2 Два полюси у розвитку видів управління
Урозділі 1диплому було описано магістральну лінію розвитку управління — тенденцію переходу організацій до особистісно-орієнтованого менеджменту.
Для узагальнення вищесказаного у табл. 3 протиставляються основні принципи управління при технократичному та особистісно-орієнтованому видах менеджменту.
Слід зазначити, що нова управлінська парадигма — це не тільки заперечення застарілих принципів, але і синтез ряду досягнень різноманітних теорій: людських відносин, поведінкових наук, теорій «Y» та «Z», системного та кількісного підходу, врахування зовнішніх умов («відкритих систем»), стратегічного управління, ситуаційного підходу, менеджменту змін, загального управління якістю (TQM) і т.д.
Система управління, вид менеджменту яскраво проявляють себе у характері управлінських зв'язків. Щоб ще раз продемонструвати особливості особистісно-орієнтованого підходу до управління, проілюструємо це на прикладі вузу (рис.4).
Лінії зв'язків на малюнку не мають стрілок. Це означає, що інформація рухається і в одну, і в іншу сторону. На схемі розкрито тільки лівий елемент кожного рівня.
Особистісно-орієнтований вид менеджменту вимагає переходу до цільового управління.Так, для вузу головне — визначити принципи і цілі вузу, а також його функціональних гілок (проректора, деканату, кафедри). Таким чином, головні зв'язки — це зв'язки через ідею, абстракцію. Зазначені зв'язки зображені штриховою лінією. Важливо, наскільки принципи й цілі організації конвертовані із трудовими цінностями викладача. Це великою мірою залежить від того, наскільки враховано у принципах і цілях організації потреби викладача.
Таблиця3
Аналіз принципів управління при двох молярних видах менеджменту
Основа класифікації | Технократичний вид управління,адміністративно-командна система | Особистісно-орієнтований вид управління, що заохочуєдо інновацій |
Характеруправління | Переважно тактичне управління | Переважно стратегічне управління |
Рецептурне управлення («роби так») | Цільове управління («роби по-своєму, реалізуючиприйняту ціль») | |
Вимоги спільності думок, однакових дій | Заохочення інакомислення, різних дій із збереженнямєдиних цілей | |
Автократія | Демократія | |
Роль першого керівника, прийняття рішень | Організація - це особистість першого керівника | Організація - це особистості всіхспівробітників та їх синтез |
Керівник - це командир | Керівник - це ідеолог, консультант та координатор | |
Максимальне зосередження повноважень та відповідальності нагорі | Максимальне делегування повноважень івідповідальності вниз | |
Рішення приймаються нагорі | Рішення приймаються на всіх рівнях | |
Структура, характер зв'язків та спілкування з керівником | Ієрархічна структура | Мережа структура |
Централізація, інтеграціяПереважно вертикальні зв'язкиСпілкування через ієрархію багатьох керівників | Децентралізація, диференціаціяПереважно горизонтальні зв'язкиПряме, хоча б періодично, спілкування через головубезпосередніх керівників | |
Спілкування через папери | Особистісне спілкування в режимі діалогу | |
Характер контролю | Розширення сфери контролю | Звуження сфери контролю |
Документальний, формальний | Змістовний |
Продовження табл. 3
Основа класифікації | Технократичний вид управління,адміністративно-командна система | Особистісно-орієнтований вид управління, що заохочуєдо інновацій |
Способи впливу на виконавця | Інструмент управління - страх | Інструмент управлення - цінності, інтерес, відображені в поліморфній системі мотивації |
Форма управління - наказ | Форма управлення - роз'яснення цілей, принципів, постачання інформації | |
Кадрова політика | Підбір кадрів, відданих керівництву | Підбір кадрів, відданих фірмі та справі |
Відносно низька кваліфікаціяспівробітників | Висока кваліфікація співробітників | |
Співробітники - гарні виконавці | Співробітники — новатори, творчі особистості | |
Дисципліновані співробітники з добре прогнозованою поведінкою | Самостійно діючі співробітники з погано прогнозованоюповедінкою | |
Цінності співробітника | Цінності співробітника, байдуже які | Цінності співробітника високі |
та його ставлення до цінностей організації | Співробітник зобов'язаний декларувати проголошені цінності організації, але не зобов'язаний їх реалізовувати | Цінності співробітника за головними позиціями повинні конвертуватися з цінностями організації |
Врахування середовища та | Організація - закрита система | Організація - відкрита система,яка постійно реагує на зміни зовнішнього середовища |
швидкість реагування на зміни | Статика. Протягом багатьох років незмінний набір методів управління та стимулювання. Домінує етикет | Динаміка. Набір методів управління та мотивації, який швидко змінюється. Домінує етика |
Принципи й цілі організації інтеріоризуються певним чином у психіці людини — чи то керівника, чи то викладача. На малюнку це ілюструється зображенням символу цілі всередині символу керівника або викладача.
