на педагогическом совете или методической комиссии.
Аттестация включает:1.Оценку результативности сотрудников и их личностно-деловых качеств.2. Оценку эффективности при решении задач в рамках должностной инструкции, а так же новых и сверхнормативных задач, осуществляемых линейными руководителями.Целями аттестации являются:• регулярная оценка успешности деятельности сотрудника• осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий• основание для оперативного перераспределения задач между сотрудниками• формирование кадрового резерва• составление плана обучения и развития сотрудников• планирование карьеры сотрудников• внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы оплаты труда).При проведении аттестации необходимо выработать критерии оценки.Предметами оценки могут быть:1. способность к учебе (общие умственные способности);2. умение делать устные обобщения (насколько хорошо человек может сделать устное сообщение перед небольшой группой на хорошо знакомую тему);3. умение делать письменные обобщения (насколько успешно сотрудник может составить записку на хорошо знакомую тему);4. контактность (в какой степени данный человек вызывает к себе симпатии);5. восприятие порогового социального мнения (насколько легко работник воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения);6. способность к творчеству (какова вероятность того, что человек способен решить задачу новым, отличным от других способом);7. самооценка (насколько реалистично представление человека о соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его понимание мотивов собственного поведения);8. общественная задача (отношение к расовым, этническим, социально-экономическим, образовательным и другим подобным вопросам);9. гибкость поведения (насколько легко человек в случае принуждения изменяет свое поведение или модифицирует его для достижения поставленной перед ним цели);10. необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень эмоциональной зависимости от руководства);11. необходимость одобрения со стороны равных по социальному положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива);12. внутренние рабочие нормативы (насколько высоко качество, с которым сотрудник хочет выполнить какую-либо работу, по сравнению с более низким, но вполне приемлемым);13. необходимость продвижения (учитываются стремление к значительному продвижению по служебной лестнице и сроки, в которые человек надеется это продвижение осуществить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение);14. необходимость надежности положения (в какой степени сотрудник хочет быть обеспеченным работой);15.гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствие реальным возможностям и обстановке);16. первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, получаемое от работы, больше удовлетворения от других сфер деятельности повседневной жизни);17. система акцентов положительных сторон деятельности учреждения (способность выделить положительные стороны деятельности учреждения в отношении к персоналу: дружелюбное отношение, справедливость занимаемой позиции в отношении заработка и др.);18. реальность надежд (в какой степени надежды в отношении работы в организации совпадают с действительностью);19.терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы;20.способность работать длительный период времени без достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позже;21 .сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы совпадает с нормальным психологическим состоянием);22. разнообразие интересов (различные сферы деятельности и увлечения - такие, как политика, музыка, искусство, спорт);23. энергия (как долго сотрудник может выдерживать высокий уровень нагрузки);24. организованность и способность к адекватному планированию карьеры;25.готовность принимать решения и умение их обосновывать.При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация способна определить стандарты. Например, в здравоохранении трудно определить стандарты эффективности труда, поэтому при аттестации работника результат оценки, к сожалению, может быть поверхностным и субъективным.Аттестация персонала учреждения здравоохранения призвана способствовать совершенствованию деятельности органов местного самоуправления по подбору, расстановке и повышению квалификации муниципальных служащих с целью обеспечения наиболее эффективной работы органов власти на местах по решению вопросов местного значения.
Аттестация персонала учреждения здравоохранения проводится для определения уровня профессиональной подготовки в целях определения соответствия муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы, в также для решения вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда.
Основными задачами аттестации являются:
· определение уровня профессиональной подготовки персонала учреждения здравоохранения;
· выявление перспективного использования потенциальных способностей персонала учреждения здравоохранения;
· определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки персонала учреждения здравоохранения;
· стимулирование самообразования персонала учреждения здравоохранения и роста его профессионального уровня;
· выявление общего кадрового потенциала;
· обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров.
Аттестация может проходить одновременно по трем направлениям: оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности.[2]1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план- график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи.Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.2. Оценка квалификации заключается в «экзамене»- работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. Возможна и устная форма ответов. Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.3. Оценка личности. Организация оценивает основные поведенческие характеристики человека, сопоставляет их с поведенческими требованиями к профессии, оценивает взаимоотношения в коллективе. В результате можно:- Сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;- При наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить причины и пути устранения конфликтов;- При наличии существенных претензий к деятельности сотрудника оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;- Избегая субъективизма, построить структурированное аттестационное интервью.В соответствии с поставленными целями аттестации, руководствуясь нормативными документами, для проведения эффективной аттестации организации необходимо выбрать методы оценкиУправление персоналом немыслимо без технологий и инструментов, с помощью которых осуществляются тонкие процедуры отбора, конкурсов, управление профессиональной и должностной карьерой служащего, создания мотивационной среды. В числе наиболее важных инструментов работы с персоналом следует выделить оценку персонала.[3]