Організація самоврядні частково в тому випадку, якщо вона являє собою об'єкт (елемент, ланка, підсистему) у більш складній ієрархічній структурі (ряд підприємств і фірм входять до складу ВАТ). Ступінь такої самоврядності визначається мірою централізації (децентралізації) або співвідношенням між зовнішнім управлінням, реалізованим з боку вищого органу, і внутрішнім управлінням, яке від керуючого суб'єкта системи.
Таким чином, самоврядування на будь-якому рівні управління представляється як процес перетворення людини, усього трудового колективу з об'єкта управлінської діяльності в її суб'єкт. Це особливий варіант організації управління, коли колектив сам вирішує питання комплектування бригади або іншого колективного формування, розподілу трудових функцій і спільного заробітку. Мова йде про найпростішому вигляді колективності, асоціації трудящих, регулюючої реальне з'єднання працівників із засобами виробництва і розподіл по праці, тобто здійснює ключові організаційно-економічні процеси. Самоврядування в цьому сенсі поєднує в собі працю і управління, іншими словами, складається новий тип соціально-економічних відносин між рівноправними суб'єктами в процесі їх спільної трудової діяльності з приводу управління. Такі відносини умовно можна назвати підходом "знизу".
Прикладом подібних перетворень "знизу" є госпрозрахункові бригади, підрядні й орендні колективи. Саме на цьому, нижчому, але основному, рівні самоврядування виробляються ті напрями і способи його подальшого розвитку і поглиблення, які можуть бути поширені і на більш "високі" щаблі управління.
Перетворення господарського механізму організації об'єктивно передбачає демократизацію управління (самоврядування), так як вирішити всі питання в новому організаційно-економічному механізмі можна тільки через зацікавленість і творчу діяльність усіх працівників, які усвідомили себе повноправними і реальними учасниками управління виробничими і соціальними процесами. Ринкова економіка передбачає високий ступінь деценнейтралізації управління, є гарантом становлення і розвитку самоврядування трудових колективів. Переростання бригадного (низового) самоврядування в більш високі форми самоуправлінських діяльності пов'язано насамперед зі зміною планування та управління в основному (первинному) ланці організації. При цьому самоврядування розглядається не як антипод планомірності, а як реальний засіб залучення в планову та управлінську діяльність не тільки великої кількості працівників, але і всіх рівнів управління організацією.
Такий принцип управління економікою, як демократичний централізм, відмирає, оскільки управління не просто змінює кількісний баланс між централізмом і демократією, а передбачає нове розуміння синтезу між ними і нову роль керівного центру.
У сформованих економічних умовах необхідно відійти від міркувань про те, наскільки слід послабити або посилити централізм. Потрібен такий підхід до централізації і децентралізації в управлінні організацією, згідно з яким централізація забезпечить гармонійне, системний розвиток галузі в цілому, а децентралізація - прийняття і реалізацію "вільних" рішень кожного трудового колективу, що працює на засадах самоврядування. Іншими словами, мова йде про визнання прав суб'єкта управління не тільки за державними органами та громадськими організаціями, але і за соціальними групами і трудовими колективами. Крім того, слід враховувати і те, що "прямі" демократичні принципи мають свої межі ефективності і не можуть впливати на рішення всіх без винятку управлінських питань. У підсумку виявляються функції (обов'язки) та їх розподіл за рівнями управління, при якому самоврядування може бути найбільш ефективним. Такий підхід відображає тактику і стратегію керівництва колективами, де народилися і набули поширення різні форми колективної організації праці. У цих умовах принцип демократичного централізму перетворюється на принцип демократичного управління, що в ідеалі відповідає самоврядуванню.
Характер самоврядування в ринкових структурах незалежно від його прояви об'єктивно сприяє розвитку і вдосконаленню самоврядування, так як особистий економічний та соціальний інтерес кожного учасника виробничого процесу ставиться в залежність від ефективності управління організацією в цілому. Колективна матеріальна і моральна зацікавленість спонукає всіх членів трудового колективу брати участь в обговоренні всіх аспектів господарської діяльності, прийняття та реалізації управлінських рішень тільки на колективній основі. Обов'язковим стає і участь у проведенні обліку та контролю за мірою праці і споживання, збереженням товарно-матеріальних цінностей. Таким чином, функція контролю трансформується в самоконтроль.
