Поява глобальних ринків робочої сили пов’язана із збільшенням мобільності основних факторів виробництва, що є важливою умовою підвищення ефективності як світової так і національної економіки.
Сучасний світовий ринок праці, як результат тривалого історичного розвитку представляє собою механізм узгодження інтересів роботодавців (представників попиту на робочу силу) і найманої робочої сили (її продавців). Головними елементами ринку праці є сукупна пропозиція, яка охоплює всю найману робочу силу з числа економічно активного населення, і сукупний попит, як загальна потреба світової економіки в найманій робочій силі. Ці елементи визначають загальну ємність сукупного світового ринку праці. Крім того, важлива роль належить інфраструктурі ринку праці, тим засобам і механізмам, при допомозі яких відбувається взаємодія попиту і пропозиції. Так, наприклад, створення єдиного соціального простору у Європейському союзі означало також створення єдиного ринку праці, що передбачає вільне переміщення робочої сили із однієї країни-члена ЄС в іншу в залежності від балансу попиту і пропозиції.
Основними довгостроковими чинниками змін на міжнародному ринку праці є такі:
− зміна співвідношення державного і приватного секторів;
− зміна галузевої структури зайнятості у світовій економіці;
− зміна професійної структури зайнятості;
− збільшення частки жінок у складі робочої сили;
− збільшення гнучкості ринку праці і зростання різних форм гнучкої зайнятості (самозайнятості, робота на не повний робочий день, тимчасової зайнятості та ін.).
Зміни на міжнародному ринку праці викликані загальними тенденціями, що відбуваються у світовому економічному просторі. Це - глобалізація економіки, посилення глобальної конкуренції, прискорення розвитку інформаційного простору і впровадження інформаційно-комунікаційних технологій.
В кожній країні (чи групі країн) існують свої специфічні тенденції розвитку ринку праці. В результаті формуються національні моделі функціонування і регулювання ринку праці. Виділяють національні ринки праці, орієнтовані на зовнішній ринок і національні ринки праці, які тяготіють до внутрішнього ринку. При віднесенні національного ринку праці до того чи іншого типу враховується:
рівень міжфірмової мобільності;
орієнтація системи професійної підготовки на навчання в спеціальних учбових центрах (з видачою сертифіката, диплома) або на підготовку безпосередньо на підприємстві чи робочому місці та ін.
На думку фахівців, Японія і Франція - приклад орієнтації на внутрішні ринки праці, США і Великобританія - на зовнішні. Існують моделі трудових відносин, що виходять за національні рамки і охоплюють ряд країн.
Європейська (континентальна) модель трудових відносин характеризується:
− високим рівнем правової захищеності працівників;
− сильними профспілками, наявністю інститутів робітничого представництва, галузевого (регіонально-галузевого) тарифного регулювання;
− високим, законодавчо-встановленим мінімумом оплати праці;
− відносно незначною диференціацією оплати праці.
Ця модель використовується більшістю європейських держав (Великобританія, Франція, Італія, Іспанія та ін.). Вона забезпечує досить високий рівень соціального захисту працівників, але має негативні сторони:
− високий рівень безробіття;
− утруднений доступ на ринок праці молоді і осіб з низькою кваліфікацією;
− послаблення стимулюючої ролі оплати праці та ін.
Американська модель (США, Канада, Австралія, Нова Зеландія) характеризується:
− значною схожістю трудового і цивільного права;
− незначним охопленням працівників профспілками, високим рівнем зареєстрованого безробіття, децентралізацією законодавства про зайнятість і допомогу безробітним (США);
− свободою роботодавця по відношенню до найму і звільнення;
− колективно-договірним регулюванням на рівні фірми, а не галузі і регіону;
− слабким розповсюдженням внутрішньо-фірмової підготовки персоналу;
− дуже високим територіальним і міжфірмовою мобільністю робочої сили, особливо у США. В США існує і більш значна диференціація оплати праці (більше ніж в 40 разів).
Ліберальні економіки (США і Канада) надають людині величезну свободу вибору і на неї ж покладають відповідальність за невдачі. Тому, термін виплат допомоги по безробіттю в цих країнах зазвичай обмежений. Наприклад у США допомогу можна отримувати півроку, в той час як у Франції - 5 років, а в Німеччині і Великобританії - термін не обмежений.
Однією з тенденцій розвитку даної моделі є поділ ринку праці на декілька не конкуруючих між собою професійно-кваліфікаційних сегментів. Так, один ринок праці охоплює робочі місця для спеціалістів з вищою освітою, управлінців і адміністраторів усіх рівнів, висококваліфікованих робітників, техніків тощо. Другий - охоплює робочі місця, які не потребують спеціальної підготовки і значної кваліфікації; їх займають працівники сфери обслуговування некваліфіковані робітники, нижчі категорії службовців.