Поруч із звичайними ієрархічними зв'язками заохочуються горизонтальні зв'язки. Якщо ініціатива викладача бажана, то посилюються його зв'язки з іншими викладачами, кафедрами та службами для вирішення різних питань без санкції завідувача кафедри або декана. Заохочуються також зв'язки «через голову» безпосередніх керівників. Система є відкритою — всі учасники освітнього процесу, від ректора до викладача, постійно вивчають потреби середовища і швидко реагують на них шляхом введення нових спеціальностей, спеціалізацій, нових курсів лекцій або їх розділів, виховання нових навичок та умінь фахівців-випускників.
Більшість рішень приймається на основі усного діалогу і не потребує документального підтвердження, але якщо є необхідність у складанні службової записки, то її переважно підписує той, хто складав, зокрема — викладач.
У зв'язку з делегуванням повноважень і відповідальності донизупідвищується роль викладача, більшого значення набувають нижні рівні ієрархії.
Поряд з рухом інформації вниз по ієрархічній драбині також посилюється її рух вгору шляхом моніторингу(наприклад, опитування викладачів) і головне — прямого діалогу керівника з викладачем. Голос викладача повинен відігравати все більшу роль при вирішенні питань організації та управління. Вся система управління орієнтована на особистість викладача.
Запропонована схема є більш складною і розмитою, ніж жорстка ієрархічна схема зв'язків при адміністративно-командній системі
управління. Вона провокує деякий організаційний хаос. Але при цьому відкривається свобода дій для кожного співробітника, що є обов'язковим. Без відхилень від норми немає інновацій.
Принциповим питанням є характер підбору кадрів.Які кадри будуть добиратися при технократичному та особистісно-орієнтованому видах управління? У першому випадку мимоволі будуть добиратися дисципліновані, не дуже кваліфіковані фахівці. Для них головне — слухняність. Висока кваліфікація — це, в цілому, непогано, можна стерпіти, але творчість тут вже ні до чого. У творчості свої шляхи. Як же тоді бути з виконанням наказів, численних інструкцій та письмових вказівок? Творча людина просто не прийде в організацію з авторитарним управлінням, а якщо прийде, те незабаром залишить її. А як же бути з високими цінностями? Цінності індивіда взагалі не мають значення. У авторитарній організації людина реалізує цінності першого керівника. Якщо ж різниця у цінностях керівника і співробітника занадто велика, то відбувається фрустрація, руйнування особистості співробітника, або особистість само-реалізується на стороні, поза її основною професійною діяльністю, або людина звільняється і шукає інше місце роботи.
У другому випадку на роботу може бути прийнята тільки висококваліфікована, творча людина. Адже рішення в організації вона повинна приймати переважно самостійно. Нести відповідальність буде теж саме вона. Більш того, чим вищі цінності людини, тим більша необхідність у їх конвергенції з цінностями організації.
Із сказаного випливає важливий висновок: істинна, прийнята й усвідомлена співробітниками висока корпоративна культура потрібна тільки у особистісно-орієнтованому менеджменті. Хоча б за основними позиціями цінності співробітників повинні конвергувати з цінностями організації. І, з іншого боку, у більшості випадків висока корпоративна культура неможлива тривалий час без особистісно-орієнтованого менеджменту.Наприклад, у СРСР відносно висока за окремими позиціями корпоративна культура існувала тільки в перші роки після Жовтневої революції, а потім стала демонстративною.
При авторитарному управлінні культура співробітників не може не бути демонстративною. Достатньо, щоб людина лише проголошувала цінності організації. Вона може думати що завгодно, аби тільки виконувала накази керівника.