Самоврядування передбачає не тільки вибір і самостійне прийняття колективом тих чи інших рішень, але і їх обов'язкове виконання його членами. Крім того, кожен член колективу несе особисту відповідальність за виконання рішень. З одного боку, воно передбачає певну самостійність організаційно-господарських ланок організації по відношенню до вищих органів управління, тобто наділення правами приймати самостійні рішення з ряду питань (в даному випадку мова йде не про самоврядування, а про участь в управлінні), а з іншого - повну самостійність (на базі злиття суб'єкта та об'єкта управління), що забезпечує об'єкту управління повноту влади, приймає рішення і у міру необхідності виконує його.
Все залежить від рівня та форм виробничої демократії. Основними формами такої демократії є:
1) співучасть в управлінні - право працівників на отримання інформації про функціонування організації, про плани адміністрації, на вираження своєї думки, на залучення до управління фірмою з правом дорадчого голосу і на представництво в органах управління на умовах меншини;
2) співуправління - право на участь у прийнятті рішень, накладення вето на окремі ухвали, прийняті адміністрацією, самостійне вирішення деяких питань виробничого і соціального характеру, на рівне представництво в органах управління фірмою;
3) внутрішній (робочий) контроль - право контролю за діями адміністрації з правом вето без прямого залучення працівників до управління справами організації;
4) самоврядування - право як на пряме управління підприємством з головних напрямків на основі принципу "одна людина - один голос", так і на непряме (через обраних представників) - по всіх інших (не головним). У цьому випадку вищим органом управління стає загальні збори всіх працівників фірми, а виконавча влада делегується адміністрацією.
Самоврядування можливо тільки в таких економічних умовах, в яких кожен працівник і трудові колективи реалізують себе в якості суб'єктів власності. В умовах самоврядування працю з'єднується з керуванням через відносини власності. Так як економічної формою їх реалізації є повний госпрозрахунок, то більш сприятливі умови для розвитку самоврядування складаються на нижньому рівні, де госпрозрахункові відносини проявляються найбільш значуще. Розвиток та впровадження повного госпрозрахунку і самофінансування підводить міцний економічний фундамент під процеси самоврядування та демократизації всієї діяльності колективу.
Однак колективне самоврядування розвивається з великими труднощами. Поряд із загальними причинами гальмування процесу (інерція, адміністрування, старі методи керівництва) існують і причини всередині трудових колективів.
Система єдиного управління структурними підрозділами трудового колективу (різна кваліфікація, професійна придатність). Крім того, в дійсності складно визначити співвідношення між самостійністю та самоврядуванням. Дані поняття не тотожні. За терміном "самостійність" ховаються неоднозначні, різнорідні економічні явища. Так, в переважній більшості випадків розширення самостійності у певних її формах означало посилення економічної влади адміністрації на різних рівнях, а не розвиток самоврядування. Це одне з основних протиріч самоврядування в організації. Виникла проблема поширення підрядних принципів організації праці на адміністративно-управлінський апарат вищої ланки.
Аналіз участі в управлінні колективом показує, що одна частина працівників займається управлінням активно, а інша (більша частина) - пасивно. Це пояснюється їх нерівним "доступом" до управлінської діяльності через відмінності в компетентності, що передбачає окрім професійних якостей та інформованість членів трудового колективу про перебіг торгово-господарських процесів. Не маючи достатньої кількості інформації, трудовий колектив (або окремі його члени) позбавлений можливості не тільки приймати управлінські рішення, але і брати участь у їх підготовці та реалізації, якісно виконувати функцію самоконтролю.
Таким чином, у перехідний до ринкових відносин період поряд з організаційно-економічними перетвореннями на перший план висуваються завдання демократизації та самоврядування. Самоврядування можливо в тому випадку, якщо трудовий колектив включений в так звану самоврядну систему організації.
Така структура самоврядування логічна, виключає вплив вищих органів управління на рішення її внутрішніх питань. Структура та функції управління приведені у відповідність до потреб організації.
З історичної точки зору зовсім недавно, всього лише близько ста років тому, власники власності розпоряджалися нею самостійно і мали право вводить будь-які форми управління, не зважаючи при цьому з думкою суспільства. Власник міг продати своє підприємство або його частину, закрити його, змінити його орієнтацію на впуск іншої продукції, впровадити нову технологію, засоби механізації та автоматизації, звільнивши при цьому сотні робітників.