Азійська модель достатньо специфічна і відображає особливості національних моделей економіки в цілому і менталітету населення цих країн. Вказаної моделі дотримуються Японія, Південна Корея, Гонконг, Тайвань, Малайзія та ін. Для значної частини працівників зазначених країн діє система "довічного найму"; рівень зарплати і розмір соціальних виплат пропорційні внутрішньо фірмовому стажу; довгострокові трудові відносини побудовані на прив’язаності, розподілу персоналом місій, цілей і корпоративної культури фірми. В Японії добре розвинутий внутрішній ринок праці, широко розповсюджений внутрішньо-фірмовий патріотизм, діє ефективна система відбору персоналу для інвестицій в людський капітал і підвищення по службі, застосовується підвищення зарплати на 10-20% у зв’язку з настанням в житті працівника значимих подій (одруження, народження дитини, купівля житла та ін.). В економіці Японії існує яскраво виражена соціальна направленість трудових відносин:
− рівень безробіття низький, в межах 2-3%;
− регулювання трудових відносин в основному відбувається безпосередньо на рівні підприємств, де є розвинуті профспілкові організації. При скороченні виробництва персонал, як правило, не звільняється, а переводиться на інші підприємства або скорочується тривалість робочого часу.
На сучасному етапі ситуація на ринку праці в Японії змінюється. В зв’язку з посиленням міжнародної конкуренції і зростанням ступеню ризику у бізнесі, спостерігається розмивання традиційної моделі зайнятості, побудованій на "довічному наймі".
З переходом на глобальний рівень розвитку національні та регіональні економіки знаходяться в умовах жорсткої конкуренції практично по всіх параметрах, і, перш за все, по відношенню до потоків робочої сили, кваліфікованих кадрів. Змінюються основні функції формування, розподілу, розміщення і використання трудових ресурсів. В розвинутих країнах відбулася реструктуризація робочої сили із зрушенням у високотехнологічні галузі.
Міжнародна організація праці (МОП) була створена у 1919 році, а з 1946 року є спеціалізованою установою ООН. У 1969 році за поліпшення умов праці на планеті удостоєна Нобелівської премії. Україна бере участь у роботі МОП з 1956 року.
За час свого існування (з 1919р. по 1 січня 2009р.) МОП були прийняті 188 конвенцій і 199 рекомендацій, в яких узагальнено досвід і сформовані норми регулювання соціально-трудових відносин у світовому співтоваристві. Тим самим, був створений міжнародно-правовий фундамент, що дозволяє ефективно організовувати працю, здійснювати трудову діяльність, сприяти зайнятості і розвивати підприємництво.
В системі міжнародних стандартів, прийнятих МОП, першочергове значення належить правовим нормам, які викладені в конвенціях і рекомендаціях про права людини у сфері праці. Згідно міжнародній класифікації трудових стандартів друге місце після актів про права людини у сфері праці займають правові акти про зайнятість. І це не випадково. У відповідності з міжнародними нормами сприяння зайнятості вважається засобом забезпечення на практиці здійснення основного права людини у сфері праці - права на працю, а всебічне визнання державного права на працю пов’язується із проведенням економічної і соціальної політики, мета якої - сприяння зайнятості.
Розробляючи ідеологію поведінки у новій економіці, МОП запропонувала світовому співтовариству Глобальну програму зайнятості, яку кваліфікувала як "критично важливу соціальну політику". В цій програмі МОП підкреслюється, що ключовим глобальним завданням на початку ХХІ ст. є забезпечення достойною роботою усіх бажаючих на умовах справедливості, безпеки, стабільності та збереження людської гідності. Глобальним викликом в галузі зайнятості є завдання створити у найближче десятиліття один мільярд робочих місць. При цьому важливо зупинити процес розповсюдження і послідовно скорочувати кількість неякісних робочих місць з низькою оплатою праці, примусовою роботою у понаднормовий час, небезпечними і нездоровими умовами праці, а також кількість нестабільних робочих місць і доходів.
Питання працевлаштування, найму і договорів, пов’язаних з працею, отримали відображення в ряді Конвенцій і Рекомендацій МОП (наприклад, Конвенція №94 1949р., конвенція №179 1996р. та ін.). В цих документах наведена характеристика основоположних принципів регулювання працевлаштування працівників, а також умови і форми відбору і найму персоналу.