Американская культура менеджмента, как известно, основывается на индивидуальной ответственности работника, а это, в свою очередь, связано с правом принятия решений. Отсюда предпочтительность децентрализации принятия решений в случае, когда другие обстоятельства говорят в пользу централизации. Исследования на примере европейской модели менеджмента подтвердили, что использование партисипативных методов не всегда оптимально.
Здесь исследователь выделил несколько критериев, по которым выявил различия в Великобритании, США и Германии относительно взаимоотношений "работодатель-работник".
Великобритания
Более сильная ориентация на рабочие места и профессиональную деятельность. Сильная дифференциация специальностей. Более узкие рабочие места.
США
Характерно специальное фирменное образование и сильная фрагментация. Представлен научный менеджмент (работник-исполнитель-менеджер). А также характерны узкие рабочие места.
Германия
Представлена сеть профессионально-технического образования, то есть специалисты широкого профиля. Работники имеют большие возможности перемещения с места на место. В Германии меньшая дифференциация рабочих мест и специальностей. Деморкация рабочих мест не является темой переговоров между работниками и работодателями.
Великобритания
Характерно децентрализованное управление рабочими местами. Базис управления заложен в производственном процессе. Осуществляется контроль за работниками.
США
Характерно децентрализованное управление. Контроль осуществляется работником благодаря существованию jobrules. Перемещение работников возможно на основе системы сениоритета, которая заключается в том, что при сокращении штатов увольняются, в первую очередь, неквалифицированные работники (то есть работники с более низкой квалификацией). При улучшении конъюнктуры происходит обратное перемещение, причем уволенные ранее работники имеют приоритет при найме на работу в данном предприятии.
Германия
Управление рабочими местами централизовано и жестко контролируется менеджментом предприятия, для которого наибольшее значение имеет критерий производительности труда.
Великобритания
Характерны потери времени в следствии забастовок. В наличии конфликтные отношения и частое ведение переговоров. Присутствует синдром низкого доверия между работниками и администрацией. Большее значение приобретают переговоры на уровне предприятия и совместные консультационные комитеты.
США
Как и в Великобритании отношения между работниками и руководством характеризуются конфликтностью. Для страны присуще частое ведение переговоров. Также имеет место заключение рамочных соглашений в компаниях с несколькими заводами, которые дополняются коллективными договорами на местах.
Люди, ведущие переговоры - проблематичны и преследуют, как правило, краткосрочные интересы.
Применяется политика "зеленого газона" (как крайняя ситуация), которая заключается в том, что легче начать всех сначала.
Германия
Для Германии характерен один из самых низких показателей потерь из-за забастовок.
Люди, вовлеченные в представительство, нацелены на сотрудничество. Существует механизм согласованного принятия решений (Mitbestimmung), который включает в себя:
· представительство работников предприятия
· наблюдательные советы АО
Закон о производственных советах, обладающих правом визирования решений менеджмента, касающихся условий труда.
Существует совместная ответственность сторон (работодателей и производственных советов).
Трудно реализовать политику "зеленого газона", поэтому используется механизм изменения режима рабочего дня.
Переговоры ведутся на уровне предприятия (кроме вопросов, касающихся тарифов).
Великобритания
В центре отношений "работник-работодатель" - индивидуальный трудовой договор. Характерно значительное количество неформальных прав, основанных на обычаи. Кроме того, у работника предприятия мало положительных прав и много запретов (то есть ограничений на защиту своих прав).
США
Мало законодательного регулирования.
В центре отношений "работник-работодатель" - подробный (в том числе по процедурным вопросам) коллективный договор.
Германия
Характерна наибольшая степень регулирования. В наличии много ограничений, зафиксированных в национальном законодательстве.
Представители работников защищены законодательством (например, их практически нельзя уволить в течение срока их работы).
Для Германии присуща сильная институализация и формализация отношений.
Значительную роль в практике судов принадлежит трудовым спорам.
Таблица 5. Различия в институциональном окружении отношения работодатель – работник на крупных предприятиях металлообрабатывающей промышленности.
| Критерий | Великобритания | США | ФРГ | ||
| 1. Структура рабочих мест и квалифицированная структура | Более сильная ориентация на рабочее место и профессиональную деятельность. Более сильная дифференциация, более узкие рабочие места. | Специфическое фирменное образование, сильная фрагментация производственного процесса, научный менеджмент, узкие рабочие места. | Сеть профтех образований - выпускают специалистов широкого профиля. Более общее образование, больше возможности занятия рабочих мест. Меньшая дифференциация рабочих мест. | ||
| 2. Основы власти, кто контролирует производственный процесс. | Управление децентрализовано, его базис заложен в производственном процессе. Характеризуется контролем работника, следовательно возникает ситуация "вызов снизу". | ||||
РФ – продолжение традиций индивидуальности управления.
США – характерно, что существует главный человек, который управляет компанией.
Германия – коллегиальный стиль управления.
Швеция - индивидуальный стиль управления.
Подотчетность менеджмента.
РФ – наблюдательный совет.
США – менеджмент отчитывается Совету Директоров, особенность в том, что у него есть часть исполнительных функций.
Германия - наблюдательный совет.
Швеция – Совет Директоров.
Контракт с главным управляющим.
РФ – с директором заключается контракт, сроком до 5 лет.
США – Характерна ситуация, когда с исполнительным директором заключается контракт ежегодно.
Германия – контракт заключается сроком от 1 до 5 лет.
Швеция - контракт заключается сроком от 4 до 5 лет.
Вознаграждение главного управляющего.
РФ – в основном оклад и участие в прибыли. Распоряжение денежными потоками.
США – примерный баланс между окладом, плюс опционы на покупку акций предприятия, премиальные, бонусы за достигнутые показатели.
Германия – более половины – оклад, остальная часть премии, опционы не в ходу.
Швеция – оклад и премии по итогам работы. Опционы не используются.
Национальная модель менеджмента зависит не только от уровня экономического развития страны, но и от ее истории и культуры, пути достижения данного уровня развития.
Сравнение национальных моделей менеджмента требует их всестороннего описания и комплексного рассмотрения. Международные сравнения говорят о взаимозависимости различных аспектов института акционерных обществ.
Необходимый для работоспособности системы уровень разнообразия ее поведения поддерживается реализацией принципа двойственности. Уменьшение свободы выбора определенной группы участников производственных отношений в одном аспекте деятельности сопровождается ее увеличением в другом.
Относительная эффективность национальной модели менеджмента зависит от условий внешней среды. В одних условиях преимущество имеет одна национальная модель, в других – другая.
1. "История менеджмента" под редакцией Д.В. Валового, Москва, ИНФРА-М, 1997
2. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори "Основы менеджмента", М., "Дело", 2002
3. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. – М.: Дело, 1999. – 440 с.
4. Международный менеджмент / Под ред. Пивоварова С.Э., Тарасевича Л.С., Майзеля А.И. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2001. – 575 с.
5. Олейник А.Н. Институциональная экономика. – М.: ИНФРА-М, 2000. - 416 с.
6. Чудновская С.Н. История менеджмента. – СПб.: ПИТЕР, 2004. – 329с.
7. Валовой Д.В. История менеджмента. – М.: ИНФРА – М, 1997. – 256с.